Rokende werknemers: een irritatie voor veel werkgevers

18 december 2017 14:55

• Personeel & organisatiemanagement

Werknemers roken vaak buiten de in de onderneming geldende reguliere pauzes of in zelf gecreëerde “rookpauzes”. Hierdoor kan wrijving ontstaan op de werkvloer met niet-rokende werknemers. De onderlinge sfeer wordt er in zo’n geval door irritaties niet beter op.

Feit is dat een fulltime werkende, rokende werknemer die gemiddeld twee keer per dag extra rookpauzes neemt van 15 minuten per keer, op jaarbasis circa 15 vakantiedagen meer ‘opneemt’ dan een niet-rokende werknemer. Bovendien zijn rokende werknemers direct bij de voordeur van de onderneming niet echt representatief te noemen. Wat kan je als werkgever hiertegen doen?

Zorg voor een goed rookbeleid

Wil je als werkgever dat op bepaalde plekken of buiten de in de onderneming geldende reguliere pauzes niet door werknemers wordt gerookt, dan zal je moeten zorgen voor een goed schriftelijk rookbeleid. Als werkgever mag je eenzijdig (dus zonder instemming van de werknemer) instructievoorschriften geven. De werknemer is in principe verplicht om deze instructies op te volgen. Je behoeft dus geen instemming van de werknemer te hebben om het rookbeleid in te voeren.

Wat kun je in het rookbeleid opnemen?

In het rookbeleid kun je als werkgever:

• bepaalde plekken aanwijzen waar roken is toegestaan, bijvoorbeeld een speciale rookruimte in de onderneming zelf of een aangewezen plek buiten het gebouw. Op alle andere plekken geldt dan een rookverbod;

• opnemen dat voor een e-sigaret hetzelfde geldt als voor een normale sigaret;

• regels opnemen over de frequentie van het roken door de werknemer. Zo kan roken alleen worden toegestaan binnen de reguliere pauzes in de onderneming, of binnen andere vastgestelde tijden op voorwaarde dat de werknemer de rooktijd inhaalt of deze tijd wordt ingehouden op zijn salaris etc. Roken binnen werktijd is immers een situatie welke voor rekening en risico van de werknemer dient te komen. Let op: als er niet gewerkt wordt met een kloksysteem, is het feitelijk lastig de tijd vast te stellen die met de rookpauze is gemoeid, waardoor verrekening met het salaris of het controleren of de werknemer de tijd ook daadwerkelijk (volledig) inhaalt lastig is. Een werkgever zal in die gevallen ander ‘bewijs’ moeten verzamelen als de werknemer protesteert, hetgeen in de praktijk lastig kan zijn;

• regels opnemen voor het begeleiden van werknemers bij het stoppen van roken. Werkgevers hebben er immers belang bij dat werknemers stoppen met roken. Hierdoor blijven werknemers vaak gezonder en inzetbaar. Uit verricht onderzoek blijkt namelijk dat rokende werknemers vaker ziek zijn;

• sancties bij overtreding, te denken valt aan: een schriftelijke waarschuwing, het opleggen van een boete, alternatieve maatregelen (verlies winstuitkering/bonus, inleveren bovenwettelijke vakantiedagen etc), ontbinding arbeidsovereenkomst of ontslag op staande voet. Bij de boordeling van het gekozen middel zal moeten worden gekeken naar alle omstandigheden van het geval en de wettelijke eisen. Belangrijk is ook dat een werkgever consequent en niet willekeurig handelt en een strikt rookbeleid voert.

Is een algeheel rookverbod in en rond de onderneming zowel in de reguliere pauzes als daar buiten mogelijk? Of een algeheel rookverbod mogelijk is, zal afhangen van (1) de mate waarin roken een risico oplevert voor de bedrijfsvoering binnen de onderneming, of (2) het rookverbod is afgestemd met de OR en (3) onderdeel uitmaakt van een breder arbeidsomstandigheden beleid.

Bij een onderneming waar gewerkt wordt met chemische of brandgevoelige stoffen zal een algeheel rookverbod wél zijn toegestaan. Bij een café zal dat waarschijnlijk lastiger zijn, omdat dit eerder de redelijkheid en billijkheid te buiten zal gaan.

Wil je jouw rookbeleid beoordeeld hebben, wil je rookbeleid in de onderneming invoeren of heb je hierover andere vragen, dan kun je contact opnemen met een van de Juristen van JAN©.

Interessant artikel? Deel het: