Zoek niet langer schapen met vijf poten

6 maart 2017 10:51

De inhaalslag op de arbeidsmarkt is begonnen. Terwijl werkgevers jarenlang zoveel mogelijk trachtten te doen met zo weinig mogelijk mensen explodeert nu het aantal vacatures.

De voorkeur voor een flexibel contract blijft onverminderd groot, maar in hun honger naar goed gekwalificeerd personeel wordt steeds vaker al direct een vast gegeven. De WWZ heeft de verplichtingen voor werkgevers echter alleen maar aangescherpt. Goed werkgeverschap is dus meer dan ooit een vereiste om van extra personeel geen zure vruchten te hoeven plukken. De vele bouwactiviteiten in en om het fraaie Chateau Gerlach in het Geuldal zijn op zich al een indicatie voor de staat van de economie. De laagconjunctuur die zoveel jaren heeft aangesleept is eindelijk voorbij nu zowel bedrijven als overheden en consumenten weer besteden. “Ondernemers zijn weer personeel aan het werven, werknemers zijn weer bereid van baan te verwisselen, “zegt Paul Bergs van Flexibility in Beek. “Uit onderzoek blijkt dat maar liefst 90% van de werknemers daar in ieder geval weer aan denkt, terwijl tijdens de crisis iedereen op zijn plek bleef zitten. De werkgevers nemen iemand het liefst op flexibele basis aan, maar zeker de beter opgeleide en betaalde werknemers zijn niet bereid op uitzendbasis een vaste baan op te zeggen. We zien dus steeds vaker dat de werkgever direct het vertrouwen geeft en toch een vast contract aanbiedt na een proeftijd van enkele maanden.”

De geest van de wet

Maar als het niet om schaarse expertise gaat is het toch al flex wat de klok slaat. “En bedrijven zoeken daarbij de grenzen van de Wet Werk en Zekerheid op,” meent mr. Sandra in ’t Zandt, arbeidsjurist bij Linea Rechta in Venlo. “Ze gaan voor een contract van zeven maanden, acht, drieëntwintig, alles om maar geen transitievergoeding te hoeven betalen.”

Het is een kwestie van tijd eer de rechter de uitersten daarin aanpakt: “Vierentwintig maanden min één dag – dat is niet naar de geest van de wet.” In de praktijk heeft de WWZ , die sinds januari 2015 van kracht is, de werkgever niets positiefs gebracht, vindt Sandra in ’t Zandt: “De verplichtingen zijn alleen maar toegenomen. De scholingsplicht en de herplaatsingsplicht gaan erg ver, en als de werkgever een ontslag voor de rechter brengt moet hij een stevig dossier hebben opgebouwd wil hij zijn zaak winnen, anders wordt hij gewoon weer naar huis gestuurd.” Die administratieve lastenverzwaring is vooral binnen het MKB hard aangekomen, zegt Paul Bergs. “Ik spreek steeds vaker ondernemers die me toevertrouwen dat ze de HR niet langer zelf kunnen doen, dat ze hulp nodig hebben van iemand met kennis van zaken. ‘Ik snap het niet meer,’ is de verzuchting.”

Eenzijdig

Esther Leblanc, van Gepoma Arbodienst in Maasbracht, kan die verzuchting goed begrijpen. “Er is de afgelopen jaren veel van werknemers gevraagd, maar ze hebben ook de neiging steeds meer van zichzelf te vragen. Ze moeten óók een goede ouder zijn, óók een goede vriend, een goede buur. Dat wordt soms teveel en dan wordt het probleem eenzijdig bij het werk gelegd. Ze melden zich ziek. Ik vraag dan graag of ze zich thuis ook ziek melden. Dat leidt slechts tot verbaasde gezichten maar eigenlijk attendeer ik ze op het feit dat ze niet stoppen met boodschappen doen, kinderen opvoeden, schoonmaken en wel met het werk waarmee dat alles wordt gefinancierd. Maar ja, het salaris wordt toch wel doorbetaald. Ik denk dat het van het grootste belang is, dat werkgevers niet wachten tot het verzuim een feit is en een pro-actief beleid voeren. De Wet Verbetering Poortwachter verwacht een actieve houding van werkgever en werknemer om samen tot de juiste oplossing te komen.

Schakel specialisten in en ga met je medewerkers in gesprek. Wacht niet tot de problemen zich opstapelen want dan doen ook de kosten dat. Dat geldt des te meer voor kleinere bedrijven, want daar zijn de reserves de voorbije jaren opgemaakt en wordt de langdurige uitval van zelfs maar één werknemer nog veel harder gevoeld dan in grotere ondernemingen.”

Niet laten escaleren

Sandra in ’t Zandt wijst in dat verband op de modernisering van de Ziektewet per 1 januari 2014. “In vergelijking met de WWZ trad die bijna onopgemerkt in werking, terwijl de financiële gevolgen ervan voor werkgevers verreikender kunnen zijn dan die van de WWZ. Ze kunnen tot tien jaar nadien voelbaar zijn.” Nog een reden voor een pro-actief personeelsbeleid. Geen wonder dat het aantal vacatures voor HR-specialisten in korte tijd verdubbeld is en dat er steeds meer vraag is naar een specialisme als mediation. “En ook de bemiddeling zelf start vroeger,” aldus Janneke Lenssen, van MediationBuro Limburg in Elsloo en Weert. “Mediation vindt plaats tussen werkgever en werknemer maar ook steeds meer tussen werknemers onderling. Ze is bedoeld om een arbeidsconflict op te lossen, in plaats van te laten escaleren. Hoe eerder mediation wordt ingezet, hoe groter de kans op terugkeer op de werkplek. Hoe langer de werknemer thuis zit, hoe moeilijker dat wordt. De collega’s bellen niet meer en met het contact verdwijnt ook het vertrouwen dat het ooit nog goed komt.”

De korte pijn

Haar collega, René Gerritsen, geeft een voorbeeld dat geheel in de lijn ligt van Esther Leblancs visie op de conflicterende eisen van werk en privé. “Een werknemer was in zijn vrije tijd een vervallen boerderij aan het renoveren. Uiteindelijk had hij daarmee ook zakelijke plannen, maar de verbouwing schoot niet op en het werk zat steeds meer in de weg. Parttime werken kon niet, dus meldde hij zich ziek op basis van een arbeidsconflict. Onze mediation had als gevolg dat de partijen met wederzijds goedvinden en door middel van een vaststellingsovereenkomst uit elkaar gingen. Voor de werkgever was dat de korte pijn. Het kost iets om het af te kopen maar dat geld ben je binnen enkele maanden ook kwijt door het conflict te laten aanslepen. En dan moet je alsnog naar een oplossing gaan zoeken.”

Een schaars goed

‘Ziekte’ en ‘Arbeidsconflict’ zijn termen die de werkelijke lading dus niet altijd dekken. Sandra in ’t Zandt geeft aan dat er soms gevallen zijn waarbij zelfs het beste werkgeverschap niet volstaat om een werknemer te motiveren betrokken te blijven in het arbeidsproces, omdat de werknemer moedwillig de grenzen van goed werknemerschap opzoekt dan wel overschrijdt. “Dan kan de emmer bij de werkgever uiteindelijk overlopen en kan ontslag op staande voet de minst tijdrovende en minst kostbare oplossing zijn. Het in dienst houden van een onwillige werknemer kost immers ook geld. In alle andere gevallen is goed werkgeverschap de aangewezen manier om je menselijk kapitaal te koesteren.” Alle gesprekspartners wijzen op het toegenomen belang dit human capital te koesteren, want nu de arbeidsmarkt in zo’n sterk tempo aantrekt wordt gekwalificeerd en gemotiveerd personeel opnieuw een schaars goed. “We zijn nog niet zover dat werkgevers weer met kandidaten in de showroom staan om een auto uit te zoeken, zoals eind jaren negentig, maar in een aantal sectoren worden talenten weer moeilijk vindbaar.”

Een poot eraf

Paul Bergs geeft aan in welke mate de balans doorslaat in het voordeel van de werknemer: “Nog niet zo lang geleden kon elke kandidaat kiezen uit gemiddeld tien vacatures, nu zijn dat er al twintig. “Toch blijven veel werkgevers hun sollicitatiegesprekken voeren alsof we ons nog in volle crisistijd bevinden, zegt René Gerritsen. “Als een kandidaat over alle vereiste diploma’s en ervaring beschikt worden er al pratende eisen bij geformuleerd, zoals: ‘Kunt u dat ook in het Frans?’ Als het antwoord dan – niet verwonderlijk – ontkennend is, wordt er verder gezocht. Maar de spoeling wordt in snel tempo dunner, en het werk moet wel vooruitgaan.” Esther Leblanc beschouwt het zoeken naar het schaap met de vijf poten als een instelling die de werkgever snel moet afleren. “Zaag er om te beginnen maar één overbodige poot vanaf, zou ik zeggen. Maar laten we ook niet pretenderen dat het in alle beroepsgroepen nu alleen maar zonneschijn is. Sommige blijven onder druk staan, zoals die van de vrachtwagenchauffeurs die met een enorme loonconcurrentie van rijders uit Oost-Europa te maken hebben. Het is voor het mkb ook belangrijk mensen aan te trekken die bereid zijn zich te blijven ontwikkelen in plaats van direct al alles te kunnen en weten. De veranderingen gaan snel. Je menselijk kapitaal moet ook flexibel zijn.”

Uitbesteden

Scholing en training zijn daardoor belangrijker dan ooit. Dat is dan ook de nadrukkelijke bedoeling van de transitievergoeding, zoals die in de WWZ is geregeld, stelt Sandra in ’t Zandt, opdat de transitie van werk naar werk zo soepel mogelijk verloopt. “Regel dat allemaal goed, zoals het ook verstandig is alle arbeidsvoorwaarden duidelijk vast te leggen en uit te leggen. Het is de beste manier om werknemers aan je organisatie te binden en duur verzuim en conflicten te voorkomen. “Of het verstandig is dat als ondernemer van A tot Z zelf te willen regelen is echter de vraag. “De tijd dat de ondernemer HR er een beetje ‘bij’ deed, is echt wel voorbij,” concludeert Esther Leblanc. “Daarvoor is het te complex geworden en te kostbaar als het mis gaat. Je bent een modern ondernemer en een goed werkgever wanneer je je zoveel mogelijk laat ondersteunen door specialisten. Dat is in het belang van werknemer en werkgever.” «

Tekst: Jeroen Kuypers / Fotografie: Marco Magielse

Interessant artikel? Deel het: