Als topsporters door focus en slim trainen 25% beter kunnen presteren dan kan dat toch zeker ook in bedrijven!

24 oktober 2022 08:47

• Veiligheid en gezondheid op de werkvloer

Je hele organisatie constant slimmer laten werken. Meer werkvreugde en ook tevreden klanten.

Het klinkt nogal ambitieus om je bedrijf 25% beter te laten presteren, toch is dat eerder mogelijk dan onmogelijk. In dit artikel deelt Jan, vanuit kennis en ervaring, zijn aanpak. Binnen zes maanden legt hij al de basis van een High Performing Organisation.

Waar het mee begint: Gelukkige medewerkers

Het is een bekend gegeven dat gelukkige mensen meer bereiken dan anderen. Onder andere met meer zelfvertrouwen, veel werkvreugde en een betere drive weten ze sneller betere doelstellingen te realiseren. Omgekeerd, als een medewerker niet goed in zijn vel zit dan betaal je 34% aan salaris waar geen prestatie tegenover staat.

Dit is wat mensen gelukkig maakt

• Gezien worden

Gezien worden is wanneer medewerkers dingen doen die in de omgeving opvallen. Heeft een medewerker in een overleg een idee om iets te verbeteren, wordt daar dan wat mee gedaan of niet. Geeft een medewerkers signalen af dat hij het heel druk heeft en eigenlijk hulp wenst, wordt dan opgemerkt. Zomaar enkele voorbeelden.

Medewerkers willen door hun werkgever gezien worden. Niet alleen om wie ze zijn als medewerker maar meer als persoon. En ook dat hun ambities en overige onbenutte potentieel gezien wordt. Ze worden ervaren als een persoon die belangrijk is voor de organisatie en niet als een nummer gezien wordt.

• Gewaardeerd worden

Ze worden gewaardeerd voor de dingen die ze leveren of presteren voor hun organisatie. Krijgen ze bijvoorbeeld respect, erkenning of meer begrip. Waardering uitspreken is een kleine actie met een grote impact bij mensen.

• Nuttige bijdrage leveren

Gezien en gewaardeerd worden start met het leveren van een nuttige bedrage. Wanneer een bijdrage nuttig is wordt vooral bepaald door wat werkgever en werknemer met elkaar afspreken om te leveren. Meer of beter leveren dan afgesproken is een ‘over-delivery’. Presteer je minder dan is dat ‘under-delivery’. De allermeeste medewerkers weten gelukkig wat van ze verwacht wordt.

Als aan een van deze criteria niet wordt voldaan dan zal een medewerker minder gelukkig zijn en automatisch met minder zelfvertrouwen een goede bijdrage leveren. Je kunt stellen dat minder gelukkige mensen niet hun ware potentieel benutten omdat ze daar ook onvoldoende, op een stimulerende wijze, op worden uitgedaagd.

Je wilt immers dat medewerkers met grote betrokkenheid bij je werken en gepassioneerd zijn in het werk dat ze doen. Dat wordt ook wel Employee Engagement genoemd.

High Performing Organisation [HPO]

HPO-organisaties kenmerken zich in goede kwaliteit van het management, een open en actiegerichte cultuur, lange termijnfocus, klantgerichtheid en in het DNA de drive om elke dag te leren en te verbeteren. Het is het personeel, management en medewerkers samen, zijn het kostbare goud om een HPO mogelijk te maken. Dat ontstaat niet vanzelf, daar moet je in geloven en vervolgens mee aan de slag gaan. Is je personeel Employee Engaged, dan is dat de start om naar een HPO toe te werken.

De stand van zaken

Onderzoeksbureau Gallup doet al jaren wereldwijd onderzoek naar Employee Engagement. Ze onderzoeken onder andere de mate van employee engagement in landen en wat dat beïnvloedt. [zie onder andere Gallup; ‘State of the Global Workplace 2022 report‘’]

Enkele opzienbarende cijfers uit dat rapport;

• Slechts 12% van de Nederlandse medewerkers voelt zich echt employee engaged
• 29% ervaarde begin 2022 stress. Anno oktober 2022 is dat opgelopen tot een op de drie, aldus ORnet.nl
• 54% ervaart dat de markt momenteel goede kansen biedt om elders naar een baan te solliciteren.
• Medewerkers die onvoldoende employee engaged zijn, zijn slechts voor 66% productief. In andere woorden: van de 100% aan salaris betaal je in feite 34% teveel, er staat geen prestatie tegenover.

De gevolgen van laag employee engagement zijn diverse, de meest belangrijke gevolgen:

• Lage productie bijdrage
• Hoger ziekte verzuim
• Lage productkwaliteit en daardoor meer ontevreden klanten
• Meer management aandacht om dingen die mislopen weer te herstellen
• Hoger personeel verloop
• Vertraging in het realiseren van gestelde bedrijfsdoelen.

Als je vooral het eerste cijfer met het laatste bekijkt, dan is dat een indicatie dat medewerkers sneller genegen zijn om weg te solliciteren. Met krapte op de huidige arbeidsmarkt levert dat een grote uitdaging op om nieuw personeel te vinden.

De kosten voor het werven en inwerken van een nieuwe medewerker worden al gauw geschat op zo’n € 15.000,--. Bij technisch personeel of leidinggevenden is dat vaak al zo’n € 70.000,-- .

Kortom het loont om je goede personeel vooral zien vast te houden en hun ware potentieel verder zien te benutten. En net zoals topsporters elke week trainen om optimaal te presteren zo zou je ook een ontwikkelwijze in je organisatie moeten hebben.

De vijver opschonen

Vaak volgen medewerkers, die dat willen, een training of worden ze gecoacht wanneer ze zich willen ontwikkelen. Met nieuwe inzichten en vaardigheden gaan ze dan weer terug naar hun functie en wordt verwacht dat ze fors beter presteren. In de meeste gevallen lukt dat slechts gedeeltelijk. Het is als een vervuilde vis uit een vijver halen, die opschonen en weer terugzetten. Als je de vijver zelf niet opschoont, dan heeft het opschonen van een vis niet de impact die je zou willen.

Hoe zou het er daarom uitzien als je niet van een medewerker het potentieel een boost geeft maar een hele afdeling of zelfs een hele organisatie. En wat zou het betekenen als je dat op een wijze doet die een basis legt om de komende jaren op voort te bouwen. En basis van constant leren en verbeteren en ook met steeds meer werkvreugde.

In een onderzoek van Gallup uit 2016 blijkt dat bedrijven die op een goede wijze investeren in hun medewerkers tot wel 100% beter presteren dan hun collega-bedrijven. 100% beter betekent o.a. 100% meer omzet, veel minder personeel verloop en meer tevreden klanten.

De kernvraag zal dus zijn: hoe schoon je de vijver, jouw organisatie, dan op?

Employee Engagement Dialoog Activation Programma [EEDA]

‘’Wil je een andere wind laten waaien in je organisatie, dan moet je starten met ontslag!!!’’ Dat is de opmerkelijke reactie van Jan op de vraag hoe je dan moet toewerken naar HPO. Gelukkig bedoelt hij niet het ontslag van het personeel, maar wel het ontslag van alle gedrag dat een HPO in de weg staat.

Daarvoor heeft Jan een programma ontwikkelt dat uit zes fasen bestaat. En daarbij gebruikt hij bewust prikkelende en inspirerende woorden. Behalve in Nederland heeft hij dit ook in Engeland en Duitsland met succes mogen uitrollen bij bedrijven. In toenemende mate vragen steeds meer bedrijven om een dergelijke aanpak.

• Fase 1. ‘Ja ik wil’

In deze fase is het de directie en het management die er bewust voor kiest om met een nieuwe aanpak te gaan bouwen naar een HPO-status. Bewust betekent: Nee ik wil, de huidige situatie in werken niet voortzetten. Ja ik wil, de organisatie naar een HPO-ontwikkelen en we kiezen bewust voor een nieuwe aanpak.

• Fase 2. ‘Zeg het maar’

In deze fase worden letterlijk alle medewerkers uitgenodigd om aan te geven wat zij nodig vinden om een ware HPO te zijn en hoe dat te realiseren. Directie, Management en overige medewerkers denken zo samen mee aan de ontwikkelreis. Lang hoeft dit niet te duren, binnen twee weken heb je alle meningen en ideeën al beschikbaar.

• Fase 3. Wij nummer 1

In fase 3 bepaalt de organisatie welk gedrag er nodig is om de HPO-status te bereiken. De kernvraag daarbij is dan: ‘’Wat moet ons gedrag zijn om de nummer 1 in onze branche te worden?’’

• Fase 4. ‘Je wordt ontslagen’

Het is misschien een gekke naam, wat in deze fase gebeurt is dat de organisatie bewust uitspreekt ‘’tot hier met het huidige gedrag en niet verder’’. Heel bewust wordt afscheid genomen van het oude gedrag om zo plaats te maken voor nieuw gedrag dat wel bijdraagt om een TOP-organisatie te worden.

• Fase 5. Onboarden nieuw gedrag

Nieuw gedrag kan je wel formuleren, het verder eigen maken als medewerker en als hele organisatie is echter een proces. Dat dien je doelgericht, inspirerend en zichtbaar aan te pakken. In deze fase wordt die aanpak bepaald.

• Fase 6. Doel drijft structuur, drijft gedrag

Vanuit het hoofddoel, HPO, is een aanpak bepaald om toe te werken naar die situatie. Door nieuw gedrag te gaan doen, daar steeds op te reflecteren en te leren en door je successen te vieren werk je aan een geheel nieuwe organisatiecultuur. Zo schoon je dus je hele organisatievijver, alle vissen voelen zich uiterst tevreden.
Wil je meer weten over dit programma?
Neem contact op met Jan Vrencken
https://www.mojapa.nl/

Interessant artikel? Deel het: