HR-specialist steeds vaker dé kennispartner van bedrijven

7 november 2016 11:15

Het scala aan onderwerpen dat vrijwel ongemerkt maar toch logischerwijze voorbijkomt is groot. Enorm groot zelfs. Flexibilisering van de arbeidsmarkt. De gevolgen van de wet werk en zekerheid. Tekort aan geschoold personeel in diverse sectoren. Arbeidsvoorwaarden aanpassen en vernieuwen, nieuwe wetten en regels doorvoeren. Strategische personeelsplanning, duurzame inzetbaarheid, talent management. Transitievergoedingen, de problemen bij het UWV. De inzet van EU-werkers. Noem maar op. Een wereld van veranderingen. De onderwerpen komen allemaal voorbij in het tafelgesprek over de trends in de wereld van Human Resources en de ontwikkelingen op de arbeidsmarkt.

Plaats van handeling is een van de vergaderkamers van Vision Forward in Zeewolde, waar Robert Vlekke de gastheer is. We zitten aan tafel met zeven gesprekspartners. Ondanks de ‘zware’ onderwerpen ontspint zich toch een prettig en geanimeerd gesprek. De diverse achtergronden van de deelnemers aan het gesprek lijken eerder positief te werken dan belemmerend.

Het is tijd voor stelling 1: ‘Zonder strategische personeelsplanning kunnen de meeste bedrijven het wel schudden.’

Een plan voor over vijf jaar?

Opgemerkt wordt dat veel bedrijven die strategisch met hun personeel omgaan, dat veelal in alle facetten van hun bedrijfsvoering doen. En dat maakt hen sterk. Maar welke ondernemer gaat nu nog een plan maken voor over vijf jaar? Victor Dake (Vianos): “Ondernemers hebben veel geleerd tijdens de afgelopen crisis. Soms hebben ze afscheid moeten nemen van een groot aantal medewerkers. Ik merk dat er een grote behoefte bestaat om in mensen te investeren en hen een opleiding te geven om de problemen uit het recente verleden het hoofd te kunnen bieden.” Jessica Langedijk (FlexmenXS): “We kijken samen met bedrijven hoe je de neuzen van iedereen dezelfde kant op kunt krijgen, waarbij zowel uitzendkrachten als vaste medewerkers de nodige trainingen krijgen. Zowel de medewerker als het bedrijf moet er beter van worden. Dat staat altijd voorop. Een uitzendkracht heeft dan ook iets extra’s meegekregen, want hij of zij kan op die manier ook weer makkelijker bij een ander bedrijf aan de slag.”

Paradox

Martijn Schaap (People 500): “Ik bespeur een paradox, want er zijn mensen die goed met flexibilisering kunnen omgaan, maar daarentegen zijn er ook heel veel mensen die het liefst een vaste baan hebben en flexibilisering helemaal niet zien zitten. Een hele grote groep kan dus helemaal niet met die flexibilisering omgaan. Wat je dan gaat krijgen is dat er juist niet in mensen wordt geïnvesteerd. Het wordt allemaal steeds schraler, omdat mensen te weinig opgeleid zijn. Uiteindelijk gaat dat ten koste van je winstgevendheid als werkgever.”

Jessica Langedijk: “Je zult ook moeten accepteren dat je niet alles kunt oplossen met trainingen en cursussen. Daar hebben we het ook over met onze opdrachtgevers. Je kunt van alles willen van je medewerkers, maar iemand is niet voor niets productiemedewerker. Het hangt er ook vanaf wat mensen kunnen.” Martijn Schaap: “Ik vind het moeilijk om juist die groep te vragen om flexibel te zijn. Die zou je vast in dienst moeten hebben.” Victor Dake: “Ik denk dat ondernemers er voor zijn om het werk gedaan te krijgen. Dat is de basis. En niet om personeel te ontslaan. De wetgeving zorgt ervoor dat de ‘zielige’ mensen beschermd worden. Maar het gaat erom dat je als werkgever ervoor zorgt dat iedereen z’n werk kan doen.”

Aanjager devaluatie

“Zoals het vroeger was, zal het niet meer worden. Dat snap ik best”, zegt Maria Post (Werckpost). “Er wordt steeds gewezen op zzp’ ers, maar lang niet iedereen kan het aan om als zzp’er te functioneren. Het probleem is ook dat veel opdrachtgevers – en dat gebeurt zeker met aanbestedingen – voor een dubbeltje op de eerste rang willen zitten. Ook de overheid doet dat, waarmee ze ook een aanjager zijn van devaluatie.” Dieke Talsma (WET Advocaten): “In dit verband kun je ook de wijziging van de ketenregeling zien. Het beoogde doel – van flex naar vast – lijkt in branches waar veel met lager geschoold personeel wordt gewerkt niet te worden bereikt. In de praktijk zien we veel gebeuren dat contracten voor bepaalde tijd worden gegeven van in totaal maximaal 23 maanden. Dan heeft de werknemer net geen twee jaar dienstverband en hoeft de werkgever geen transitievergoeding te betalen.”

Wisselwerking

“Wij willen een echte partner zijn voor onze opdrachtgevers. Een verlengstuk van een bedrijf. Het is goed om je klanten een-op-een te kennen en met hen te sparren”, zegt Maria Post. “Soms hebben klanten (veelal actief in de foodsector) acties in samenspraak met een supermarkt en hebben ze extra mensen nodig om die actie goed in te vullen. De klant overlegt dit met ons en wij zorgen dat er voldoende personeel voorhanden is. Soms moet daarvoor een productielijn aangepast worden, ook dat is geen probleem als je een goede samenwerking hebt. Van ons wordt verwacht dat we alles weten van de markt en meebewegen. Daar wordt soms nog te weinig van gebruikgemaakt. Samenwerking is een win-winsituatie.”

Zonder uitzondering werken de gespreksdeelnemers eraan langdurige relaties met klanten te onderhouden. In de praktijk merken ze echter regelmatig dat ze ook inwisselbaar zijn. Robert Vlekke (Vision Forward): “Loyaliteit gaat om de lange termijn, terwijl heel veel bedrijven steeds meer naar de korte termijn kijken. Je krijgt dingen vaak niet goed voor elkaar als je vanuit Excel-management gaat kijken wat nu de goedkoopste oplossing is.” Victor Dake: “Je wordt als werkgever in bepaalde omstandigheden soms wel gedwongen om flexibel op te treden. Ik hoorde laatst van een werkgever met vijf medewerkers die failliet was gegaan, omdat er eentje Alzheimer kreeg op zijn vijftigste. Dan ga je vanzelf denken: Ik neem geen mensen meer in vaste dienst.” Dieke Talsma wijst erop dat de loondoorbetalingsplicht bij ziekte twee jaar is. “En dat is erg lang als je het vergelijkt met de landen om ons heen. Aan de andere kant is dit de wetgeving en is ziekte van een werknemer een ondernemersrisico waar je als werkgever rekening mee moet houden.”

Inzet oudere werknemers

Maria Post geeft het voorbeeld van een medewerker die een spilfunctie vervult bij een bedrijf en die ineens vertrekt. “Vaak is dan niet helemaal duidelijk wat zo iemand precies voor taken uitvoert. Hij doet een beetje van dit en dat en is niet zomaar te vervangen.” Er ontstaat discussie over de inzet van oudere werknemers. Sommige bedrijven zien dat wel zitten, andere minder, maar er zijn voordelen als het gaat om wetgeving, stelt Dieke Talsma: “Een pensioengerechtigde werknemer zou juist kunnen bijdragen aan de flexibele schil aangezien hij of zij misschien niet meer de noodzaak heeft een volledige werkweek te maken.” Jessica Langedijk vertelt dat zij en haar collega’s regelmatig adviseren om naast een oudere werknemer juist een jongere kracht neer te zetten. Dan kan de ervaren werknemer zijn kennis overdragen. Dat gebeurt niet als je opnieuw een ouder iemand aan zou nemen. Daar hou je dus allemaal rekening mee.” De ervaring leert overigens wel dat de ‘oudere garde’ in de meeste gevallen over de juiste arbeidsmentaliteit beschikt.

Ingewikkelde regels

Gedurende het gesprek wordt zonder meer duidelijk dat door alle ingewikkelde regels en steeds veranderende wetgeving de meeste bedrijven en organisaties te weinig kennis in huis hebben over de arbeidsmarkt. Inschakelen van specialistische kennis van buitenaf is een must. De gespreksdeelnemers houden het zelf bij, hebben specialistische kennis bij hun naaste collega’s en maken gebruik van de deskundigheid van de medewerkers op het hoofdkantoor. “Maar als je bij een klant aan tafel zit, moet je wel weten waar je het over hebt. Voor werkgevers is het vaak al helemaal geen doen om op de hoogte te blijven”, zegt Jessica Langedijk.

“Bijvoorbeeld met de Wet werk en zekerheid (sinds juli 2015) is het voor een werkgever nog belangrijker dan voorheen om een goede documentatie te hebben van werknemers als men eventueel ontslag wil aanvragen”, stelt Dieke Talsma. “Het is belangrijk om een goede ontslaggrond aan te kunnen voeren en die te onderbouwen.”

Kostenbesparingen versus investeren

“Een vraag die mij bezighoudt, is hoe werkgevers hun medewerkers mee krijgen in datgene wat ze willen bereiken”, stelt Martijn Schaap. “Wat ik merk is dat het allemaal geen probleem is als er geld verdiend wordt. Maar er wordt de laatste jaren heel veel aandacht besteed aan kostenbesparingen en het vermijden van investeringen. Terwijl er niet of nauwelijks wordt gesproken over kansen. Dat is jammer.” Victor Dake: “Er is wel een verschil tussen grotere bedrijven en bij de ondernemers binnen het mkb. Bij grotere bedrijven is veel meer mogelijk, daar wordt meer planmatig gewerkt.”

Martijn Schaap: “Klopt, juist in het mkb wordt heel veel focus gelegd op dingen die fout gaan, terwijl het ondernemerschap dan ondergeschikt is. Vaak hebben bedrijven geen duidelijk antwoord meer waar ze naartoe willen. Ja, we willen groeien, zegt men dan. Ik zeg dan dat dat geen antwoord is. ‘Wil je de omzet verdubbelen en hoe ga je dat doen?’ Dat wil ik horen. Ga bijvoorbeeld samen met de klant rond de tafel zitten en kijk hoe je samen meer geld kunt verdienen. Die gesprekken worden heel weinig gevoerd.”

Stelling: Wie geen aandacht heeft voor het ontwikkelen van talenten van medewerkers zal op den duur slechts het tweede garnituur aan sollicitanten trekken. Maria Post: “Er wordt heel veel aandacht besteed aan en gekeken naar opleidingen, terwijl je vaak beter kunt kijken naar de motivatie van iemand. Laatst had ik iemand met enorm veel vuur in z’n ogen, die kon ik eigenlijk overal wel inzetten, want die wilde echt graag. Als je eerst laat zien dat je goed werk levert, kom je misschien over een paar maanden ergens anders binnen op een plek die meer bij je past. Er wordt veel te veel naar de geijkte paadjes gekeken, maar het gaat meer om vuur, power en temperament.” Jessica Langedijk: “Je moet elkaar wel kunnen versterken, waarbij de cv natuurlijk een prima basis is. Maar iemands cv is niet heilig.” “Werkgevers zouden meer met ons moeten delen, zodat we beter kunnen zoeken. Dat besef is er vaak te weinig”, vult Maria Post aan. “Hoe meer je weet van een klant, des te beter je invulling kunt geven aan de wensen die ze hebben.”

Kansen grijpen

Gerben Jaap van Goor (BaanMeesters): “Kijk waar je wilt staan. Dat is belangrijk voor bedrijven.” Martijn Schaap blijft hameren op het feit dat bedrijven kansen moeten grijpen. “Je kunt zorgen voor verbinding. In een wereld waar professionals werkzaam zijn is dat een prachtige discussie, maar het speelt veel minder aan de fileermachine van een visfabriek. Daar hebben mensen toch andere competenties. Ondertussen wordt er in veel gevallen ook op gewezen dat zzp’ers de oplossing zouden zijn, maar in heel veel gevallen zijn ze in die rol geduwd. Dan wordt het lastig om te verbinden.”

Flexibiliteit in bedrijf halen

“Ondernemers hebben in feite het liefst vaste mensen in dienst. Maar ze worden gedwongen om flexibiliteit in het bedrijf te halen, want anders zijn ze de pineut”, zegt Victor Dake. “Ondernemers willen flexibiliseren, maar worden niet gefaciliteerd om dat goed te kunnen doen. Het werk moet gedaan worden, daar gaat het om. Er zijn wel mogelijkheden, maar als je daarvoor kiest, kom je meteen in allerlei regelingen terecht.” Martijn Schaap: “Als je lamgeslagen bent, zit je in de overlevingsmodus en als je in de overlevingsmodus bent, ben je niet bezig met persoonlijke ontwikkeling. Zo simpel is dat.”

Eerst stapje terug in zekerheden

“De wetgeving past niet bij de praktijk”, vervolgt Gerben Jaap van Goor. Maar als je die wetgeving aanpast naar de praktijk van alledag, kunnen ondernemers veel beter inspelen op orders die ze binnenkrijgen en kunnen ze beter acteren omdat ze minder aan bepaalde vaste kosten vastzitten. Ik denk als dat gebeurt – en her en der weer een beetje geld wordt verdiend – ondernemers de noodzaak zien om mensen aan zich te binden. Door eerst te flexibiliseren, zorg je ervoor dat de noodzaak ontstaat om mensen aan je te binden en hen waar nodig op te leiden. Daar moet je dus tijd en energie voor vrij te maken. Ik denk dat je dan bent waar je zijn moet, maar dan moet eerst een stapje worden terug gedaan in zekerheden.” “Het gaat om een goede verhouding tussen flex en vast”, zegt Dieke Talsma.”

“Je ziet ook bij grotere bedrijven verdringing. Zeker in die functies waar niet altijd voldoende werk is voor mensen”, zegt Martijn Schaap. “Bedrijven besteden werkzaamheden dan uit aan bedrijven die ergens gespecialiseerd in zijn, zoals advocaten en uitzendbureaus.” Gerben Jaap van Goor: “Als de oplossingen te betalen zijn, gaan ze erover nadenken. In de techniek wordt nog wel geld verdiend en daar wordt dus wel gekeken hoe ze over tien jaar hun klanten nog goed kunnen bedienen. Bouwbedrijven kijken eerder terug.” “Klopt”, zegt Dieke Talsma: “Er zijn veel bedrijven hun flexibele schil groot willen houden vanwege onzekerheid of het werk wel blijft aanhouden.”

Andere marktwerking

Robert Vlekke noemt het voorbeeld van een callcenter: “De vraag is vaak in hoeverre de ontwikkeling van mensen, opleidingen en trainingen worden omgezet in activiteiten op de vloer, gericht op echte doelen. Je merkt vaak dat de productiviteit in uren omhoog moet. Dan ga je dus in feite mensen in 23 maanden uithollen. Als daar een andere keuze gemaakt wordt, gaan de resultaten omhoog. De druk per medewerker wordt lager en dan komt ook het besluit sneller om mensen in vaste dienst te nemen … Maar de groei van junior naar senior bij een bedrijf komt niet meer voor. Het gaat er steeds meer naartoe dat mensen willen doen wat ze leuk vinden, waar ze goed in zijn en wat de nodige energie geeft. De enige zekerheid die we nu nog hebben is dat het onzeker is. Als je dat accepteert, ben je al een heel eind. Je hoeft het als bedrijf niet allemaal meer alleen te kunnen. Het is nu de survival of the most cooperative en niet meer the survival of the fittest. Je krijgt dan een andere marktwerking en een andere manier waarop je je organisatie inricht.” Als een bedrijf duidelijke doelen heeft, is het volgens Vlekke prima mogelijk om – ook met uitzenden en payrolling – de nodige loyaliteit te bewerkstelligen. «

Tekst: Willem Bakering / Fotografie: Luuk Gosewehr

Interessant artikel? Deel het: