Hoe beoordeel je het CV van een sollicitant?

11 mei 2020 15:00

• Personeel & organisatiemanagement

Als ondernemer zul je mogelijk ook de curriculum vitaes van sollicitanten moeten beoordelen. Dit is het geval als je een vacature open hebt staan maar geen gebruik maakt van een recruiter. Het beoordelen van een CV kan best lastig zijn, met name als je veel reacties hebt gehad op je vacature. Dan kan het zelfs zo zijn dat je door de bomen het bos niet meer ziet. Gelukkig staan er in dit artikel een aantal handige tips die je toe kunt passen als je de CV’s aan het doornemen bent.

Maatwerk

Eén van de makkelijkste manieren om de motivatie en attitude van een sollicitant te beoordelen, is het zoeken naar maatwerk in het cv. Kun je zien en merken dat de kandidaat de vacatureomschrijving goed heeft doorgenomen? Komen de gevraagde vaardigheden terug op het cv? Een andere vraag die je jezelf kan stellen is of de cv en motivatiebrief net zo gemakkelijk naar een andere bedrijf gestuurd had kunnen worden. Er zijn namelijk maar weinig kandidaten die de moeite nemen hun cv en motivatie afstemmen op de baan. Een kandidaat die dat wél doet, toont daarmee zijn oprechte interesse en motivatie en zou daarom een streepje voor moeten hebben op andere kandidaten.

Persoonlijk profiel

Anno 2020 mag een persoonlijk profiel eigenlijk niet meer ontbreken in een curriculum vitae. Als een sollicitant een persoonlijk profiel geschreven heeft dan is dit in principe dus ook een pluspunt. Overigens wordt dit ook wel een profielschets genoemd. Het is eigenlijk de inleiding van een boek. In een korte alinea toont de sollicitant in circa vijf zinnen wie hij of zij is. Daarnaast hoort in een goed persoonlijk profiel ook te staan waar de sollicitant naar op zoek is. De profielschets zou tevens de ambities van je mogelijke nieuwe werknemer duidelijk moeten maken, net zoals de vaardigheden waarin hij of zij uitblinkt.

Werkervaring

Natuurlijk is de werkervaring ook uiterst belangrijk als je een CV beoordeelt. Hierin moeten de eerdere werkgevers duidelijk vermeld worden inclusief de vervulde functies. Bovendien moet de sollicitant bij de werkervaring duidelijk maken wat zijn of haar eerdere werkzaamheden zijn geweest. Op deze manier weet jij precies waar diegene al kennis van heeft. Hierbij is consistentie ook zeker belangrijk. Als een sollicitant van de ene naar de andere baan gaan die stuk voor stuk compleet anders zijn dan is het mogelijk geen goede kandidaat voor de functie. Ook kun je de eerdere werkgevers vragen naar hun mening over de sollicitant, maar vraag hiervoor wel toestemming.

Functieprofiel

Daarnaast is het tevens een goed idee om een functieprofiel te maken. Dit kun je namelijk naast de CV van een sollicitant leggen om eenvoudig en snel te kunnen zien of deze kandidaat geschikt is voor de baan. De sollicitanten zullen dan ook aan de minimale eisen van de functie moeten voldoen. Als er kandidaten zijn waarbij dit niet het geval is dan kun je ze dus bij de ‘nee’ stapel leggen. Zo maak je het proces voor jezelf een stuk eenvoudiger, maar ook sneller. Meestal zie je namelijk al in een paar seconden of een kandidaat geschikt is of niet.

Rangschikking

Het kan bovendien handig zijn om de curriculum vitaes van alle sollicitanten te rangschikken. Dit is met name een goed idee als je veel mogelijke kandidaten hebt. Je kunt dan een aantal groepen creëren. Een voorbeeld hiervan is de groep die afgewezen zijn. Daarnaast zul je waarschijnlijk ook sollicitanten hebben waar je nog over twijfelt. Logischerwijs zullen er ook kandidaten zijn die volgens jou zeker geschikt zijn voor de baan. Deze groep mensen moet je dus uitnodigen voor een sollicitatiegesprek. Mogelijk kun je ook sollicitanten krijgen die niet geschikt zijn voor de huidige vacature, maar mogelijk wel voor een toekomstige baan. Bewaar hun CV’s dan.

Interessant artikel? Deel het: