De transitievergoeding; wanneer wel en wanneer niet?

12 oktober 2020 14:41

Wanneer wel?

Eerst een korte opmerking over het opgebouwd recht op transitievergoeding. Deze vergoeding staat sinds 2015 in de wet. Sinds 2020 bestaat er een zeer simpel systeem: iedere werknemer heeft een opbouw van 0,33 maandloon per geheel dienstjaar (en een gedeelte naar rato over een dienstjaar dat nog niet geheel voltooid is). Leeftijd speelt hierbij geen rol meer. ''De maximale vergoeding in 2023 is € 89.000,- bruto (in 2022 is dat € 86.000,-) of maximaal een jaarloon als de werknemer een jaarloon heeft dat hoger ligt dan dit bedrag."

Hoofdregel is dat de vergoeding in beginsel altijd verschuldigd is, indien het einde van de arbeidsovereenkomst op initiatief van de werkgever plaats vindt. Dus wel bij een opzegging door de werkgever, een ontbinding op verzoek van de werkgever en een einde van rechtswege, als de werkgever besluit om het contract niet te verlengen.

Wel bij een proeftijdsontslag of een einde van rechtswege na een zeer kort contract. Tot 2020 kenden we een toekenningsdrempel van 24 maanden, maar die is met de ‘Wet Arbeidsmarkt in Balans’ per 2020 vervallen. Iedere gewerkte dag geeft recht op (een heel klein stukje) transitievergoeding.

Wel als de werknemer meteen na ontslag al weer een nieuwe baan heeft. Het hebben van schade is namelijk geen voorwaarde voor de transitievergoeding. De vergoeding staat los van de gevolgen van een ontslag. De vergoeding hoeft ook in het geheel niet te worden gebruikt voor ‘transitie’ (werknemer is geheel vrij in de besteding ervan, ook al zou de naam van de vergoeding anders doen vermoeden).

Wel als werknemer kort voor pensioendatum zit. Ook hier zie je de gedachte dat de ontslaggevolgen geen rol spelen. Over deze situatie is al eens tot aan de Hoge Raad geprocedeerd en in die zaak is op 5 oktober 2018 bevestigd dat het wettelijk systeem nu eenmaal noodzaakt tot betaling, zelfs als de werknemer daar per saldo beter van wordt. Het gaat er puur om of werkgever de beëindiging heeft geïnitieerd. Soms is het dus in zo’n situatie handiger (goedkoper) om het ontslag dan maar niet te geven en werknemer tot aan pensioen in dienst te laten. Soms heb je die keuzevrijheid echter niet, zoals in geval van een reorganisatie waarbij strikte spelregels gelden.

Wel bij een ontslag wegens disfunctioneren, zelfs als de werknemer duidelijk steken heeft laten vallen. Wel bij een ontslag op grond van een verstoorde arbeidsrelatie, zelfs als deze door de werknemer is veroorzaakt of verergerd. En zélfs, en dat verwacht je waarschijnlijk niet: wel bij een ontslag op grond van verwijtbaar handelen door de werknemer.

Bij iedere ontslaggrond die in de wet staat, heeft de werknemer dus gewoon recht op de transitievergoeding als de werkgever initiatief tot de beëindiging neemt. Je ziet hieraan dat het eigenlijk een heel hard recht is. De enige uitzondering in de wet is dat het recht op transitievergoeding geheel komt te vervallen, als de werknemer ‘ernstig verwijtbaar’ heeft gehandeld. Dan moet er dus heel wat aan de hand zijn. Werkgever dient daar van goeden huize te komen (bewijs, dossieropbouw, etc.). Je ziet daar dus het bijzondere (en lastig te beargumenteren) onderscheid tussen ’gewoon’ en ’ernstig’ verwijtbaar gedrag. Een werkgever zal verwijtbaar gedrag al snel als ‘ernstig’ kwalificeren en heeft daar met het oog op de transitievergoeding dus een duidelijk belang bij.

Wel bij een ontslag na twee jaar ziekte, als de werknemer niet kon worden gere-integreerd (WGA of IVA of WW-situatie). Meestal vindt het ontslag kort na het verstrijken van die twee jaren plaats. Soms heeft een werkgever gewacht met dit ontslag en ontstond zo een ’slapend dienstverband’. In beide gevallen is een beëindiging aan de orde met toekenning van de transitievergoeding. Ten aanzien van de slapende dienstverbanden heeft de Hoge Raad dit bevestigd in een uitspraak van 8 november 2019 (‘Xella’). Bij deze ontslaggrond heeft de werkgever overigens de mogelijkheid om de reeds betaalde transitievergoeding (zoals die is opgebouwd tot aan het einde van twee jaar ziekte) gecompenseerd te krijgen door UWV, via de speciale compensatieregeling die op 1 april 2020 van kracht is geworden (let op: dat verzoek moet binnen 6 maanden na ontslagdatum worden gedaan).

Wel (deels) bij een geslaagde re-integratie van een werknemer, als hij bij zijn herplaatsing minstens 20% van zijn werkuren is verloren. Dit is het gevolg van een uitspraak van de Hoge Raad van 14 september 2018 (‘Kolom’). Later heeft de Hoge Raad ook nog uitgesproken dat het enkel gaat om een vergelijking van de werkuren en niet een vergelijking van het loon. Als een werknemer meer dan 20% urenverlies kent in de nieuwe bedongen arbeid, dan dient voor het verloren deel van de arbeidsovereenkomst deels te worden afgerekend (gedeeltelijke beëindiging met een gedeeltelijke transitievergoeding, naar rato van het verloren percentage). Als een werknemer bij herplaatsing in een andere functie zijn volle uren behoudt, maar wel op een lager loon uitkomt, dan dus niet.

Wanneer niet?

Niet als de werknemer zelf ontslag neemt. Daaronder valt ook de situatie dat de werkgever na ommekomst van een bepaalde tijd contract een passend verlengingsvoorstel doet, maar de werknemer er voor kiest om daar niet op in te gaan. De enige uitzondering is de situatie dat werknemer dit ontslag wenst omdat de werkgever zich ernstig verwijtbaar heeft gedragen (deze situatie komt weinig voor en zal meestal via de rechter worden uitgevochten).

Niet bij het sluiten van een vaststellingsovereenkomst (VSO). Het gaat daarbij immers niet om een opzegging of ontbinding van het contract. De wettelijke regeling van de VSO kent geen directe koppeling naar de transitievergoeding. Je bent als werkgever dus niet verplicht om de vergoeding in de VSO te zetten. Een VSO zonder vergoeding is dus op zich rechtsgeldig. Maar… of een werknemer een vertrekregeling zonder die vergoeding zal willen ondertekenen, is een andere vraag. Zoals gezegd heeft de werknemer meestal een goede onderhandelingspositie ten aanzien van de vergoeding. Maar soms heeft de werknemer zelf ook belang bij een karige regeling, bijvoorbeeld om van een ernstig verwijtbare ontslagreden af te kunnen komen en zo zijn WW te redden.

Niet in geval van een beëindiging op grond van ‘ernstig verwijtbaar handelen’ van de werknemer. Dat is bij de ontslaggronden eigenlijk de enige situatie waarin de werkgever van de transitievergoeding af komt. In beginsel zal er dus ook geen transitievergoeding aan de orde zijn na een ontslag op staande voet. Toch kan een rechter op verzoek van de werknemer alsnog (een deel van) de vergoeding toekennen als hij meent dat het niet toekennen ‘naar maatstaven van redelijkheid en billijkheid onaanvaardbaar is’. Je moet dan bijvoorbeeld denken aan de situatie van een eenmalige misstap na een zeer lang en goed verlopen dienstverband, die wel kwalificeert als dringende reden, maar toch aanleiding kan geven om een deel van de transitievergoeding toe te kennen (dit soort uitspraken komt niet veel voor en het is de werknemer die hiervoor in actie moet komen).

Niet als de werknemer op de ontslagdatum de pensioenleeftijd heeft bereikt. De wet kent namelijk een uitzondering voor het ‘pensioenontslag’. Die werknemer heeft dus geen wettelijk recht op een transitievergoeding. Er is al tot de Hoge Raad geprocedeerd over de vraag of dit rechtvaardig is. De Hoge Raad heeft op 20 april 2018 bevestigd dat een pensioenontslag (of een ontslag na pensioendatum) inderdaad geen recht geeft op deze vergoeding en dat dit geen verboden onderscheid oplevert.

Niet voor werknemers onder 18 jaar oud en die minder dan 12 uren per week werkten (het zogenaamde ‘bijbaantje’). Over die jaren bouwt de werknemer geen rechten op.

Niet bij een gegeven ontslag wegens faillissement of surseance van betaling van de werkgever of bij toepassing van de wettelijke schuldsanering WSNP op de werkgever. Zo’n ontslag wordt door de curator of bewindvoerder gegeven.

Niet indien een speciale vergoedingsregeling is opgenomen in een CAO. De wet opent namelijk de mogelijkheid voor CAO-partijen om, voor de situatie van een bedrijfseconomisch ontslag, een eigen vergoedingsregeling in het leven te roepen. Vroeger moest het daarbij gaan om een ‘gelijkwaardige voorziening’ maar sinds 2020 staat er in de wet: ‘… recht bestaat op een voorziening die bijdraagt aan het beperken van werkloosheid, op een redelijke financiële vergoeding, of een combinatie daarvan.’ Dit kan dus ook minder zijn dan de transitievergoeding, of deels zijn omgezet in maatregelen om personeel aan het werk te helpen.

Niet (meer) als de werkgever gewoon niet heeft betaald en de werknemer niet binnen 3 maanden na het einde van het dienstverband een vordering tot uitbetaling heeft ingediend bij de Kantonrechter. Op deze vordering zit namelijk een wettelijke vervaltermijn van 3 maanden. Soms zie ik werkgevers die de gok aangaan; komt werknemer zelf binnen de 3 maanden in actie? Af en toe ziet een werknemer dit over het hoofd of wil er geen energie in steken. Overigens beet recent Kwik-Fit in het stof met deze strategie: door de werknemer bewust in de waan te laten dat er betaald zou worden leidde deze werkgever het ertoe dat de werknemer de vervaltermijn liet verstrijken, maar de werknemer (die zich belazerd voelde) procedeerde alsnog en de rechtbank passeerde het beroep van Kwik-Fit op de vervaltermijn. Maar dat was dan ook een gevalletje slecht werkgeverschap. Het enkele niet betalen noodzaakt de werknemer zelf wel om tijdig in actie te komen!

Advies nodig?

Al met al dus vele situaties, waarbij geregeld toch de rechter nodig bleek om duidelijkheid te krijgen. Geregeld valt er toch winst te behalen met het goed doordacht aanvliegen van een situatie.

Heb je vragen over de betaling van een transitievergoeding? Je kunt altijd eens vrijblijvend bellen met Wim van Beek (06 – 512 55 640) of Jurgen Hooymayers (06 – 515 72 046) of ons mailen op info@addvo.nl

*informatie in dit artikel is in december 2022 geupdate

Interessant artikel? Deel het: