Terugkeer na ziekte: wat als het advies van de bedrijfsarts botst met de wens van de leidinggevende?
31 oktober 2025 14:24
Herstellen van ziekte en weer aan het werk gaan is zelden een rechte lijn. In de meeste gevallen verloopt re-integratie goed dankzij duidelijke communicatie tussen werknemer, leidinggevende en bedrijfsarts. Maar soms ontstaat er spanning: de bedrijfsarts adviseert voorzichtigheid, terwijl de leidinggevende vindt dat de medewerker sneller kan terugkeren. Wat doe je dan zeker als de medewerker zich met dit dilemma tot HR wendt?
De rol van de bedrijfsarts: onafhankelijk en adviserend
De bedrijfsarts heeft binnen het re-integratieproces een onafhankelijke positie. Hij of zij beoordeelt de medische belastbaarheid van de werknemer en adviseert over wat op dat moment wél en níet haalbaar is. Dit advies is gebaseerd op medische expertise en mag niet worden beïnvloed door bedrijfsbelangen of druk vanuit leidinggevenden.
De werkgever is verplicht om het oordeel van de bedrijfsarts serieus te volgen, ook al is het formeel een advies. Het UWV toetst bij een eventuele loonsanctie of het re-integratieproces zorgvuldig is uitgevoerd en dat begint bij het opvolgen van de adviezen van de bedrijfsarts.
Leidinggevende en werkdruk: botsende belangen
Voor leidinggevenden is verzuim vaak belastend. Collega’s moeten taken overnemen, de werkdruk stijgt en de bedrijfscontinuïteit kan onder druk komen te staan. Vanuit die druk komt soms het verzoek aan een herstellende medewerker om “gewoon weer wat te proberen”.
Als dat verzoek afwijkt van wat de bedrijfsarts adviseert, is dat een risico. Niet alleen voor de gezondheid van de medewerker, maar ook juridisch. Als een werknemer door te snelle werkhervatting opnieuw uitvalt, kan het UWV oordelen dat de werkgever onvoldoende zorgvuldig heeft gehandeld.
De medewerker voelt zich klem
De medewerker zit vaak letterlijk tussen twee vuren. Enerzijds wil hij of zij graag weer aan het werk, anderzijds is er angst om te vroeg te beginnen. Als de leidinggevende aandringt, kan dat tot stress en onzekerheid leiden.
Het is logisch dat de medewerker in zo’n situatie naar HR stapt. Niet om partij te kiezen, maar om duidelijkheid te krijgen: wat is leidend de wens van de leidinggevende of het advies van de bedrijfsarts?
De rol van HR: bruggenbouwer én bewaker van het proces
Voor HR is dit een cruciaal moment. HR moet onafhankelijk en zorgvuldig handelen, ook al staat de leidinggevende hiërarchisch boven de medewerker.
De juiste aanpak bestaat uit drie stappen:
- Luister en erken de positie van de medewerker. Maak duidelijk dat het goed is dat hij of zij aan de bel trekt en dat het normaal is om vragen te stellen over re-integratie.
- Verwijs naar het advies van de bedrijfsarts. Dat is het uitgangspunt. HR kan het verslag van de bedrijfsarts (het zogenaamde Functionele Mogelijkhedenformulier) opvragen en toelichten aan de leidinggevende.
- Faciliteer overleg. Organiseer een driegesprek tussen medewerker, leidinggevende en HR om het advies te bespreken. Als er onduidelijkheden zijn, kan HR een herbeoordeling vragen bij de bedrijfsarts of een second opinion aanvragen iets waar de werknemer zelf ook recht op heeft.
Second opinion: recht van de werknemer
Volgens de Arbowet heeft een werknemer het recht op een second opinion van een andere bedrijfsarts, als hij of zij twijfelt aan het gegeven advies. Deze arts wordt door de arbodienst aangewezen en mag niet verbonden zijn aan dezelfde organisatie. Zo blijft het proces objectief en transparant.
HR doet er goed aan om de werknemer te informeren over dit recht, zeker wanneer er sprake is van verschil van inzicht tussen werknemer, leidinggevende en bedrijfsarts.
Communicatie is de sleutel
Veel conflicten ontstaan door gebrekkige communicatie. De bedrijfsarts communiceert medische informatie niet direct aan de werkgever (dat mag niet vanwege privacy), maar formuleert functionele beperkingen en mogelijkheden. Leidinggevenden interpreteren die adviezen soms te ruim bijvoorbeeld: “hij mag niet zwaar tillen, maar een halve dag administratie moet toch kunnen?”
HR kan hier een bemiddelende rol spelen door de adviezen te vertalen naar werkafspraken: welke taken passen binnen de belastbaarheid en hoe bouwen we verantwoord op? Door deze afspraken vast te leggen in het plan van aanpak, wordt het proces transparant voor alle partijen.
Dossieropbouw en verantwoordelijkheid
Vanuit juridisch perspectief is het essentieel dat HR het verzuimdossier zorgvuldig bijhoudt. Alle stappen, adviezen en gesprekken moeten worden vastgelegd. Dit dossier vormt de basis voor de beoordeling door het UWV als de werknemer na twee jaar ziekte nog niet volledig is hersteld.
Belangrijk: als blijkt dat de werkgever het advies van de bedrijfsarts niet heeft opgevolgd, kan het UWV een loonsanctie opleggen. Dat betekent dat de werkgever het loon langer moet doorbetalen een dure consequentie van een ogenschijnlijk klein meningsverschil.
Praktisch voorbeeld
Stel: een medewerker keert na burn-out gedeeltelijk terug. De bedrijfsarts adviseert om te starten met twee dagen per week, twee uur per dag. De leidinggevende wil liever dat de medewerker meteen halve dagen komt, “anders wordt de drempel te groot”.
De medewerker voelt zich daar niet goed bij en meldt dit bij HR. HR bekijkt het advies, organiseert een gesprek en legt de nadruk op het belang van geleidelijke opbouw. Gezamenlijk besluiten ze om het oorspronkelijke advies te volgen, met een herbeoordeling na twee weken. Zo wordt zowel het medische advies gerespecteerd als het vertrouwen binnen het team behouden.
Objectiviteit boven emotie
Herintreden na ziekte vraagt om balans tussen menselijkheid, medische zorgvuldigheid en organisatorische belangen. Het advies van de bedrijfsarts is daarbij het kompas.
Voor HR geldt: blijf neutraal, zorg dat het proces klopt, en creëer ruimte voor open communicatie. Zo voorkom je dat een verschil van inzicht uitmondt in een conflict en help je zowel werknemer als organisatie aan een duurzame terugkeer.
Reacties op dit artikel
Reactie plaatsen? Log in met uw account.