Verborgen stress is anno nu misschien wel het grootste risico voor werkgevers. Als werknemers getroffen worden door een burn-out, dan zijn ze vaak langdurig uitgeschakeld en bij terugkomst slechts gemiddeld 70% productief. Niet prettig voor de getroffen werknemer, maar het is tevens een flinke kostenpost voor de werkgever. Hoe mooi is het alsnog niet ontdekte maar wél aanwezige stress aan de oppervlakte kan worden gebracht? En, dat er dan kan worden geanticipeerd.
Aan het woord is Roelf Kampinga van Fitvitaalservice. “Stress is meetbaar,” zegt hij. “We hebben in samenwerking met TNO de zogenoemde StressCoach app ontwikkeld. De medewerker beantwoordt een aantal persoonlijkheidsvragen, daarna zal hij moeten nadenken over zijn stemming van dat moment. Aansluitend houdt hij zijn vingertop tegen het oog van de telefooncamera waardoor zijn hartslag wordt gemeten. De app analyseert dan of er sprake is van stress en zo ja, op welk niveau. Uiteraard volgt er dan een advies.”
Roelf legt uit dat mensen vaak in een ontkenningsmodus zitten. “In een gesprek geven ze vaak sociaal-wenselijke antwoorden waardoor het voor een werkgever lastig is om te bepalen hoe het écht gaat met de medewerker. De app motiveert de medewerker echter om eerlijk naar zichzelf te zijn. Daar zit een grote kans.” Een community platform stimuleert de deelname met ‘kennis-snacks’, onderlinge interactie, ranking van elkaars bijdrage, een loyalty-programma, blogs & vlogs van coaches, een event kalander en challenges. “Voor een diepgaander onderzoek naar de stressoorzaak is een uitgebreider vitaliteitsplatform MAXtify (MAXimum Actify) beschikbaar. Met wearables worden meer aspecten onderzocht voor een compleet vitaliteitsbeeld.”
Kijk voor meer informatie op: www.fitvitaalservice.nl
Interessant artikel? Deel het:
Gerelateerde berichten
Terugkeer na ziekte: wat als het advies van de bedrijfsarts botst met de wens van de leidinggevende?
Herstellen van ziekte en weer aan het werk gaan is zelden een rechte lijn. In de meeste gevallen verloopt re-integratie goed dankzij duidelijke communicatie tussen werknemer, leidinggevende en bedrijfsarts. Maar soms ontstaat er spanning: de bedrijfsarts adviseert voorzichtigheid, terwijl de leidinggevende vindt dat de medewerker sneller kan terugkeren. Wat doe je dan zeker als de medewerker zich met dit dilemma tot HR wendt? De rol van de bedrijfsarts: onafhankelijk en adviserend De bedrijfsarts heeft binnen het re-integratieproces een onafhankelijke positie. Hij of zij beoordeelt de medische belastbaarheid van de werknemer en adviseert over wat op dat moment wél en níet haalbaar is. Dit advies is gebaseerd op medische expertise en mag niet worden beïnvloed door bedrijfsbelangen of druk vanuit leidinggevenden. De werkgever is verplicht om het oordeel van de bedrijfsarts serieus te volgen, ook al is het formeel een advies. Het UWV toetst bij een eventuele loonsanctie of het re-integratieproces zorgvuldig is uitgevoerd en dat begint bij het opvolgen van de adviezen van de bedrijfsarts. Leidinggevende en werkdruk: botsende belangen Voor leidinggevenden is verzuim vaak belastend. Collega’s moeten taken overnemen, de werkdruk stijgt en de bedrijfscontinuïteit kan onder druk komen te staan. Vanuit die druk komt soms het verzoek aan een herstellende medewerker om “gewoon weer wat te proberen”. Als dat verzoek afwijkt van wat de bedrijfsarts adviseert, is dat een risico. Niet alleen voor de gezondheid van de medewerker, maar ook juridisch. Als een werknemer door te snelle werkhervatting opnieuw uitvalt, kan het UWV oordelen dat de werkgever onvoldoende zorgvuldig heeft gehandeld. De medewerker voelt zich klem De medewerker zit vaak letterlijk tussen twee vuren. Enerzijds wil hij of zij graag weer aan het werk, anderzijds is er angst om te vroeg te beginnen. Als de leidinggevende aandringt, kan dat tot stress en onzekerheid leiden. Het is logisch dat de medewerker in zo’n situatie naar HR stapt. Niet om partij te kiezen, maar om duidelijkheid te krijgen: wat is leidend de wens van de leidinggevende of het advies van de bedrijfsarts? De rol van HR: bruggenbouwer én bewaker van het proces Voor HR is dit een cruciaal moment. HR moet onafhankelijk en zorgvuldig handelen, ook al staat de leidinggevende hiërarchisch boven de medewerker. De juiste aanpak bestaat uit drie stappen: Luister en erken de positie van de medewerker. Maak duidelijk dat het goed is dat hij of zij aan de bel trekt en dat het normaal is om vragen te stellen over re-integratie. Verwijs naar het advies van de bedrijfsarts. Dat is het uitgangspunt. HR kan het verslag van de bedrijfsarts (het zogenaamde Functionele Mogelijkhedenformulier) opvragen en toelichten aan de leidinggevende. Faciliteer overleg. Organiseer een driegesprek tussen medewerker, leidinggevende en HR om het advies te bespreken. Als er onduidelijkheden zijn, kan HR een herbeoordeling vragen bij de bedrijfsarts of een second opinion aanvragen iets waar de werknemer zelf ook recht op heeft. Second opinion: recht van de werknemer Volgens de Arbowet heeft een werknemer het recht op een second opinion van een andere bedrijfsarts, als hij of zij twijfelt aan het gegeven advies. Deze arts wordt door de arbodienst aangewezen en mag niet verbonden zijn aan dezelfde organisatie. Zo blijft het proces objectief en transparant. HR doet er goed aan om de werknemer te informeren over dit recht, zeker wanneer er sprake is van verschil van inzicht tussen werknemer, leidinggevende en bedrijfsarts. Communicatie is de sleutel Veel conflicten ontstaan door gebrekkige communicatie. De bedrijfsarts communiceert medische informatie niet direct aan de werkgever (dat mag niet vanwege privacy), maar formuleert functionele beperkingen en mogelijkheden. Leidinggevenden interpreteren die adviezen soms te ruim bijvoorbeeld: “hij mag niet zwaar tillen, maar een halve dag administratie moet toch kunnen?” HR kan hier een bemiddelende rol spelen door de adviezen te vertalen naar werkafspraken: welke taken passen binnen de belastbaarheid en hoe bouwen we verantwoord op? Door deze afspraken vast te leggen in het plan van aanpak, wordt het proces transparant voor alle partijen. Dossieropbouw en verantwoordelijkheid Vanuit juridisch perspectief is het essentieel dat HR het verzuimdossier zorgvuldig bijhoudt. Alle stappen, adviezen en gesprekken moeten worden vastgelegd. Dit dossier vormt de basis voor de beoordeling door het UWV als de werknemer na twee jaar ziekte nog niet volledig is hersteld. Belangrijk: als blijkt dat de werkgever het advies van de bedrijfsarts niet heeft opgevolgd, kan het UWV een loonsanctie opleggen. Dat betekent dat de werkgever het loon langer moet doorbetalen een dure consequentie van een ogenschijnlijk klein meningsverschil. Praktisch voorbeeld Stel: een medewerker keert na burn-out gedeeltelijk terug. De bedrijfsarts adviseert om te starten met twee dagen per week, twee uur per dag. De leidinggevende wil liever dat de medewerker meteen halve dagen komt, “anders wordt de drempel te groot”. De medewerker voelt zich daar niet goed bij en meldt dit bij HR. HR bekijkt het advies, organiseert een gesprek en legt de nadruk op het belang van geleidelijke opbouw. Gezamenlijk besluiten ze om het oorspronkelijke advies te volgen, met een herbeoordeling na twee weken. Zo wordt zowel het medische advies gerespecteerd als het vertrouwen binnen het team behouden. Objectiviteit boven emotie Herintreden na ziekte vraagt om balans tussen menselijkheid, medische zorgvuldigheid en organisatorische belangen. Het advies van de bedrijfsarts is daarbij het kompas. Voor HR geldt: blijf neutraal, zorg dat het proces klopt, en creëer ruimte voor open communicatie. Zo voorkom je dat een verschil van inzicht uitmondt in een conflict en help je zowel werknemer als organisatie aan een duurzame terugkeer.
Werkgevers; geef werknemers de kans om dichter bij huis te werken!
v.l.n.r.: Sven Asijee, Marike Bezema en Bulle Koster Swappen van Job – gezonde winst voor alle partijen De arbeidsmarkt is volop in beweging. Functies en vaardigheden veranderen, maar nog méér de drijfveren van werknemers. Waar voorheen salaris en carrièrebeloften de boventoon voerden, draait het nu steeds vaker om balans, gezondheid en tevredenheid. Eén trend springt daarbij in het oog; werknemers willen dichter bij huis werken en zijn zelfs bereid daar financieel voor in te leveren. Deze tendens is bepaald geen nieuws voor Marike Bezema, Sven Asijee en Bulle Koster, de initiatiefnemers van het nieuwe concept ‘Swap the Job’. Zij zagen twee jaar geleden al volop voordelen in het – op natuurlijke wijze - ruilen van baan. Onlangs gaven zij voorlichting tijdens een bijeenkomst ‘Ontdek je werkplek’ van de Vakbeweging van FNV en CNV in het Rembrandttheater in Arnhem. Daar werd hun overtuiging nog eens bevestigd door de talloze bezoekers die oprecht openstaan voor het swappen van hun job, waardoor dichter bij huis gewerkt kan worden. Werkgeluk en gezondheid “Werken dichtbij huis draagt heel sterk bij aan het werkgeluk van werknemers”, zegt Sven Asijee. “Wie dichtbij huis werkt, wint elke dag tijd en daar is behoefte aan. Dit blijkt niet alleen uit de mensen die we – sinds de oprichting van ‘Swap the Job – spraken, ook diverse onderzoeken bevestigen dit. Lange reistijden hangen samen met slechtere slaapkwaliteit en meer stress, met als gevolg een stuk minder levensvreugde. Voor werkgevers is dat niet alleen een welzijnsvraagstuk, maar ook een productiviteitsfactor. Medewerkers die fysiek en mentaal in balans zijn, zijn betrokken, energieker en verzuimen minder.” Praktijkvoorbeeld: Lokaal werken Zorgorganisatie VitaalPlus kampte jarenlang met een hoog verloop en moeilijk vervulbare vacatures. In 2023 besloot het bedrijf haar strategie om te gooien; medewerkers mochten voortaan binnen de eigen woonregio werken, in plaats van op vaste standplaatsen. Het resultaat was opvallend. Binnen een jaar daalde het personeelsverloop met 28%, het ziekteverzuim met 12% en de organisatie kreeg 40% meer sollicitaties uit de directe omgeving. Het was een onlosmakelijk feit dat mensen vooral rust en voorspelbaarheid zochten. Dit werd gecreëerd door de reistijd te verminderen. De medewerkers kregen letterlijk meer lucht waardoor hun werkplezier zichtbaar groeide. Inmiddels investeert VitaalPlus bewust in lokale samenwerking; het ruilt medewerkers tussen vestigingen uit - job swappen - zodat werknemers dichter bij huis kunnen werken zonder hun functie op te geven. Het zijn slechts kleine aanpassingen maar met een grote, positieve impact. Latent werkzoekend “De crux zit ‘m in, met alle respect, de werkgevers. Nu nog”, aldus Marike Bezema. “Het is een gegeven dat ruim 60% van de Nederlandse beroepsbevolking tot de groep latente werkzoekenden behoort. Dit zijn professionals die niet actief solliciteren, maar wel openstaan voor een nieuwe uitdaging als de juiste kans zich aandient. Bedrijven en organisaties zijn zich daar nog niet voldoende van bewust. In de praktijk mikken zij op de kleine groep actieve werkzoekenden en daarmee missen zij énorme kansen - dikwijls letterlijk naast de deur. Latent werkzoekenden laten zich namelijk niet (meer) verleiden door vacatureteksten, vaak op een gelikte manier gecreëerd middels AI. Nee, zij willen werknemersverhalen! Praktijkgericht met bedrijfswaarden en een gevoel van nabijheid. Het wordt tijd dat werkgevers zich dat gaan realiseren.” Dichterbij is beter Een baan in de buurt. Drie op de vier werkenden noemt reistijd één van de belangrijkste overwegingen bij hun baankeuze, en onder jongeren (18–29 jaar) is dat zelfs 80%. De reden? Meer tijd en welzijn en daarmee voldoende energie en mentale rust. De economische impact Bulle Koster onderbouwt en houdt daarmee bedrijven een spiegel voor: “Een openstaande vacature kost gemiddeld tussen de € 30.000 en € 40.000. Dat is een smak geld wanneer je je realiseert dat - van alle werknemers - de helft binnen het eerste jaar twijfelt over hun baan en een groot deel opnieuw solliciteert. Werkgevers die niet inspelen op de veranderende behoeften van medewerkers - zoals flexibiliteit, reistijd en werkgeluk - lopen dus een dubbel risico; moeilijker werven én sneller verloop. Bovendien werkt 6 op de 10 Nederlanders in een andere gemeente dan hun woonplaats. De wens om dichterbij te werken neemt toe, mede doordat mantelzorg, werkstress en reistijd steeds zwaarder wegen.” ‘Job swappen’ slaat aan Werknemers willen weer fluitend naar hun werk Tijdens de bijeenkomst van ‘Ontdek je werkplek’ spraken Marike, Sven en Bulle veel belangstellenden. Hun boodschap, dat het ruilen van banen, werknemers nieuw werkplezier en balans kan brengen, vond duidelijk weerklank. De stand van Swap the Job werd druk bezocht door een breed publiek; van jonge werkzoekenden tot ervaren krachten die al jarenlang bij dezelfde werkgever actief zijn. Het idee van een baanruil spreekt, onmiskenbaar, velen aan. Ongeacht de sector of leeftijd. Volgens het drietal – zelf ondernemers – zijn de drijfveren wel duidelijk: “Werknemers verlangen naar een baan die energie geeft. Mensen willen, heel eenvoudig, fluitend naar hun werk, zonder dat de schouders ‘s ochtends al gespannen omhoog staan. Velen zijn bovendien teleurgesteld in de afstandelijke wervingsprocessen van vandaag, waarin AI-gestuurde vacatureteksten en anonieme recruiters de toon voeren. Dat spreekt niet aan. En daarom is het de hoogste tijd voor verandering.” Nieuwe wervingsstrategie Tijdens de bijeenkomst van ‘Ontdek je werkplek’ viel de drie-eenheid achter Swap the Job op dat de klassieke wervingsaanpak - een vacature online zetten en afwachten - niet meer werkt: “Latente kandidaten willen geraakt worden door de inhoud, de cultuur en de persoonlijkheden binnen een organisatie. Het is heel simpel. Door authentiek te communiceren trekt een werkgever de juiste werknemer aan. Vertel het verhaal achter de organisatie, kijk jouw potentiële kracht in de ogen en ervaar wat, wederzijds, écht belangrijk wordt bevonden. Werknemers willen niet per se méér verdienen, zij willen een beter leven. Voor werkgevers ligt hier een kans door zich te onderscheiden. Wie nu durft te investeren in lokale binding, hybride werken en mensgerichte werving, bouwt aan duurzame relaties met talent én aan een gezondere, productievere organisatie. Onderstaand kader is daar een prachtig voorbeeld van.” Leidraad voor werkgevers: 1. Denk in de buurt Inventariseer waar je medewerkers wonen en onderzoek of regionale inzet mogelijk is. Lokale of hybride teams verkorten reistijd en verhogen binding. 2. Stimuleer interne en externe mobiliteit (job swappen) Sta toe dat medewerkers tijdelijk van locatie of functie wisselen – niet alleen binnen jouw eigen bedrijf, maar ook bij een andere onderneming. Dit vergroot flexibiliteit, kennisuitwisseling én tevredenheid. 3. Investeer in employer branding Vertel waarom mensen juist bij jouw organisatie willen werken. Gebruik échte verhalen van medewerkers en toon de werksfeer. Authenticiteit weegt zwaarder dan een perfecte vacaturetekst. 4. Gebruik data en dialoog Analyseer reistijden, verzuimcijfers en verloop. Combineer dit met gesprekken over werkdruk en balans. Zo ontdek je structurele verbeterkansen. 5. Geef medewerkers de kans om te swappen en ontvang lokaal talent terug Laat medewerkers zich inschrijven bij Swap the Job en geef ze de ruimte om dichter bij huis te werken. Dat levert niet alleen energie en werkplezier op, maar jij krijgt er ook iets voor terug; een gemotiveerde kandidaat uit de regio, klaar om direct bij te dragen. Zo creëer je beweging zonder vacaturestress en win je als organisatie op alle fronten. 6. Meld je vacatures direct aan – en laat je verrassen door lokaal talent Heb je een vacature of gaat er iemand weg binnenkort? Geef jouw vacature dan actief aan ons door. Het team van Swap the Job helpt niet alleen bij het swappen van functies, maar ook bij een directe match met beschikbare professionals uit jouw regio. Dit kunnen mensen zijn die zich bij ons platform hebben aangesloten zonder dat er per se een ruilpartner tegenover staat. Mail ons op info@swapthejob.nl of kijk op www.swapthejob.nl en meld jouw plek vandaag nog aan. Tekst: Jolanda Groothuis – Beeld: Swap the Job
Reacties op dit artikel
Reactie plaatsen? Log in met uw account.