Netwerk en flexibel onderwijs sleutel tot veerkrachtige arbeidsmarkt

11 december 2020 14:00

Netwerk en flexibel onderwijs sleutel tot veerkrachtige arbeidsmarkt

Voor een economisch veerkrachtige regio moet het onderwijs veel flexibeler kunnen inspelen op vragen uit de markt. Een goed netwerk van ondernemers en het onderwijs, maar ook van mensen die werken of werk zoeken kan daaraan bijdragen. Voor inclusiviteit moet iedereen zijn talent kunnen ontwikkelen.

FLEXIBELERE FINANCIERING ONDERWIJS

De overheid kan helpen het onderwijs flexibeler te maken door de huidige financiering op de schop te gooien. Het stelsel financiert beroepsonderwijs onder andere op basis van aantal leerlingen en aantal diploma’s. “Dat stelsel prikkelt onderwijsinstellingen dus om zich te richten op veel inschrijvingen, studenten zo lang mogelijk binnen te houden, veel diploma’s  te verstrekken en studenten in elk geval niet zonder diploma te laten vertrekken”, stelt Jos Sanders. Hij is Lector Leren tijdens de Beroepsloopbaan aan de HAN  University of Applied Sciences en maakt zich sterk voor de transitie naar een meer op skills dan op diploma’s gebaseerde arbeidsmarkt. “Financiering op diploma’s strookt niet goed met die transitie.” Een ander stelsel zou in zijn optiek het beroepsonderwijs óók moeten stimuleren waarde toe te kennen aan skills die op informele en non formele wijze zijn verworven. Zo kan het onderwijs beter bijdragen aan een arbeidsmarkt waar niet alleen diploma telt, maar ieder talent. Wouter Groothedde, een van de directeuren van ROC Rijn IJssel en onder meer verantwoordelijk voor maatwerk, is het eens met Jos Sanders. “Tegenwoordig zit niet iedereen meer te wachten op een opleiding van drie à vier jaar. We moeten de flexibiliteit gaan zoeken in het kwalificatiedossier. Welke certificaten zitten daarin, welke in de bijstand en opleiding is vaak een onderdeel voor een succesvolle uitstroom. Dat hoeft niet een volledige opleiding te zijn, dat kan ook in modules. Zo kun je mensen snel wat skills meegeven voor die arbeidsmarkt”, zegt ze. Verder hoopt ze dat iedereen een startkwalificatie kan halen, vooral alle jongeren. Wouter Groothedde ziet nog een mooie uitdaging voor Rijn IJssel. “In onze Kwaliteitsagenda staat dat wij gepersonaliseerd en flexibel onderwijs moeten organiseren, dat we in het kader van Leven Lang Ontwikkelen meer moeten doen dan alleen het initieel onderwijs. Daarom ben ik benieuwd naar hoe de wereld van House of Skills in elkaar steekt.”

“Er zijn bedrijven die schreeuwen om mensen en er zijn bedrijven die het een stuk lastiger hebben”

MODULAIR EN HYBRIDE ONDERWIJS

Vanuit het bedrijfsleven komt vaak de klacht dat het onderwijs onvoldoende aansluit bij de praktijk. John Schraven is innovatiemakelaar bij RCT Gelderland en heeft in die hoedanigheid persoonlijk contact met veel ondernemers. “Ik vind het interessant om zo’n modulair onderwijssysteem op te bouwen, waarbij dus ondernemers voor een deel van de opleiding aansluiting te vinden. Ondernemers gaan het nu zelf doen, bijvoorbeeld Nathan werkt op het gebied van warmtepompen; dat is nieuwe technologie. Zij zijn begonnen om zelf mensen op te leiden. Per week leiden ze 30 mensen uit de sector op. Ze hebben twee opleiders in dienst”, vertelt hij. Een vergelijkbaar verzoek heeft Rijn IJssel wel eens gehad. “We zijn druk bezig om de verbinding te zoeken met het bedrijfsleven en het appel van de overheid is om wat meer met Leven Lang Ontwikkelen te doen.

We zijn nog niet zo flexibel als we willen, maar zo’n vraag als John schetst, hebben we bij Altop al wel eens opgelost”, schetst Wouter Groothedde. Altop maakt deel uit van de klankbordgroep bij RCT Gelderland van John Schraven en hij is actief deelnemer aan de Innovatiehub in Doetinchem. John legt uit over de Innovatiehub: “Ondernemers doen een beroep op leerlingen van verschillende opleidingen. Een zogenaamde hubmanager inventariseert de vraagstukken van de aangesloten bedrijven. In geval van Altop is dat de Kunststofinnovatiehub, met vijf bedrijven die met kunsttechnologie bezig zijn. Die hubmanager heeft contacten met de opleidingsinstituten en speelt daar de vraag door.” Een groep van studenten van verschillende opleidingen en verschillende niveaus gaan met de vraagstukken aan de slag. “Een ander voordeel is dat die vraagstukken integraal opgepakt kunnen worden door een groep stagiaires, die zowel wetenschappelijk als praktisch opgeleid zijn en tijdelijk samenwerken in een tijdelijke setting. Zo ontstaat er een hybride onderwijsvorm”, verduidelijkt hij. Een ander voorbeeld komt uit Twente, waar op dit moment een tiental medewerkers bij technologische bedrijven voor een deel vrijgemaakt is om les te geven bij een onderwijsinstelling; de hybride docent.

VERANDERING, ATTITUDE EN SKILLS

Een kleine onderlinge steekproef leert dat op een na niemand het beroep uitoefent waar hij of zij voor is opgeleid. Het is dus ook niet reëel om van het onderwijs te vragen iemand op te leiden voor het hele werkzame leven. “Dat is niet te doen met al die technologische ontwikkelingen. Waar heb je als markt behoefte aan?” vraagt Marcel Hielkema, directeur van arbeidsontwikkelbedrijf Scalabor, zich af. “Ja, een opleiding die snel kan reageren op ontwikkelingen in de markt, maar ook dan zijn de nieuwe skills maar tijdelijk. De werkzaamheden kunnen over vijf jaar compleet anders zijn. Waar werkgevers en volgens mij werknemers ook wat aan hebben, is de vaardigheid om te veranderen of om te gaan met verandering. Je moet ervoor open staan, zelfs om van sector te wisselen. De skills om bepaalde werkzaamheden uit te voeren, dat ligt veel meer bij de organisatie, eventueel in samenwerking met het onderwijs. Maar de attitude, de wil om te leren of te veranderen, daar heb je op lange termijn veel meer aan.” Moet het dan allemaal van het onderwijs komen? Nee, vindt Christianne Bongers, bestuurder van De Nieuwe Arbeid Gelderland. DNA is een intersectoraal netwerk van ruim 60 werkgevers in de regio en ondersteunt ondernemers op het gebied van duurzame inzetbaarheid, door te verbinden, uitwisselen van vacatures en medewerkers en door kennis te delen met elkaar. “Daarnaast ondersteunen we werkgevers om hun medewerkers in de stand van leren en ontwikkelen te zetten. Waar we tegenaan lopen is dat werkgevers veel te traditioneel denken. Ze kijken teveel naar een cv en te weinig naar de skills iemand nodig heeft”, ondervindt ze. Een voorbeeld hoe het wel kan, zag ze bij de SNS-bank in de regio. “Ze hadden nieuwe hypotheekadviseurs nodig, maar zochten onder mensen uit de horeca, omdat ze klantvriendelijk zijn. Die benodigde kennis leren ze wel. Ze keken meer naar welke talenten of welke kwaliteiten ze nodig hadden om deze functie te kunnen vervullen.” Kirsten van Til oprichter en bestuurder van HR Netwerk De Verbinders, een intersectoraal werkgeversplatform dat samen met zo’n veertig organisaties in de regio samenwerkt aan een sterke arbeidsmarkt door kansen te bieden aan elkaars medewerkers en ze van werk naar werk te helpen. Zij vult aan: “Het zijn juist de 21ste eeuwse vaardigheden die ze nodig hebben.” Christianne Bongers haakt hierop aan: “We hebben in samenwerking met Provincie Gelderland een groot project opgezet onder de noemer H!VE. Dat is om te zorgen dat mensen bijblijven en toekomstbestendig zijn. Wat er nieuw aan is dat werkzoekende en werkende in een community zitten en elkaar ontmoeten. Er zijn heel veel netwerken, maar heel weinig netwerken voor medewerkers en werkzoekenden. Er kunnen 200 mensen deelnemen waarvan 70 werkzoekende en 130 werkenden. Ze krijgen toegang tot een opleidingsmodule waar 500 opleidingen inzitten en ze hebben maandelijks een bijeenkomst waar ze elkaar ontmoeten en bijgeschoold worden op 21st-century-skills.”

GEEN NETWERK, GEEN WERK

John Schraven benadrukt dat netwerken essentieel zijn voor een flexibele arbeidsmarkt. Hij vertegenwoordigt met zijn vijf collega’s een netwerk van 5.000 bedrijven in Gelderland en brengt vraagstukken van ondernemers bij elkaar. “We zijn een stichting bestuurd door ondernemers. Wij kunnen in totaal sparren met 35 ondernemers. We krijgen voornamelijk innovatievraagstukken op drie gebieden: slim, schoon en sociaal. Slim is automatisering, digitalisering en robotisering. Schoon betreft energietransitie, duurzaamheid en circulaire economie. Sociaal gaat over inclusiviteit, arbeidsmarktverhoudingen en opleidingen. Naast dat ik contact heb met ondernemers heb ik contact met ondernemersverenigingen en incubators.” Hij neemt zich voor om wat vaker de verbinding te zoeken met het onderwijs om de vraagstukken uit zijn werkveld voor te leggen. Dat is ook het voornemen van Kirsten van Til. “Wij vertegenwoordigen 15.000 medewerkers van organisaties in de regio die aangesloten zijn. We zijn een praktisch netwerk dat voortdurend focust op hoe het wel kan. Wanneer er bij werkgevers mensen boventallig raken terwijl er tegelijkertijd vacatures zijn waar deze boventalligen nog niet op passen, kijken we hoe wij kunnen bijdragen aan een oplossing. Ik ga na vandaag de opleidingscoördinatoren van Rijn IJssel en Graafschapcollege actief betrekken om te bespreken wat zij hierin kunnen betekenen voor onze werkgevers.” Kirsten memoreert aan een oproep van Ingrid Thijssen, voorzitter van VNO NCW. “Het zou een uitkomst zijn om één loket te hebben waar ondernemers al hun vragen over opleiden en ontwikkelen in het kader van duurzame inzetbaarheid kunnen neerleggen. Er is best veel te halen, maar dat is nog niet zichtbaar.” Over duurzame inzet heeft Christianne Bongers nog wat te melden. Haar pilotproject met Provincie Gelderland H!VE gaat over weerbaarheid en wendbaarheid. “Het wendbare deel van het project is dat we duurzame inzetbaarheid meetbaar aan het maken zijn. Hoe weet je nou waar je op moet focussen binnen jouw organisatie? Het fruit in de kantine is niet voldoende om vitaliteit vorm te geven. We willen dus kunnen meten wat de verspilling in euro’s is op duurzame inzetbaarheid binnen een organisatie. Een van de opmerkelijke uitkomsten was, dat medewerkers het werk dat ze deden erg leuk vonden, maar dat ze zich niet betrokken voelden bij de organisatie. Wat een organisatie vaak ook niet in beeld heeft is hoeveel mantelzorg hun medewerkers leveren. Dat is een risico op uitvallen bijvoorbeeld.”

ANTICYCLISCH OPLEIDEN VOOR INCLUSIEF ONDERNEMEN

Netwerken is ook voor het werk van Marcel Hielkema cruciaal. Niet alleen als directeur van Scalabor, ook als bestuurslid Stichting Inclusief Midden Gelderland en als initiator van het Samen voor een Baan Netwerk. “Dat is een netwerk van bedrijven in de regio die al inclusief ondernemen.” Maar zitten ondernemers in coronatijd wel te wachten op inclusief ondernemen? Martien Louwers ziet in haar praktijk als wethouder dat in sommige sectoren het niet prioriteit nummer één is op dit moment om met mensen met een afstand tot de arbeidsmarkt aan de slag te gaan. In andere sectoren ziet ze wel ineens een interesse. “In deze arbeidsmarkt gebeurt iets geks. Er zijn sectoren waar veel vraag is, maar waar ook veel aan de hand is. Dat zie je in de zorg; daar zie je veel vraag, maar ook veel restricties waaraan de kandidaten moeten voldoen”, analyseert ze. Marcel Hielkema denkt niet dat het aan intentie om inclusief te organiseren schort. “Er zijn bedrijven die schreeuwen om mensen en er zijn bedrijven die het een stuk lastiger hebben, denk aan de horeca. Daarnaast heb je kennisintensieve bedrijven, bijvoorbeeld de provincie, de gemeente en de rechtbank, die werken vooral thuis. Daar willen ze wel, maar is het momenteel lastig plaatsen. Ik zie qua detacheringen op dit moment eigenlijk heel weinig terugval, behalve in de sectoren die echt dicht zijn. Bijvoorbeeld bij een grote energiemaatschappij werkt iedereen thuis behalve de mensen met autisme spectrum, die kunnen naar het werk blijven komen. De gazelles van deze wereld hebben het hartstikke druk. Je moet het alleen organiseren op anderhalve meter. Dat is een grotere uitdaging dan het inclusief ondernemen.” Ook Wouter Groothedde denkt dat de omstandigheden het lastig maken. “Het inclusief ondernemen ligt bij de wil van de ondernemer. Die doen omdat ze het goed werk vinden, die zijn intrinsiek gemotiveerd. Als je de extrinsieke motivatie hebt om goedkoop personeel uit de kwetsbare groepen te plaatsen, dan heb je er nu last van”, concludeert hij. Marcel ziet dat deze crisis een tijdelijke crisis is. “We zoeken nu tijdelijke oplossingen, maar we denken tegelijkertijd aan wat als dit voorbij''. En dan gaan we een enorme krapte op de arbeidsmarkt krijgen; dat is alleen al demografisch ingegeven. Dus moet je nu als ondernemer gaan investeren en kijken wat er wel kan. De horeca heeft het nu even lastig, maar dat kan over zes maanden helemaal anders zijn. Voor de crisis was er een enorme behoefte aan koks. Nu even niet, maar over een jaar weer wel. Dus we moeten nu de tijd gebruiken om koks op te leiden. Dat kunnen we samen met de sector, bedrijven, onderwijs, gaan oppakken om dan klaar te staan.” In dat kader is Wouter Groothedde een pleitbezorger van anticyclisch opleiden en noemt de bouw als grote voorbeeld waar dat niet gebeurde. “De vorige crisis trof de bouw hard. Toen zijn alle leer-werkplekken en stageplaatsen zijn gestopt. Mensen werden niet meer in de bouw opgeleid. Daarna hadden we allemaal mensen nodig in de bouw.”

IEDERS TALENT ONTWIKKELEN

Als er over een tijdje inderdaad zoveel mensen nodig zijn, dan kan Gemeente Arnhem niet voor niets de mouwen gaan opstropen. Martien Louwers ziet twee belangrijke opgaves voor de gemeente. “We hebben 7.600 mensen in de bijstand in Arnhem. Dat zijn potentiële werknemers, die we nog niet goed genoeg kennen. De komende twee jaar gaan we ze persoonlijk leren kennen en we laten ze ook niet meer los totdat ze ergens een plekje hebben. Dan hebben we iedereen hier aan tafel nodig om dat voor elkaar te krijgen. Het tweede is dat we een groep jongeren hebben in de bijstand. Ik wil eigenlijk geen enkele jongere in de bijstand. Ik zie een opgave voor de gemeente om die groep tijdig te helpen.” Wim Ludeke, voorzitter van Inclusief Midden Gelderland, steunt de wethouder in dat streven. “Ik zou graag willen dat we de groep kwetsbare jongeren in een veel eerder stadium in een arbeidzame situatie brengen. Liefst voordat ze een doelgroep gaan worden.” Zijn club promoot, initieert en ondersteunt inclusief werkgeverschap door bijvoorbeeld subsidies te verstrekken en door het organiseren van diverse evenementen zoals de ‘Dag van de 1000 voorbeelden’. “We ondersteunen de scriptieprijs ‘inclusief ondernemen’ in samenwerking met de HAN”, legt hij uit. “De uitdaging die we hebben is dat zeventig procent van de mensen in de bijstand geen startkwalificatie heeft. Dan hebben we het niet over mbo, dan hebben we het over mensen die geen enkele opleiding gedaan hebben of niet afgemaakt hebben.” Christianne Bongers is geraakt door het feit dat zoveel mensen moedeloos thuiszitten. “Ik denk dat we te weinig zien dat mensen die thuis zitten het gevoel hebben dat ze niet van waarde zijn.” Wouter Groothedde besluit: “Wij hebben als ROC een belangrijke rol op de arbeidsmarkt. Wij gaan er vanuit dat ieder mens een talent heeft en dat ieder talent moet kunnen worden ontwikkeld. Dat gaat niet van zelf, daar moeten we in gezamenlijkheid aan werken.” «

terug

Reacties op dit bericht

Reactie plaatsen? Log in met uw account.