Een growth mindset stimuleren doe je zo!

14 oktober 2019 14:07

Een growth mindset stimuleren doe je zo!

Wie wil blijven concurreren in deze snel veranderende wereld, heeft medewerkers nodig met een adaptief vermogen. Bedrijven waar medewerkers stilstaan, gaan achter de feiten aan lopen. Daarom is het zo belangrijk om voldoende aandacht te besteden aan de mindset van je medewerkers. Niet zomaar een mindset; een growth mindset. Maar hoe stimuleer je een growth mindset? Dat lees je in deze blog!

Het verschil tussen een fixed en growth mindset

Mensen met een growth mindset geloven dat ze zichzelf kunnen ontwikkelen. Als je het gewoon probeert en oefent, word je vanzelf beter. Hierdoor zijn ze niet bang om iets nieuws te proberen. Het risico op fouten nemen ze op de koop toe; ze snappen dat je daarmee nieuwe dingen leert.

De tegenhanger van een growth mindset is een fixed mindset. Bij een fixed mindset geloven mensen dat intelligentie, capaciteiten en talenten vastliggen. Het heeft vanuit dit perspectief weinig zin om door te zetten als iets toch niet lukt.

Intelligentie is een mooie basis, maar je hebt intellect wel nodig om je te ontwikkelen. En van fouten leer je het meest, en dus moet je bereid zijn om die te maken. Bedrijfscultuur speelt hierbij een belangrijke rol. In een bedrijf waar intelligentie als hoogste goed wordt gezien, gaan mensen hun best doet om zo slim mogelijk over te komen. Fouten maken past daar niet bij.

Wat doe je als iemand een fout heeft gemaakt?

Iedereen maakt fouten, dat is ook niet erg. Maar wat kun je beter wel en niet doen? Niet doen: de fout afstraffen, bijvoorbeeld door die persoon nooit meer een dergelijke taak toe te vertrouwen. Wel doen: maak de fout bespreekbaar. Vraag wat iemand ervan heeft geleerd en wat hij of zij de volgende keer anders gaat doet, zo staat vermeld in de YoungCapital Recruitment Guide.

Team succes boven persoonlijk succes

Wat kun je beter wel en niet doen tijdens de wekelijkse teammeeting?

Niet doen: iemand die een fout heeft gemaakt, hier publiekelijk negatief op aanspreken.

Wel doen: met elkaar de ‘fout van de week’ vieren. Zet de fout en het leerpunt in de spotlights, niet degene die hem heeft gemaakt.

Als iemand in het team een bijzonder succes boekt, is het niet aan te raden om die ene persoon publiekelijk in het zonnetje te zetten. Wat wel aan te raden is: vier het succes met heel het team.

Maak fouten, dat mag

Weinig mensen zijn succesvol geworden zonder fouten te hebben gemaakt. Kijk eens naar Thomas Edison. Zo zegt hij: “I have not failed. I have just found 10.000 ways that won’t work.”

Moet je dan alles door de vingers zien? Natuurlijk niet. Houd je mensen wel aansprakelijk voor hun fouten, maar zorg ervoor dat je niet te kritisch bent of straffend overkomt. Vraag liever wat je collega heeft geleerd. Bied je mensen op het werk voldoende veiligheid, maar ook uitdaging en vertrouwen. Geef ze eens een nieuw project. Denk niet: zij heeft het nog nooit gedaan, dus zij kan dit niet, maar: hij heeft dit nog nooit gedaan, dus ik moet haar goed voorbereiden en beschikbaar zijn voor vragen.

 

 

 

 

 

 

 

terug

Reacties op dit bericht

Reactie plaatsen? Log in met uw account.