Personeel aannemen zonder vast contract: dit zijn je opties in 2025

1 juli 2025 09:59

• Personeel & organisatiemanagement

In een krappe arbeidsmarkt wil je als ondernemer flexibel blijven. Misschien ben je net gestart, heb je een seizoensgebonden bedrijf of wil je risico’s beperken. Een vast contract is dan niet altijd de beste keuze. Gelukkig zijn er in 2025 nog steeds meerdere manieren om personeel in te zetten zonder dat je ze in vaste dienst neemt. In dit artikel zetten we de mogelijkheden, regels en risico’s overzichtelijk voor je op een rij.

Waarom kiezen voor personeel zonder vast contract?

Personeel aannemen zonder vaste verbintenis biedt flexibiliteit. Je kunt pieken in werk opvangen, tijdelijk personeel inzetten of specifieke expertise inhuren zonder langdurige verplichtingen. Tegelijkertijd moet je voldoen aan wet- en regelgeving, zeker nu de overheid scherper toeziet op schijnzelfstandigheid en oneigenlijk gebruik van flexconstructies.

1. Inhuur van zzp’ers

Een veelgebruikte constructie is het inschakelen van zelfstandigen zonder personeel. Ze regelen hun eigen belastingzaken, pensioen en verzekeringen, wat jou administratief ontlast. Maar: de overheid let streng op schijnzelfstandigheid.

Aandachtspunt:

Gebruik de vernieuwde webmodule van de Belastingdienst om te toetsen of de samenwerking echt als zzp’er kan.

2. Werken met een payrollbedrijf

Je werft zelf de medewerker, maar een payrollbedrijf neemt het juridisch werkgeverschap op zich. Dat betekent dat zij verantwoordelijk zijn voor loonbetaling, loonheffing en doorbetaling bij ziekte.

Aandachtspunt:

Zorg dat het payrollbedrijf gecertificeerd is (NEN 4400-1) en werk met heldere contracten.

3. Uitzendkrachten

Voor kortdurende opdrachten of tijdelijk extra handen kun je via een uitzendbureau mensen inhuren. Je betaalt alleen de gewerkte uren.

Aandachtspunt:

Controleer of het uitzendbureau is aangesloten bij de ABU of NBBU voor correcte naleving van cao’s.

4. Oproepkrachten (nuluren- of min-maxcontract)

Voor onregelmatig werk kun je mensen in dienst nemen met een flexibel urencontract. Sinds de WAB (Wet Arbeidsmarkt in Balans) gelden er wel strengere regels.

Aandachtspunt:

Zorg voor correcte oproeptermijnen (minimaal 4 dagen vooraf) en houd je aan het rechtsvermoeden van arbeidsomvang.

5. Detachering via een externe partij

Bij detachering werk je met een medewerker in loondienst van een detacheringsbureau, vaak voor specialistisch werk (denk aan IT, HR of techniek).

Aandachtspunt:

Let op het type contract: bij exclusieve detachering zit je vaak aan een afnameverplichting.

Wat zegt de wet in 2025?

De regels voor flexibele arbeid zijn de afgelopen jaren aangescherpt en die trend zet zich in 2025 voort. De wetgeving rondom schijnzelfstandigheid, oproepcontracten en de ketenregeling (max. 3 tijdelijke contracten in 3 jaar) zijn

Kies bewust, niet willekeurig

Er is geen one-size-fits-all oplossing. Welke constructie bij jouw situatie past, hangt af van:

• De aard van het werk
• De duur van de opdracht
• De benodigde vaardigheden
• Je bereidheid om juridische risico’s te dragen

Wil je de risico’s vermijden, maar toch flexibel blijven? Overweeg dan een combinatie: bijvoorbeeld een vaste medewerker voor de kern en tijdelijke krachten voor pieken. En laat je goed adviseren, want boetes bij foutieve inzet zijn fors.

Interessant artikel? Deel het: