Baan versus werk: zoek de verschillen

31 januari 2017 11:07

De relatie tussen werkgevers en werknemers is de laatste jaren in hoog tempo veranderd. Mensen zijn minder honkvast, en ook werkgevers kregen meer behoefte aan flexibiliteit op de arbeidsmarkt. Langer doorwerken, stijgende werkloosheid, de nieuwe Wet werk en zekerheid: welke effecten had dat? En hoe kan het nog beter? Een rondetafelgesprek over werken.

Jacqueline Boots formuleerde zes pittige stellingen. Het resultaat was een geanimeerde rondetafeldiscussie over de zin en onzin van meer flexibiliteit op de arbeidsmarkt, over de rol van de overheid daarin en over de eigen verantwoordelijkheid van werknemers voor hun loopbaan. Eén ding is zeker: er is een grote kloof tussen wat er op papier kan, en wat er in werkelijkheid gebeurt.

STELLING #1 De overheid moet de invoering van een 6-urige werkdag verplicht stellen.

Mensen werken effectiever, zijn energieker, de productiviteit van bedrijven neemt toe en mensen kunnen hun werk beter combineren met vrijwilligerswerk, en mantelzorgtaken. Dat bleek uit een Zweeds experiment met de 6-urige werkdag. Tijd om in Nederland ook een 30-urige werkweek in te voeren? Wim Tuijp van Tuman BedrijfsAdvies uit Volendam twijfelt niet alleen aan de Zweedse resultaten, hij noemt de 6-urige werkdag een utopie. “In een ziekenhuis ging de productiviteit niet omhoog maar moest er extra mankracht ingehuurd worden om het werk überhaupt gedaan te krijgen.” André Hage van Accountantskantoor De Jong Middenmeer vraagt zich af of het werk van 8 uur dan in 6 uur gedaan moet worden: “Onhaalbaar.” En Erik Stam van het UWV stelt dat Nederland qua deeltijdwerk en deels ook qua productiviteit al koploper van Europa is. “Waarom zouden we die 6-urige werkdag dan niet gelijk invoeren?”, haakt gespreksleider Jacqueline Boots daarop in.

Het zit hem in de verplichting, vindt Gerrit Pieter Poiesz van Tanger Advocaten. “Als het echt zo veel efficiënter is, dan komt de marktwerking vanzelf om de hoek kijken. De vraag is ook: krijg je voor die zes uur dan evenveel betaald als voor die eerdere acht uur, of krijg je dan minder?” In de Zweedse pilot bleef het salaris gelijk, maar zat de winst dus in de efficiencyslag: meer werk gedaan in minder tijd. Renate Ooms van Huis van het Werk gelooft daar wel in: “Door die in-efficiency eruit te halen, boek je pure winst!” Daar ziet Wim Kesting van AB Vakwerk ook wel wat in. “Verplichting is een brug te ver. Draai het liever om: kijk als bedrijf hoe je in de normale bedrijfstijd efficiënter kunt werken in plaats van te stellen om in zes uur meer te willen doen.”

Poiesz ziet wel bezwaren, met name in de kennisoverdracht. “Net als met parttimers gaat er ongetwijfeld veel verloren in de kennisoverdracht tussen mensen. Zonde.” Jos Bongers van Luba Uitzendbureau noemt een praktisch bezwaar: een tekort aan arbeidskrachten. “Productiebedrijven draaien nu drie ploegendiensten van elk 8 uur. Dat worden straks vier ploegen van steeds 6 uur. Waar moeten de fabrieken die mensen vandaan halen? Aan technisch personeel, zorgmedewerkers en procesoperators is nu al een groot tekort.” Maar daar ziet Stam juist wel kansen. “Het is aan de werkgever om de lasser in die 6 uur dan alleen maar te laten lassen, en minder betaalde mensen het extra werk dat nu op het bordje van de lasser terechtkomt te laten doen.”

De urenkwestie is niet los te zien van bredere maatschappelijke ontwikkelingen. Neem de toenemende robotisering en automatisering van het werk: in de toekomst zal er steeds minder werk zijn. Volgens Ooms groeit de mismatch op de arbeidsmarkt tussen vraag en aanbod: er gaan hoe dan ook werknemers buiten de boot vallen. Silvia de Reus van Rabobank Kop van Noord-Holland ziet die trend ook: “Machines vervangen in toenemende mate standaardwerk: zelfs metselaars ontkomen daar niet aan. Die worden straks alleen nog voor het specialistische metselwerk ingeschakeld. Binnen de bank zien we dit op digitaal vlak. Een voorbeeld is het digitale hypotheekdossier.” Ook de detailhandel moet erop voorbereid zijn dat de automatisering de werkvloer veel meer gaat beheersen. “De komst van 3D-printer bijvoorbeeld, die écht op bestelling werkt”, zegt Stam. Kortom: allemaal ontwikkelingen die zeker gevolgen hebben die we nu nog helemaal niet kunnen overzien, maar waar we wel al rekening mee moeten houden. Poiesz zou het dan ook helemaal vrijlaten en het per branche bekijken. “Waar werkt ‘t wel en waar niet? Bovendien zou je het uurloon gelijk moeten laten om mensen tot een vrije keuze te laten komen.”

STELLING #2 Werkgevers moeten werknemers altijd direct en tegen een beperkte vergoeding kunnen ontslaan.

De nieuwe Wet Werk & Zekerheid is een typisch voorbeeld van een wet waar helemaal niet over is nagedacht, vindt Poiesz. “De wetgever had kunnen volstaan met één aanpassing: verlagen van de maximum vergoeding bij ontslag. De rechterlijke toetsing hield en houdt het proces flexibel genoeg.” Nu balen de werkgevers. “De ontslagvergoeding is weliswaar lager, maar iemand ontslaan is veel lastiger geworden.” Tuijp, Bongers en Ooms zien dat ook. Hage merkt in de praktijk dat er volop wordt aangestuurd op twee jaar contracteren en dan stoppen.

Kesting stelt vast dat bedrijven en arbeid continu veranderen. “Flexibiliteit in arbeid neemt steeds verder toe. Duurzame inzetbaarheid moet je regelmatig met je medewerkers bespreken. En als een werkgever geen verdere toekomst meer ziet voor de medewerker moet hij of zij daar met gegronde redenen een besluit over nemen.” Ooms vraagt zich weleens af of de bezwaren van werkgevers wel allemaal even oprecht zijn. “Is er sprake van strategische personeelsplanning? Gaat het om niet-functionerende medewerkers? Overkomt ‘t je of had je zelf ook eerder wat kunnen doen?” Tuijp breekt een lans voor de terugkeer van het concept ‘employability’: de inzetbaarheid van de werknemer zou voorop moeten staan. “De balans tussen rechten en plichten voor werknemer en werkgever bij ontslag is nu volledig zoek.” Stam vindt die inzetbaarheid wel een gedeelde verantwoordelijkheid van werkgever en werknemer, zeker als het gaat om opleiding. “Essentieel voor een optimale inzetbaarheid”, zegt Stam. Niemand trekt het belang van ‘een leven lang leren’ in twijfel maar een terugkerend discussiepunt bij werkgevers is wel: leid je iemand dan op voor de arbeidsmarkt of voor je eigen bedrijf?

STELLING #3 Anoniem solliciteren moet in heel Nederland de norm worden.

Afgaan op kennis en kunde van de sollicitant in plaats van op ‘de eerste indruk’. En zo uitsluiten dat een bedrijf bij voorbaat geen allochtoon, vrouw of oudere op gesprek vraagt. Bongers, Ooms en Stam zijn heel erg voor. Poiesz vraagt zich af of het zin heeft. “Als iemand dan uiteindelijk op gesprek komt, kan er alsnog gediscrimineerd worden op afkomst, geslacht of leeftijd.” De Reus benadrukt dat de competenties dan in eerste instantie wel leidend zijn. Stam vindt die stap ook het belangrijkste, de sollicitant komt dan in elk geval op gesprek. “En wie weet waar dat toe leidt.” Want daar zijn Bongers, Ooms en Kesting heel stellig over: er wordt volop gediscrimineerd door werkgevers als het om het aannemen van personeel gaat. Stam: “Sommige mensen maken minder kans door zaken die op de arbeidsmarkt geen invloed zouden mogen hebben.”

OUD EN AFGEDAAN

Stam: “Bij het UWV weten we gewoon dat een 55+’er puur om zijn leeftijd minder kans maakt op een baan. Competenties zijn ondergeschikt aan leeftijd.” Tuijp stoort zich aan die leeftijdsdiscriminatie, maar hij legt de schuld daarvoor ook deels bij de ouderen zelf en de maatschappij in het algemeen. “We moeten af van het idee dat je vanaf 50 oud bent.” De Reus vindt ook dat het niet echt helpt als we met zijn allen zeggen dat ‘je niet meer aan de bak komt als je 50+ bent’. “Je kunt ook zeggen dat de jongeren over het algemeen snel vertrekken en ouderen in dat opzicht stabieler zijn.” Volgens Tuijp gaat de schaarste op de arbeidsmarkt een veel grotere rol spelen. Dat verwacht Stam ook, zeker in specifieke vakgebieden als techniek en zorg. “Er komt een serieus tekort aan ambachtslieden.”Is anoniem solliciteren dan de oplossing? “Voor werkgevers die per se geen ouderen, vrouwen of allochtonen willen maakt anoniem solliciteren uiteindelijk geen verschil. Maar voor een deel van de werkzoekenden maakt het wél uit”, zegt Stam. Volgens Tuijp verspillen bedrijven die niet openstaan voor een gevarieerd werknemersbestand veel talent, en gaan die bedrijven ‘eraan’. “Het wordt een struggle of the fittest. En met een eenzijdige groep werknemers ben je tegenwoordig simpelweg niet ‘fit’ genoeg.”

STELLING #4 Werknemers worden verplicht om ICT-opleidingen te volgen die aansluiten bij de technologische ontwikkelingen.

“Verplicht? En wat dan als je het niet doet? Volgt dan ontslag?” Bongers ziet meer in een betere aansluiting van het onderwijs op de arbeidsmarkt zodat Nederland goed mee blijft doen in de wereld. Ook Ooms vindt verplichten geen goed idee. De Reus vindt de noodzaak van bijscholen op ICT-vlak bovendien branche- en functie gerelateerd. “Als adviseur bij een bank moet je weten wat de digitale consument beweegt.” Volgens Poiesz moet er bij die scholing wel aandacht zijn voor de essentie achter de technologie. “Alleen knoppenwijsheid, dat je weet op welk knopje je moet drukken dus, is onvoldoende. Je moet de achtergrond ervan ook snappen.” Slimme werknemers willen zelf blijven leren. Verplicht stellen heeft in dat opzicht geen meerwaarde, denkt Bongers. “Werknemers vergroten hun wendbaarheid, de toekomst zit hem in het blijven leren.” Dat denkt Ooms ook. “Wat je leert moet bijdragen aan je werk, aan je functie.” Kesting vindt dat het beter worden in je werk een continue ontwikkeling moet zijn. “Werknemers zouden het als verplichting kunnen zien om zichzelf te ontwikkelen. Anders gezegd: meegaan met de tijd. ICT kan daar een onderdeel van zijn.”Hoe doen de gesprekspartners dat eigenlijk zelf? “Veel lezen, nieuws en actualiteit bijhouden, workshops volgen”, zegt Ooms. Maar ze haalt ook veel uit gesprekken met klanten en discussies met vakgenoten. De anderen beamen dat. Tuijp ziet hierin wel een generatiekloof. “Ik betwijfel of de jongere van nu dat ook zo aanpakt.” Het belang van goed primair en secundair onderwijs komt ter tafel. Nieuwsgierigheid, het door wíllen vragen, die vaardigheid moet je al op de basisschool ontwikkelen. “Je kunt per slot van rekening niet alles weten. En de ontwikkelingen en digitale revolutie gaan steeds sneller”, vindt De Reus.

SPECIALIST OF GENERALIST?

Is het handiger om een specialist te zijn of een generalist? Dat laatste, vindt Poiesz. Hage is het niet met hem eens. “Alle kennis is vindbaar. Maar juist daar hebben de ouderen het lastig. Die snelheid gaat hen belemmeren in het doorgroeien, zelfs in het meekomen.” Maar niet alle kennis op internet is ook goede kennis, vinden Poiesz en Bongers. “Je moet er ook nog zelf over hebben nagedacht. In de advocatuur telt de redenering en de argumentatie zwaarder dan het antwoord”, stelt Poiesz, waarmee hij weer op het kennen van de achtergrond, van het hoe en waarom hamert.

De individuele ontwikkeling van de werknemer moet voor een bedrijf centraal staan, vindt Tuijp. Stam vraagt zich af of er wel voldoende aandacht is voor de precieze opleidingsbehoefte van mensen. “Op de gemiddelde klantenservice wordt er nu veel meer parate, technische kennis en communicatievaardigheden verwacht; de vragen die zij krijgen zijn een stuk complexer.” Dat ziet Bongers ook in de zorg en in de techniek. “Machines zijn ingewikkelder, processen lastiger. Van dezelfde werknemer wordt nu veel meer verwacht.” Feitelijk kun je soms spreken van een hele andere functie. Hage en Ooms herkennen dat ook. “Soms kun je een werknemer dan beter omscholen.” Poiesz blijft erbij dat de aanpak vooral in de basis zit: kinderen moeten zo breed mogelijk opgeleid worden. “In die zin dat een timmerman alles van hout moet weten. Het vakmanschap moet weer in ere hersteld worden.” Tuijp vindt dat ook. “Ik zie de terugkeer van een leermeester in bedrijven wel zitten.”

Sommige werknemers kost het teveel moeite om bij te blijven, die zullen genoodzaakt zijn om een carrièreswitch te maken op latere leeftijd. Daarop rust nog een stevig taboe. “Dat gesprek moet serieus beter op gang komen. Maar dat vraagt een behoorlijke cultuuromslag - voor werkgever én voor werknemer”, zegt Ooms. Huis van het Werk lanceerde het online ‘Wie wil ik worden-plein’ om dat gesprek tussen werkgever en werknemer op gang te brengen. “Het prikkelt het nadenken erover.” Al blijft het zaak dat mensen het ook moeten willen. Onder bijvoorbeeld brandweermensen en vliegeniers is het trouwens wel al gemeengoed, zo’n tweede carrière op latere leeftijd. In die beroepen denken mensen daar al vanaf hun eerste werkdag over na. “Dat zou voor elke werkende normaal moeten worden”, vindt Ooms. Poiesz ziet kansen. “Waarom zou je überhaupt willen stoppen op je 65e? Werken is leuk en maakt gelukkig.” Bongers vindt ook dat plezier in je werk de norm moet zijn. Ooms vindt de zekerheid die je uit het werk haalt meer van belang. “Uiteindelijk moet je er gewoon je hypotheek mee kunnen betalen en is het je pensioen voor straks.”

STELLING #5 Het is de taak van de werkgever om actief bij te dragen aan de gezondheid van de werknemer en dat te faciliteren met sportvoorzieningen, rustplekken en mindfulness op het werk.

In hoeverre is de vitaliteit van werknemers de verantwoordelijkheid van de werkgever? Hoe vitaler en fitter, hoe langer inzetbaar een werknemer is. Goed voor beide partijen dus. Toch vindt Poiesz dat de verantwoordelijkheid bij de werknemer ligt. “Natuurlijk kun je als werkgever dat wel stimuleren. En natuurlijk moet er een vangnet zijn voor mensen die niet meer kunnen werken, maar dat vangnet is dan wel beperkt. De invloed van de werkgever op hoe mensen omgaan met hun gezondheid is ook maar beperkt.” Daar is Ooms het mee eens en ook Tuijp ziet dat zo. “Maar de werkgever kan natuurlijk wel het gesprek aangaan over een ongezonde gewoonte als roken. Door bijvoorbeeld te vragen hoe iemand de 67 denkt te gaan halen op een pakje per dag.” De Reus breekt een lans voor positieve stimulering. “Zet fruit klaar bij de koffieautomaat, organiseer sportieve uitjes, bied korting op een sportschoolabonnement.” Bij AB Vakwerk hebben ze recent een vitaliteitsweek georganiseerd voor alle medewerkers. Zij konden kiezen uit allerlei workshops over gezondheid en fitheid. “Niet alleen erg leuk, maar ook heel belangrijk voor de bewustwording van de mensen. Dat kan ook bijdragen aan verlaging van het ziekteverzuim”, zegt Kesting.

Flexibele werktijden geeft sommige mensen ook de kans om werk en privé beter te combineren waardoor ze het beter volhouden, oppert Ooms. “Investeren in je mensen werkt, zij zijn het kapitaal van je onderneming”, besluit Poiesz.

STELLING #6  Werken gebeurt op projectbasis: werknemers mogen voor verschillende werkgevers werken, zonder de last van een concurrentie- en relatiebeding.

Zo’n projectmatige arbeidsmarkt, met voortdurend wisselende werknemers, is dat een voordeel voor werkgevers, het toppunt van flexibiliteit? “Dat werknemers steeds wisselen, en dus ook werken bij de concurrent is voor veel werkgevers een hele lastige. Dat vergt echt een andere mindset”, zegt Ooms. In theorie kan het al wel, maar in de praktijk blijkt het een stuk complexer. “Uitzendkrachten bij continubedrijven krijgen soms een contract voor 24 uur per week, maar moeten dan wel zeven dagen per week, 24 uur per dag beschikbaar zijn. Dan kunnen ze onmogelijk nog een baan erbij nemen”, legt Bongers uit. Stam en Ooms herkennen dit, Poiesz is oprecht verbaasd. Groot nadeel van het projectmatig werken door werknemers is het verlies van kennis, vindt hij. “De kennis van werknemers is zeker voor hoogtechnologische bedrijven van onschatbare waarde. Neem de zaadveredelaars. Voor hen is het toch logisch dat ze hun mensen niet bij de concurrent aan de slag willen hebben?” Daar is Kesting het hartgrondig mee eens. “In diverse sectoren, bedrijven of functies kan het gewoon niet. Dan vind ik het niet gek dat je daar afspraken over maakt.”

In veel arbeidscontracten staat ook nog een concurrentiebeding. “De werkgever moet wel een belang hebben bij het afdwingen ervan. De rechter let daar echt op”, zegt Poiesz. Daarnaast geldt dat je in veel functies natuurlijk wel prima tegelijkertijd bij meerdere werkgevers in dienst kunt zijn. Verpleegkundigen die in meerdere ziekenhuizen actief zijn, bouwvakkers die bij verschillende aannemers werken. Jongeren hebben dat al meer, ziet Stam. “Zij hechten veel meer belang aan werkzekerheid dan aan baanzekerheid.” «

Tekst: Isabelle Brus // Fotografie: Marcel Rob

Interessant artikel? Deel het: