Tijd is rijp voor een andere HR-manager

31 januari 2018 16:23

Tijd is rijp voor een andere HR-manager

HR-managers moeten medewerkers - ook de leidinggevenden -  er vaker op aanspreken als ze denken dat een medewerker een partij loopt te klooien. Er is iemand nodig die zorgt voor duidelijkheid bij een organisatie en bij wie vooral de continuïteit vooropstaat. Iemand die met beide benen op de grond staat, sociaal is en met mensen kan praten en ook de wetgeving beheerst. Iemand die - waar nodig - durft in te grijpen.

In iedere organisatie wordt het steeds belangrijker op de juiste manier met personeel om te gaan: Kijk naar zaken als flexibel werken, duurzame inzetbaarheid, HR-beleid, wet- en regelgeving, belonen en arbeidsvoorwaarden, digitalisering, transitievergoedingen, een leven lang leren, ontslag… Het biedt stof genoeg voor een paar uur discussie met professionals op het terrein van Personeel en Arbeid.

We zitten met de gespreksdeelnemers aan tafel bij Windesheim Flevoland, op de zevende etage in het centrum van Almere. Het uitzicht is mooi… alleen jammer dat de regen gestaag valt en de horizon grijs is. De term ‘Beschaafd brutaal’ valt als Robert Scherder van Windesheim Flevoland het woord krijgt. De hogeschool leidt momenteel zo’n 150 HRM-professionals op. “Beschaafd brutaal betekent dat je gevraagd en ongevraagd met advies moet komen. De vinger op de zere plek legt. Als enige hbo-opleiding in Nederland organiseren wij een Minor HR Analytics. We vinden het belangrijk dat HRM’ers weten dat, als organisaties zorgdragen voor een zorgvuldig sociaal beleid, HR Analytics toont dat HR niet per se een kostenpost is, maar dat je met HR geld kunt verdienen. Dit omdat je het beste uit mensen haalt. En dat doet wat met je HRM-houding.”

Groei via investeerder

Ludwig Caupain van PimPeople zet zich met zijn uitzendbureau in voor mensen met een afstand tot de arbeidsmarkt. “Ik heb altijd een bedrijf willen neerzetten dat door een groter bedrijf zou worden overgenomen. Maar er heeft zich nu een investeerder aangediend die met ons verder wil groeien en dat is ook mooi. We kunnen met name groeien omdat we grotere mogelijkheden krijgen op het gebied van softwareontwikkeling. We zijn dus druk bezig om te professionaliseren en willen meerdere locaties openen. Eén van de speerpunten die we hebben, is de bemiddeling van statushouders. We geven inmiddels ook inburgeringscursussen – daar zijn we vrij snel in gegroeid – maar de volgende stap is dat we de statushouders ook aan werk willen helpen.”

Als het onderwerp digitalisering en automatisering aan de orde komt, wordt snel duidelijk dat de impact op de werkzaamheden - van zowel de gespreksdeelnemers als de bedrijven en organisaties waar ze mee te maken hebben - enorm groot is. “Er vindt in ieder geval in onze sector een verschuiving plaats. We gaan op een andere manier naar personeel kijken”, zegt Harrie den Besten van Den Besten Advocaten. “En we gaan op een ander niveau zoeken.”

Ethische aspecten

“Je ziet overal dat functies veranderen”, zegt Robert Scherder van Windesheim Flevoland. “Wij merken dat ook, omdat we via onze studenten onder meer via co-makership veel contact hebben met het bedrijfsleven. Digitalisering moet steeds meer onderdeel worden van de opleiding, maar er kleven ook ethische aspecten aan. Ga ik interviewen via Skype of laat ik mijn brieven lezen via logaritmen. Waar gaan we naar toe met het vak. Je ziet dat sommige studenten dat lastig vinden en mensen recht in de ogen willen kijken. Anderen zeggen ‘Nee joh, dat kun je niet tegenhouden, dat is inherent aan de technische ontwikkelingen. Daar moet je gebruik van maken.”

Beide groepen bedienen

Op het gebied van ICT zal er de komende jaren in ieder geval steeds meer werk komen is de algemene indruk van de gespreksdeelnemers. Jeroen Klooster van Scala Flevoland vertelt dat voor het grote distributiecentrum van Inditex op vliegveld Lelystad heel snel vijfhonderd mensen nodig zijn. “Ze communiceren met hun medewerkers via apps. Dus ik wil dat in ons onderwijs implementeren, want het kan hele mooie dingen opleveren. Echter, de docent van 24 zal dit meteen oppakken, maar er is ook een grote groep docenten die hier nooit meer mee aan de slag zal gaan. Dat is dus ook een probleem. Je moet hier echter wel in mee. Daarnaast hou je altijd dat sommige medewerkers gedijen bij persoonlijk contact en anderen er heel blij van worden om digitaal te werken. Er worden vaak keuzes voor het een of het ander gemaakt, terwijl je naar mijn mening moet kijken of je niet beide groepen moet bedienen.”

Rosella Bok van uitzendorganisatie Covebo stelt dat er in de uitzendbranche een tweedeling is als het gaat om digitalisering of persoonlijk contact. “Sommige bedrijven kiezen voor minder kantoren en minder direct contact met de uitzendkrachten, terwijl andere organisaties dat persoonlijke aspect juist wel degelijk naar voren halen.”

Barthomee Spelt van Mind at Work wijst op een tijdelijke subsidieregeling voor vijfenveertigplussers die werkzaam zijn in een bepaalde beroepsgroep. Een van de beroepsgroepen die hiervoor in aanmerking komen zijn werknemers die een administratieve functie bekleden. “De regie ligt echter wel bij de werknemer zelf. Het is aan de werknemer om zelf het initiatief te nemen en de eigen verantwoording voor zijn/haar loopbaan nog meer te pakken. Hierbij uitgaan van werkzekerheid in plaats van baanzekerheid. Dit past bij de verschuiving die gaande is waarbij de werknemer steeds meer centraal wordt gesteld. Om verschillende redenen worden deze mogelijkheden echter nog zeer beperkt benut door werknemers. Zeker in bepaalde beroepsgroepen is het echter wel noodzakelijk. Met name die beroepen die in de toekomst dreigen te verdwijnen. Het is een kans voor werknemers om zelf nog meer de regie te pakken over de eigen loopbaan en daarmee te kiezen voor duurzaam werk. De rol die HR binnen organisaties hierin speelt is cruciaal. Het is een uitdaging die veel kansen biedt voor werkgevers en werknemers om nog meer waarde te creëren. Waarde zowel voor de organisaties maar ook voor de werknemer als individu.”

“Er wordt steeds meer verantwoordelijkheid bij de werknemer neergelegd”

De rol van HR wordt steeds groter stellen de gespreksdeelnemers vast. Hoe halen we het beste uit mensen? “Het gaat er toch ook om hoe bedrijven invulling geven aan de doelstellingen die ze hebben”, stelt Ludwig Caupain vast. “Er wordt vaak gedacht dat ze andere mensen nodig hebben, terwijl je ook kunt kijken of je functies anders kunt invullen. We doen veel in de beveiliging. Mensen hebben veelal een mbo-opleiding of lager, maar we zijn opleidingen gaan aanbieden waardoor mensen nu op mbo+ en hbo-niveau functies invullen. Toen we - door digitalisering en de toename van de combinatie van taken daarnaar gingen kijken, merkten we dat er twee soorten beveiligers waren, mensen die sturing kunnen geven en mensen die, zeg maar, bij de deur willen staan. Dat zie je overal. De mensen die sturing kunnen geven zijn nu in de nacht verantwoordelijk voor alle medewerkers, terwijl de andere beveiligers er taken bij krijgen als brandwacht en verkeersregelaar om ervoor te zorgen dat we ze voldoende uren kunnen geven. Je ziet daarnaast ook dat veel beveiligers als zzp’er aan de slag gaan en daarin prima hun weg vinden via de social media. Partijen die zo iemand nodig hebben moeten daar wel op inspringen.” Barthomee Spelt stelt vast dat veel bedrijven te weinig gebruikmaken van de kennis en kunde in het HRM-veld om de beste oplossingen te vinden. “Er is vaak een externe professional nodig om te kijken naar de functies die ze willen. Dat zou veel meer moeten gebeuren.”

Flexibele schil

“Er zijn bedrijven die hebben een flexibele schil van wel honderd mensen”, zegt Rosella Bok. “Bijvoorbeeld in de voedingsmiddelenlogistiek. Je ziet dat bedrijven te maken hebben met lage marges en het zich gewoon niet kunnen permitteren om meerdere mensen ziek in dienst te hebben of ze door te laten groeien in hogere loonschalen. Dus nemen ze steeds weer nieuwe mensen in dienst. Duurzaam is dat niet, maar het gaat wel allemaal om geld. Geld dat we zelf onderaan het boodschappenlijstje terugzien in de supermarkt. Wij zijn daarover wel in gesprek maar het zijn wel keuzes die in de keten gemaakt worden. De vaste ploeg medewerkers zijn vaak mensen die op een hoger niveau werkzaam zijn.”

Creatieve oplossingen

“Is het gevolg van de crisis of van wetgeving dat bedrijven steeds minder mensen in vaste dienst nemen?” Dat is een vraag van een van de gespreksdeelnemers. Daarover wordt flink gedebatteerd. “Je ziet dat bedrijven naar creatieve oplossingen zoeken en van een aantal mensen af willen en de jongste en goedkoopste krachten willen behouden”, stelt Harrie den Besten. “Bedrijven halen dit soort trucs uit, maar er is aan de andere kant ook een angst voor de wetgeving dat als je iemand aanneemt op basis van een arbeidsovereenkomst, je nooit meer van iemand af kunt komen.”

Vijftigplussers komen weer sneller aan de bak. Mensen willen echter niet altijd een stapje terugdoen om toch maar weer aan het werk te komen. Daarbij speelt ook mee dat sommigen het beschouwen als een verlies van aanzien. Tal van onderwerpen komen tijdens het tafelgesprek voorbij. De juiste opleidingen met perspectief op een baan en de juiste voorlichting van opleidingscentra en hoe kun je kwetsbare groepen als statushouders helpen om aan werk te komen.

Soms loont het voor organisaties om kritisch opnieuw naar het eigen functiehuis te kijken en te onderzoeken welke mogelijkheden er gecreëerd kunnen worden voor juist die werknemers waarvoor er geen plaats lijkt te zijn. Barthomee Spelt: ”Regelmatig blijken er dan wel mogelijkheden te zijn. Hoe mooi zou het zijn als organisaties, onderwijs, en overheid nog meer toegaan naar een sluitende constructie? Zo sluitend dat er ook voor de kwetsbare mensen in onze samenleving meer banen ontstaan. In sommige situaties kan bijvoorbeeld de structuur van leerling, meester en gezel heel zinvol zijn. Dat schept wel duidelijkheid, juist voor kwetsbare groepen. Heeft HR echter altijd voldoende zicht en inzicht op de capaciteiten van al hun individuele werknemers? Dat is van groot belang. Zeker als er meerdere reorganisaties hebben plaatsgevonden. Soms wordt er dan van een werknemer iets gevraagd wat niet haalbaar blijkt te zijn. Hierdoor ontstaat vaak verzuim wat de organisatie geld kost.”

“We gaan op een andere manier naar personeel kijken”

Zijn leidinggevenden van organisaties daadwerkelijk in staat om goed een gesprek met een medewerker aan te gaan en goede sturing te geven? “Dat vereist een andere positionering van de HRM’er”, zegt Robert Scherder. “Wij zeggen tegen onze studenten: de HRM’er is verantwoordelijk voor de kwaliteit van alle HRM-producten en -diensten die een bedrijf inzet, ongeacht door wie de werkzaamheden worden uitgevoerd. Dus ook als een leidinggevende hiërarchisch boven je staat, heb je als HRM’er toch de verantwoordelijkheid hem of haar erop aan te spreken als je denkt dat die een partij loopt te klooien. Dan zeg je: ‘Zo doen we dat hier niet.’ Beschaafd brutaal. Maar dat wordt bij een heleboel bedrijven niet geaccepteerd, terwijl het moet gaan om de kwaliteit van processen.” “Er moet een andere HRM’er komen”, zegt Harrie den Besten. “Iemand die met beide benen op de grond staat, sociaal is en met mensen kan praten en ook de wetgeving beheerst. Iemand die durft in te grijpen.”

“Absoluut”, stelt Rosella Bok, als het gaat om het inschakelen van HRM-deskundigheid. “Zeker de kleinere bedrijven vragen ons om advies, maar als het gaat om personeelsbeleid bij grotere bedrijven hebben bedrijven vaak zelf specialisten in dienst. Wij doen natuurlijk vooral arbeidsbemiddeling.”

Te groot risico

De buitenwereld verandert ook en de gespreksdeelnemers vinden dat de HR-managers ook een plan B moeten hebben als dingen niet goed gaan bij een bedrijf. Robert Scherder: “Continuïteit is het belang van zowel werkgever als werknemer dus eigenlijk niet zo’n grote tegenstelling. Je moet er met z’n allen voor zorgen dat het goed komt.” Harrie den Besten: “Bij een groot bedrijf - waar wij voor werken - viel de grootste klant weg en had men ineens een groot probleem. Een HR-manager had tien jaar geleden kunnen zeggen dat die te grote afhankelijkheid een te groot risico is. Dat zou meer moeten gebeuren.”

“Er is te weinig aandacht voor diversiteit op de werkvloer”

Rosella Bok: “Ik denk dat het de verantwoordelijkheid is van alle medewerkers om daarover na te denken, ook iemand die het simpele productiewerk doet.” Ze wijst ook op het belang van Oost-Europese medewerkers voor de Nederlandse voedingsmiddelenindustrie. “Als die er niet zouden zijn, hebben wij overmorgen geen eten meer in de winkel. Dan gaat het mis op het land, in de kassen, met het vervoer, met de verwerking en het inpakken van de producten en zelfs in de supermarkten in de grote steden. Ook daar worden mensen uit Oost-Europa steeds vaker ingezet.”

Hele leven bijscholen

Hoe zorg je ervoor dat niet alle organisaties, maar ook de kwetsbare mensen zelf na gaan denken over een plan B als alternatief voor hun huidige werk? Jeroen Klooster: ”Als onderwijsinstellingen moeten we dat meenemen in alle opleidingen op alle niveaus, dat is onze verantwoordelijkheid. Mensen moeten ontdekken wat ze echt leuk vinden, want er is bijna niemand die nog gedurende z’n hele loopbaan hetzelfde doet. Iedereen moet weten dat ze hun hele leven moeten bijscholen, omdat de bedrijven veranderen.” Veel scholen voor beroepsonderwijs vertellen volgens Jeroen Klooster niet het eerlijke verhaal, omdat het belangrijk is dat de instroom van studenten zo belangrijk is. “Een leven lang leren is zonder meer de toekomst.” Daar zijn in diverse sectoren regelingen voor.

“Alles draait om samenwerking”, zegt Barthomee Spelt. “Bij alles wat we doen, zijn we afhankelijk van anderen. Daarnaast gaan de ontwikkelingen binnen maar ook buiten de organisaties vaak razendsnel. Daarom is samenwerking tussen bedrijfsleven, intermediairs en onderwijsinstellingen heel belangrijk. Wij stimuleren dat ook. Laten we het met z’n allen zo sluitend mogelijk maken.” Volgens Jeroen Klooster is nog te weinig aandacht voor diversiteit op de werkvloer in Nederland. Mannen, vrouwen, Nederlanders, allochtonen. Je kunt veel meer bereiken als je kijkt naar een goede samenstelling van teams bij bedrijven. Het is fascinerend om te kijken hoe je elkaar kunt versterken. In opleidingen kijken we heel erg wat je moet doen in je functie, maar in je carrièrepad loop je tegen hele andere dingen aan…”

Tekst: Willem Bakering  // Fotografie: Luuk Gosewehr

 

terug

Reacties op dit bericht

Reactie plaatsen? Log in met uw account.