Het werven en behouden van talent is een uitdaging als je als werkgever niet op de schaarste inspeelt.

28 mei 2021 08:46

Een jaar geleden leek het vrijwel ondenkbaar, maar de druk op openstaande vacatures neemt steeds verder toe. Veel van deze vacatures eisen relevante werkervaring, een juiste opleidingsrichting en een hoog opleidingsniveau, waardoor veel werkzoekenden niet matchen met de vraag. Kortom, er zijn veel meer vacatures dan relevante actief zoekenden.

“De vacature moet liever ‘gisteren’ dan ‘vandaag’ worden ingevuld”. Dit is een opmerking die wij bij Actief Select veelvuldig horen. Vaak is er zoveel paniek dat er even snel een functieprofiel over de schutting wordt gegooid, zo van los jij als bureaurecruiter mijn probleem maar op. Het idee heerst dat wij als ‘werving en selectiebureau’ iedereen op de plank hebben liggen of met minimale inspanningen kandidaten uit de markt halen. Daarnaast willen werkgevers ook nog dat we met meerdere bureaus tegelijk concurreren op één vacature, niet wetende dat je hier als werkgever grote imagoschade mee oploopt. Voor Actief Select aanleiding om werkgevers een realistisch beeld te geven van het vacaturevervullingsproces.

De huidige situatie op de arbeidsmarkt resulteert in een moeilijke positie voor werkgevers. Je kan stellen dat de ‘werkzoekende’ zich nu in een luxepositie bevindt en hierdoor hogere eisen kan stellen omtrent arbeidsvoorwaarden en soort organisatie. Met zo’n grote vraag naar werknemers, en maar een klein aantal professionals met de juiste skills, hebben werkgevers het zwaar. Hoe ga je hier in de huidige markt mee om?

Je moet inspelen op de huidige markt door je arbeidsvoorwaarden zo aantrekkelijk mogelijk te maken en daarmee medewerkers aan te trekken en te behouden. Drie voorwaarden geven hierbij het grootste resultaat: het verhogen van salaris, het bieden van goede doorgroei- en ontwikkelingsmogelijkheden en de mogelijkheid op een vast contract vergroten. De corona- en woningmarktcrisis zijn hier mede het gevolg van en zijn factoren die wij bij Actief Select veel horen van kandidaten. Los van aantrekkelijke arbeidsvoorwaarden hebben professionals ook wensen voor de bedrijfscultuur. Bijvoorbeeld, een goede sfeer op de werkvloer. Of het hebben van ‘vrijheid’ en het krijgen van persoonlijke aandacht van de manager. Het binden en boeien van interne medewerkers hangt nauw samen met het aanboren van nieuw talent. Het is nu aan de werkgever om hierop te reageren.

Een datagedreven aanpak, in combinatie met een ‘maakbaar’ functieprofiel biedt een goede basis voor het op een realistische basis invullen van vacatures. Door deze aanpak schudden wij vele werkgevers wakker! Van beide kanten is commitment nodig. Je begint met een uitgebreide vacature-intake: we gaan niet alleen in gesprek met de HR verantwoordelijke, maar ook met leidinggevende en directe collega’s van de kandidaat om een compleet beeld te krijgen van de organisatie en bedrijfscultuur. Wat we vervolgens doen is het maken van een doelgroep- en concurrentieanalyse. Hierdoor kunnen wij bedrijven met data adviseren om een aantrekkelijk profiel op te stellen, die de meeste potentie heeft de latent werkzoekende aan te trekken. Aan de hand van deze data en gesprekken maken we een vertaling van functieprofiel naar een wervende vacaturetekst.

Helaas red je het niet met een goede wervende tekst. Wij, en vele collega’s uit het vak, ervaren dat de sollicitaties minimaal zijn in de huidige tijd waarin we leven. Je moet actief de markt in. Met persoonlijke benadering en een goede employer brand, dien je contact te maken met je doelgroep. Daarom onderscheiden wij ons ook als verlengstuk van de werkgever, alleen dan krijg je een grote responsrate op je berichten. De hoeveelheid kandidaten die je moet benaderen is ook steeds groter geworden. Het is belangrijk om de ‘vacaturehouder’ continu mee te nemen in het proces. Hoeveel heb je benadert, wat komt er op terug en hoeveel kandidaten moet je spreken om tot een interview te komen. Daarna is het aan de ‘vacaturehouder’ om snel te schakelen en binnen twee dagen een kennismaking in te plannen. Een inhoudelijke reactie en een eventueel vervolggesprek dien je als werkgever ook direct op terug te komen. Te allen tijde dien je de ‘candidate experience’ hoog te houden, om te komen tot een aanbieding.

Kortom, wil je succes in een krappe arbeidsmarkt dan moet je meebewegen in de richting van jouw doelgroep. Een goede voorbereiding en recruitmentstrategie gaat jou als werkgever daarbij helpen!

Interessant artikel? Deel het: