Inclusief ondernemen is goed voor maatschappij én bedrijf

22 maart 2018 10:59

Laat mensen met een afstand tot de arbeidsmarkt eenvoudige taken overnemen van hoger geschoold personeel. Dan hebben die meer tijd voor hun kerntaken. Dat is één van de mogelijkheden om inclusief ondernemen rendabel te maken. De deelnemers aan het tafelgesprek over inclusief ondernemen zijn het daar roerend over eens.

Inclusief werkgeven betekent ruimte bieden aan werkzoekenden met een afstand tot de arbeidsmarkt en een personeelsbeleid voeren waardoor mensen met plezier naar hun werk blijven gaan. De website van werkgeversorganisatie VNO-NCW meldt dat sinds 2013 ruim 29.000 extra arbeidsplaatsen voor mensen met een arbeidsbeperking zijn gecreëerd. Tegelijk meldt de website dat werkgevers hinder ondervinden van het feit dat te weinig kandidaten op basis van hun kennen en kunnen in beeld zijn bij gemeenten en UWV.

Raymond Sweers is eigenaar van ChainWorks, gespecialiseerd in arbeidsparticipatie van mensen met een beperking en het duurzaam inzetbaar houden van medewerkers. Bedrijven moeten wat hem betreft anders gaan kijken naar de inrichting van hun werk. “Er blijkt nog steeds veel eenvoudig werk te zitten onder de noemer ‘alle overige werkzaamheden’, die in veel functiebeschrijvingen staat. Als we dat eenvoudige werk afscheiden dan maken we er weer zinvolle nieuwe functies van. Dan creëren we werk waardoor mensen met een beperking een zinvolle dagbesteding hebben én waarde toevoegen aan het bedrijf. Hoger gekwalificeerd personeel krijgt dan meer tijd om aan innovatie en eigen ontwikkeling te werken. Het betekent voor bedrijven een enorme omslag in het denken over het werken met arbeidsbeperkten. Als ze zien dat het werkt, neemt de bereidheid toe om het te doen.”

“Ieder mens is uniek en getalenteerd. Je bewust worden van je talenten geeft kracht”

Esther Gietemans is ondernemer bij Olympia Uitzendorganisatie Arnhem en vult aan: “Ondernemers die zo denken, geven inhoud aan een betekenisvolle economie. Ze willen wat betekenen voor zichzelf, de medewerkers en de onderneming. Wij geloven dat iedereen een unieke waarde heeft die via het werk tot uitdrukking komt.

Frank van der Weiden, oprichter van TalentNL, een netwerk organisatie voor talentontwikkeling, loopbaanvragen en coaching: ”Het begrip ‘toegevoegde waarde’ is aan revisie toe. Het gaat tegenwoordig niet alleen over winst maken, maar steeds vaker over ‘mijn waarde voor deze samenleving’. Ieder mens is uniek en getalenteerd. Je bewust worden van je talenten geeft kracht. Daarmee ontvouwt zich je loopbaan en vergroot je zelf de kans om werk te vinden dat bij jouw past. Dat geldt zowel voor mensen als voor organisaties.“

Winst

Wim Muilenburg onderkent dat bedrijven winst moeten maken: “Maar je kan het ook omdraaien. De economie trekt aan. Er ontstaat krapte op de arbeidsmarkt. Het feit dat bedrijven geen mensen kunnen krijgen, 
bedreigt hun continuïteit. Winst wordt gewoon synoniem met: kan ik voldoende mensen krijgen? Dat zie je in de IT, installatie en techniek, maar ook in de sectoren welzijn, zorg en groen. Waarom zou je dan geen gebruik maken van mensen met een afstand tot de arbeidsmarkt? Begeleid die mensen wel goed. De meeste mensen leren bijvoorbeeld door af te kijken van de buurman. Mensen met een autismestoornis kunnen dat niet. Die moet je trainen aan de hand van de procesgang. Vervolgens kunnen ze het werk vaak beter dan jij of ik. Als je als werkgever deze dingen ontdekt, dan kun je doorgroeien, een lagere kostprijs berekenen. Juist dóór de komst van mensen met een afstand tot de arbeidsmarkt kun je meer winst maken.” Raymond Sweers: “We hebben het over mensen met een beperking, maar soms zoekt een werkgever juist een autist om het werk goed uitgevoerd te krijgen.”

Net als een reguliere werknemer kan een medewerker niet passen wat betreft kenmerken bij het aangeboden werk een afstand tot de arbeidsmarkt, weet Annet de Lange, lector human resource management bij de Hogeschool van Arnhem en Nijmegen. Daarom is het goed dat er proefperiodes bestaan, waarin bekeken kan worden wat iemand kan en niet kan.

Jobcoach

Ton Dijkstra, is sociaal ondernemer bij De Voorwerkers in Arnhem. Het bedrijf voert voor opdrachtgevers montage- en assemblage werkzaamheden uit met personeel dat een afstand tot de arbeidsmarkt heeft. Dat werk verdwijnt niet naar lagelonenlanden omdat het vaak om kleine partijen gaat. Hij constateert dat bedrijven vaak bang zijn om arbeidsbeperkten op te nemen in hun eigen organisatie. Ze vrezen veel tijd kwijt te zijn met de begeleiding. Voor een deel klopt dat verhaal. De doelgroep kan relatie- of financiële problemen hebben. Hoe ga je daar mee om? Ton Dijkstra: “Bedrijven doen ’s ochtends de poort open en de leiding wil dat iedereen snel op z’n plek zit en aan de slag gaat. Dat geldt niet voor mensen die hun leven niet op de rit hebben. Die willen heel hard werken, maar ze willen ook hun verhaal kwijt. We zijn als werkgevers geen hulpverleners, maar geef er de ruimte voor. Creëer een veilige omgeving voor medewerkers.

Een jobcoach op de werkvloer is daartoe erg belangrijk. En verder doen we aan jobrotatie. Het werk op zich is saai, maar dat ondervang je door mensen elke dag op een andere plek neer te zetten. Daarmee train je ook de stressbestendigheid van je medewerkers.” Annet de Lange vindt dat het UWV vaak goed aangeeft wat de kenmerken van het aangeboden personeel zijn en welk werk ze wel of niet aankunnen. Verder weet ze dat er veel hulpmiddelen zijn om het werken met arbeidsbeperkten te vergemakkelijken. Zo is er de Harrytraining van het CNV of MatsWerkttrainig, die zittende collega’s leert omgaan met mensen met een arbeidsbeperking. “Het is goed om met elkaar na te denken over wat het betekent om een arbeidsbeperkt iemand op te nemen in het arbeidsproces. Je moet interesse hebben in die ander, en die ander moet ook interesse hebben in jou.”

Tot de praktische hulpmiddelen voor begeleiding rekent De Lange de balanskaart (ontwikkeld door Theo Duijker en Bram Hanstede van Enspiratie uit Arnhem). Daarmee leer je volgens het stoplichtmodel om te gaan met de werknemer. Op een formulier kan hij aangeven of hij in groen (Lekker in m’n vel), oranje (Het gaat iets minder) of rood (Het dreigt echt fout te gaan) zit. Ook kan de werknemer erop aangeven wat hij nodig heeft. De Lange: “Iedere werknemer, ook de reguliere, heeft momenten van oranje en rood. Hoe reageren we op elkaar? Door iemand met een arbeidsbeperking te laten instromen, worden werknemers zich hiervan bewust en gaan ze erover praten. De communicatie wordt beter.” Ton Dijkstra herkent de noodzaak van goede bedrijfscommunicatie: “Bedrijven slaan regelmatig het werkoverleg over omdat er niets te bespreken zou zijn. Dat is een klassieke fout, als je het mij vraagt.”

Het is volgens De lange – zeker in een tijd van krapte op de arbeidsmarkt- noodzaak om sociaal te innoveren. Sociale ondernemers zien dat al en daar kunnen andere ondernemers van leren. Door langs te gaan bij ondernemers die duurzame oplossingen hebben gecreëerd en te vragen hoe ze dat gedaan hebben. De Lange: “Als je nu niet sociaal organiseert, dan ben je overmorgen als organisatie overbodig. Dat is mijn stelling.”

Langdurig werkloos

Esther Gietemans heeft veel uitzendervaring, ook met mensen die langdurig thuis zaten. Als ze mensen vanwege het salaris op hun oude niveau willen instappen, lopen ze vaak snel vast. Het is soms te hoog gegrepen, maar vooral niet passend, merkt ze. “Maar als ze bereid zijn om op een soms wat lager niveau of minder uren, maar vooral passend niveau aan de slag te gaan, krijgen ze van het UWV een waarschuwing omdat ze dan minder loon krijgen dan hun uitkering. Ontmoedigend. Ik vind het belangrijker dat ze werkervaring opdoen, bij voorkeur op een functie die helemaal past. Dat maakt ze geschikter om door te stromen naar beter werk dan nóg een jaar op de bank zitten”, vindt Gietemans.

Statushouders zijn ook vaak een lange periode niet aan het werk geweest. Sweers werkt regelmatig met ze. Volgens hem is het belangrijk dat zij een goed inwerkprogramma aangeboden krijgen. Een taaltraining die toegesneden is op de werkomgeving vormt er een onderdeel van. Ook moeten zij een voorschakelperiode krijgen.

Sweers weet waar het aan schort dat het zo moeilijk is om langdurig werklozen weer aan de slag te helpen. Hij vertelt: “Bij TNO is dat onderzocht. Het blijkt dat geloof in eigen kunnen, het hoogste goed is. Als dat op niveau is, pakken mensen alles aan. Ben je niet van jezelf overtuigd, dan ga je er niet aan beginnen.”

Maatwerk

Wim Muilenburg wil dat bij het bemiddelen van de doelgroep, maatwerk met hoofdletters geschreven wordt. Want de één is langdurig werkloos, de ander laagbegaafd of hoogbegaafd maar autistisch; het spectrum is breed. “Dat betekent dat maatwerk met huizenhoge letters geschreven moet worden, terwijl we dertig jaar van standaardisatie in het personeelsbeleid achter de rug hebben. Dat is geen cultuurverandering maar een complete paradigmashift. Kijk goed wie je voor je hebt en waar iemand tot zijn recht kan komen. Dat geeft zelfvertrouwen. Dan wordt het werken met deze doelgroep succesvol”, vindt hij.

Gietemans werkt al met dat uitgangspunt: “Wij kijken naar de unieke waarde van iemand die bij ons komt. Het gaat toch om de mens en zijn unieke toegevoegde waarde. Maar daarin moeten nog veel bedrijven overtuigd worden. Die vragen nog heel klassiek naar het CV. Het is aan ons om te bewijzen dat dat CV niet leidend hoeft te zijn. Dat doen we door succesvol te plaatsen, waarbij we de cultuur als belangrijke bouwsteen meenemen.”

Raymond Sweers noemt in dit verband het boek Good to great van Jim Collins. De auteur is ervan overtuigd dat je iemand moet zoeken met aansprekende kwaliteiten en vervolgens pas moet bepalen wat die moet gaan doen. Dat maakt dat mensen op een plek komen waar ze fris en vol energie tot hun recht komen. Dit geldt vooral voor hoger opgeleiden. Van der Weiden weet dat talent ontwikkeling heel vruchtbaar te combineren is met groei: “Samenwerken gaat over samen leren. Als jij je ergens in wilt ontwikkelen en ik bied hier de werkplek waar dat kan, dan wordt het feest voor ons allebei.” Van der Weiden toont zich een optimist over de toekomst. Hij ziet dat steeds meer jongeren willen bijdragen aan de maatschappij. Ze gaan graag aan de slag bij een bedrijf dat inclusief onderneemt. Hij concludeert: “Inclusief ondernemen trekt dus talent aan!”

Interessant artikel? Deel het: