Eigenlijk zijn we allemaal ons eigen eenmansbedrijf

9 februari 2018 11:35

Eigenlijk zijn we allemaal ons eigen eenmansbedrijf

In een historische setting wisselden arbeidsmarktdienstverleners hun visies uit. Niet alleen hedendaagse ontwikkelingen en uitdagingen in de arbeidsmarkt, ook toekomst en verleden vormden voer voor debat tijdens de rondetafel Personeel en HR van Hét Ondernemersbelang.

Gastvrouw en succesvol ondernemer, Saskia Post van Dorp, ontving de rondetafel van Hét Ondernemersbelang op Landgoed Waterland in Velsen, een van haar evenementenlocaties. Waterland ligt strategisch, het is vlakbij de A22. En aantrekkelijk, want vrijwel verscholen in het groen. In de in barok en rococo uitgevoerde gesprekszaal met uitzicht over het landgoed, stonden actuele ontwikkelingen centraal zonder dat voorbij werd gegaan aan historie. Belangrijk, want het historisch perspectief leert ons volgens Klaas Hoeksema van EVC Centrum Vigor dat er een vreemde omkering in ons denken over loonarbeid plaatsvond. “Het idee dat loonarbeid iets heel waardevols zou zijn, vinden we tegenwoordig vanzelfsprekend. Daarbij realiseren we ons vaak niet dat de vaste baan pas na de Tweede Wereldoorlog heilig werd verklaard. Voor die tijd werd dat gezien als een opoffering van je zelfstandigheid. Tegenwoordig zijn we druk bezig vrouwen tot meer participatie op de arbeidsmarkt te brengen, maar vóór de jaren veertig participeerden vrouwen helemaal niet in betaalde functies. Ze functioneerden toen veel liever zelfstandig op de boerderij of in het familiebedrijf.”

Die individuele zelfstandigheid, wil Hoeksema illustreren, zit er dus al van oudsher in. “Dat mensen, wat ik noem, mentale zzp’ers willen worden is dus logisch en de ontwikkeling naar meer zzp’ers zal zich de komende jaren ook alleen maar doorzetten. Overigens is dat voor bedrijven een gevaarlijkere ontwikkeling dan voor de individuele werkers. In de jaren tachtig werd de waarde van een bedrijf veel meer door het personeel dan door de aanwezige technologie bepaald. Tegenwoordig waardeert men dat niet meer zo, sterker nog; personeel wordt vooral als een risico gezien. Bizar natuurlijk, want de knowhow van een organisatie zit primair bij de mensen. Het lijkt erop alsof alleen familiebedrijven nog snappen dat personeel een waarde is en niet een risico.” Diane Schoorl van Haprotech Opleidingen, Certificeringen en Personeel ziet nog een ander gevaar van de toename van zzp’ers. “Anders dan werknemers in vaste dienst, hebben zzp’ers er geen belang bij hun vakkennis over te dragen. Er treedt dus kennisverschraling op, want kennis loopt na een tijdje gewoon de deur weer uit. Het hele meester-gezel principe, dus de traditionele wijze van kennisoverdracht binnen het bedrijf, gaat uitsterven.” Petra Pierik van Exact personeelsintermediair merkt op dat de wijze waarop we naar personeel kijken vooral met economische conjunctuur te maken heeft. “Nu voor verdere economische groei mensen nodig zijn, wordt personeel over het algemeen weer als waardevoller gezien.”

“Het lijkt erop alsof alleen familiebedrijven nog snappen dat personeel een waarde is en niet een risico”

Naast zzp’ers is ook de behoefte van ondernemers aan flexibele arbeidsinzet ‘here to stay’. Tegelijkertijd valt op dat de overheid de onomkeerbaarheid van deze ontwikkeling nog niet lijkt te bevatten. Haar beleid is vooral gericht op verkleining van de verschillen tussen flex en vast. Voert zij daarmee geen achterhoedegevecht? Schoorl beantwoordt die vraag direct bevestigend. “De overheid lijkt er volledig aan voorbij te gaan dat lang niet iedereen meer vast wil werken. Waar vroeger veertig jaar bij één bedrijf of organisatie werken min of meer normaal was, hebben jongeren tegenwoordig helemaal de ambitie niet meer om zo lang op één plek te werken.” “Klopt”, haakt Pierik in, “jongeren hebben juist graag een dynamische carrière, werken onregelmatiger en zoeken elkaar veel meer op.” Daarnaast vraagt Schoorl zich hardop af wat ‘vast’ eigenlijk is. “Vroeger was werken bij een bank vast, tegenwoordig word je nergens meer zo makkelijk ontslagen.”

Ook Hans van Schie van CROP registeraccountants en belastingadviseurs constateert dat de overheid, zoals hij dat vriendelijk verwoordt ‘wat achterblijft bij de werkelijkheid’. Hij ziet de overheid bijvoorbeeld stoeien met de ketenregeling. “Mijn dochter werkt bij Dekamarkt en krijgt één keer een contract waar al meteen in staat dat het eerste tijdelijke contract voor negen maanden geldt en de opvolgende twee contracten voor zeven maanden. Daarmee komt de totale duur van die keten van korte contracten dus op 23 maanden, nog net onder de twee jaar. In datzelfde contract wordt ook direct al vastgelegd dat ze daarna zal worden ontslagen. Je ziet zo een carrousel ontstaan van jonge supermarktmedewerkers die dan bij de Dekamarkt, dan bij de Jumbo en dan weer bij de Albert Heijn aan de slag zijn. Dan vraag ik me af: ben je nu een probleem aan het oplossen of alleen een probleem aan het creëren? Het probleem dat de overheid hoopt op te lossen, lost ze hiermee in elk geval niet op. Jongeren doen dit werk namelijk als tijdelijk bijbaantje en hebben niet de intentie om te blijven zodat de werkgever bij een afscheid ineens transitievergoeding zou moeten betalen.”

Den Haag en de kunst van het motoronderhoud

De arbeidsrelatie en ontslagmogelijkheden zouden zelfs meer ten gunste van de werkgever moeten worden gewijzigd. Dat zou de arbeidsmarkt smeren, want: verander de regels en werkgevers nemen volop mensen aan. Die stelling onderschrijft Schoorl. “Je kunt als werkgever voor allerlei kosten komen te staan bij ziekte, slecht functioneren en ontslag. Je komt niet makkelijk van medewerkers af en bijvoorbeeld ontslagkosten zijn een drempel voor veel mkb-ondernemers. Dat zou anders moeten.” Overigens wordt algemeen beaamd dat de kabinetsvoornemens van regering Rutte III wel een stap in de juiste richting zijn. Goed nieuws is bijvoorbeeld het voornemen om de loondoorbetalingsplicht bij ziekte voor kleinere bedrijven tot 25 werknemers van twee naar één jaar terug te brengen. Voor het tweede jaar zal de betalingsplicht naar het UWV verschuiven. Ook faciliteert de wetgeving de werkgever door de veel zwaarder wegende kantonrechtersformule te vervangen door de transitievergoeding. Hoewel werknemers al vanaf aanvang van hun dienstverband recht hebben op een transitievergoeding. Ofwel; de vergoeding bij ontslag gaat omlaag maar moet wel altijd betaald worden. Daarmee is het een zeker recht voor de werknemer en een gegarandeerde plicht voor de werkgever geworden.

“Vroeger was werken bij een bank vast, tegenwoordig word je nergens meer zo makkelijk ontslagen”

Komt de overheid ter sprake dan ergert Schoorl zich eraan dat zij ondernemers wetgevend vaak over één kam scheert. “Strenge wetgeving die in feite voor corporates geschreven is raakt ook het mkb. Terwijl het mkb vaak de bedragen niet kan reserveren die het nodig heeft om zieke, slecht functionerende of ontslagen medewerkers wetsconform te betalen. Den Haag lijkt daarbij nog altijd niet te beseffen dat het mkb de motor van onze economie is.” Aan het slot van deze discussie wil Pierik nog een ander punt maken. “We praten over het faciliteren van het bedrijfsleven door de wetgever, maar ondernemers kunnen zichzelf ook helpen door in geval van slecht functionerende medewerkers aan dossieropbouw te doen. Maar vaak zie ik dat dit niet op orde is, terwijl een goed dossier helpt om een slecht functionerende medewerker te ontslaan. Ondernemers moeten met andere woorden ook niet nalaten zichzelf te faciliteren. Daar bieden de huidige regels al voldoende ruimte voor.”

Het tegenovergestelde van beëindiging van arbeidsrelaties is momenteel een grotere kopzorg van ondernemend Nederland. Want hoe haal je goede mensen binnen? Met de teruglopende werkloosheid leven we inmiddels in een werknemersmarkt, dus wat moeten werkgevers aan hun employer branding doen om zodoende aantrekkelijk te zijn voor werkzoekenden? De focus ligt niet meer alleen bij salaris, zo blijkt uit de reacties. “Secundaire arbeidsvoorwaarden worden steeds belangrijker”, zegt Pierik.

“Daarnaast zoekt men een flexibele werkgever. Ook zie ik de tendens dat de Coca Cola’s en Proctor and Gambles van deze wereld minder ‘hot’ zijn. Men kiest nu vaker voor kleinere bedrijven die werken met kortere lijnen. Het werk daar is vaak veelzijdiger en dynamischer dan bij de grote merken.” Volgens Van Schie geldt dat in de accountancy ook heel sterk. “Je ziet over het algemeen een ‘war on talent’ en die speelt bij mijn beroepsgroep in extra sterke mate. Wij merken dat, hoewel wij daar als middelgroot kantoor minder last van hebben dan de big four accountantskantoren.”

Middelgroot = dynamisch én veelzijdig

Wat ermee samenhangt dat men zich bij de grote kantoren specialiseert op één vakgebied, legt Van Schie uit. “Je weet daar vervolgens heel veel van, maar ziet van de rest van de accountancy helemaal niets. Ik zeg dan ook altijd tegen sollicitanten: als jij op Aruba wilt werken, dan moet je niet bij CROP zijn want wij hebben daar geen kantoor. Maar wat wij wél kunnen bieden is elke dag uitdagend werk. Je weet van tevoren vaak niet wat er de nieuwe werkdag op het menu staat. Je komt op verschillende werkplekken en hebt niet met vaste werktijden te maken zoals op grote kantoren. Dat is geen waardeoordeel, het is gewoon een andere manier van het vak uitoefenen.” Hoeksema denkt dat een middelgrote werkgever inderdaad meer bij de wensen van veel jonge sollicitanten aansluit. “Ik merk dat mensen vooral binding en perspectief zoeken. Het gaat daarbij om de juiste cultuur en het perspectief van duurzame ontwikkeling.” “En om een stukje ownership”, voegt Pierik toe. “Jongeren willen graag een eigen verantwoordelijkheid binnen het bedrijf. Dat is een belangrijke drijfveer geworden.”

“Den Haag lijkt nog altijd niet te beseffen dat het mkb de motor van onze economie is”

Een eigen verantwoordelijkheid kan alleen optimaal ingevuld worden als werknemers scholing krijgen aangeboden door hun werkgever. Deborah Witvoet en Amy Ligthart van Faber Personeel herkennen dat en hun bedrijf is zelfs onderscheidend op dat vlak. “Wij hebben een budget voor opleidingen en leiden onze vakmensen in de bouw- en schildersbranche dus mede zelf op”, zegt Witvoet. Dit door middel van een zij-instroom traject waarmee iedereen die geen schilder is maar dit wel wil worden, een ‘verkorte’ schildersopleiding kan volgen. “Wij bieden jaarlijks twee opleidingen aan die onze vakkrachten via ons mogen doen. Certificaten, bijvoorbeeld op het gebied van veilig werken, zijn in de sectoren waarin wij bemiddelen heel belangrijk. De kennis daarvoor dragen wij dan ook over.” Daarnaast valt er ook vakmatig het nodige bij te houden. Zo zijn de veiligheidseisen voor bijvoorbeeld tweecomponentenverf aangepast, en wordt er nu gewerkt met verf op waterbasis. “Dat vergt ook een andere werktechniek. Onze vakmensen kunnen dus niet stil blijven zitten maar moeten mee in de ontwikkelingen op hun vakgebied.” Schoorl kan dit uit eigen ervaring bevestigen. “Wij zijn onderscheidend op het gebied van uitzenden. We laten bestaande lassers zich verder ontwikkelen en zorgen voor ‘nieuwe’ vaklieden door deze zelf op te leiden en in de markt te zetten.”

Haprotech Opleidingen is ook zeer actief aan het opleidingsfront en Schoorl ziet eenzelfde ontwikkeling. “Eerder wilden werkgevers minder in opleidingen investeren, maar inmiddels voelen ze daar meer de plicht toe aangezien opleidingen onderdeel uitmaken van de secundaire arbeidsvoorwaarden. Voorheen moesten wij meer moeite doen om onze avondopleidingen vol te krijgen, terwijl momenteel werkgevers zeer snel zijn met inschrijven. Ze moeten ook wel, want anders is de avond al volgeboekt.” Hoeksema herkent dat. “In 2008 boden werkgevers vrijwel geen educatie meer aan, maar sinds een jaar gebeurt dat weer vaker en maken werknemers daar ook regelmatiger gebruik van. Uiteindelijk is het overigens ook een keuze van de medewerker. De wet verplicht hem althans niet om op het scholingsaanbod in te gaan.” Het helpt als de werkgever meedenkt, vindt Ligthart. “Naast het traditionele schilderwerk komt spuitwerk ook steeds vaker voor. De opleiding daarvoor zelf betalen is prijzig, dus daarom is het al interessant om deel te nemen. En aangezien de winter voor schilders een rustigere periode is, bieden we onze opleidingen ook ‘s winters aan. Door mee te denken maken we scholing dus nog aantrekkelijker.”

De toekomst is aan de mentale zzp’er

Dergelijk meedenken zorgt voor binding en loyaliteit richting werkgever, aldus Ligthart. Van Schie sluit daarbij aan. In zijn vakgebied accountancy en belastingadvies geldt een minimale jaarlijkse studieplicht van veertig uur. “Zou ik dat niet halen, dan raakte ik mijn titel kwijt. Kennis is ‘key’ in onze branche. Wij proberen daar overigens optimaal van te profiteren en werken niet alleen aan kennistoename van onze mensen maar ook aan de onderlinge binding tussen collega’s. Zo plannen wij voor een eendaagse opleiding anderhalve dag in en plakken we er dus een overnachting aan vast. Daardoor kan ’s avonds aan het diner en achteraf aan de bar in een informele setting aan de onderlinge relaties gewerkt worden. Als accountant ben je vaak bij klanten over de vloer en zie je je directe collega’s nauwelijks. Dergelijke studiebijeenkomsten hebben dus een dubbel nut.” Dat een werkgever zijn best moet doen om zijn medewerkers tevreden te houden, onderstrepen Witvoet en Schoorl tot slot nog eens. “Vroeger werkten beroepsgroepen zoals schilders en metaalbewerkers vele jaren vast bij één bedrijf. Tegenwoordig zijn goede vakmensen schaars en wordt er van alle kanten aan hen getrokken. Onze bedrijven zijn onderscheidend in het aanbieden van scholing en dat werkt loyaliteit in de hand.”

Faber Personeel houdt zo haar vakspecialisten vast. Maar er zit ook nog een ander aspect aan, zegt Witvoet. “Onze vakschilders leunen niet achterover maar werken constant aan hun arbeidswaarde. Ze begrijpen dat ze blijvend in zichzelf moeten investeren.” Hoeksema haakt enthousiast in omdat dit mooi aansluit bij een term die hij zelf muntte: mentaal zzp’erschap. “Daar hebben wij het binnen Vigor vaak over. Het gaat er niet meer om of je zelfstandige bent of in vaste dienst werkt, het gaat erom dat je jezelf mentaal beschouwt als een dienstverlener, ook als je vast binnen een organisatie werkt.”

 

Tekst: Baart Koster // Fotografie: Jur Engelchor

terug

Reacties op dit artikel

Reactie plaatsen? Log in met uw account.

Om de gebruiksvriendelijkheid van onze website en diensten te optimaliseren maken wij gebruik van cookies. Deze cookies gebruiken wij voor functionaliteiten, analytische gegevens en marketing doeleinden. U vindt meer informatie in onze privacy statement.