Gepubliceerd op 30 januari 2018

Arbeidsmarkt snakt naar ontplooiing van latente talenten

De huidige trends in de arbeidsmarkt – om daar samen de vinger op te kunnen leggen is een groep specialisten vanuit verschillende disciplines samengekomen voor een uitermate geanimeerd rondetafelgesprek.

In de arbeidsmarkt anno 2018 draait het om termen als ‘wat is het effect van de dalende werkloosheid op werkgevers?’ en ‘om arbeidsfit te blijven is een Leven Lang Ontwikkelen een noodzakelijke voorwaarde’. Maar is die laatste stelling uitsluitend de verantwoordelijkheid van de werknemer of ligt de situatie c.q. rolverdeling toch iets genuanceerder? Bedrijven hebben moeite om hun vacatures in te vullen, zeker als het gaat om mensen die (willen) werken met hun handen. Is er een alternatieve aanpak te bedenken om dat op te lossen? En zo ja, moeten we het dan zoeken in werving of in de wijze van opleiden? Maar ook leeftijd speelt in het totale traject een belangrijke rol.

Fit tot 67 – of niet
De eerste stelling luidt dan ook: blijven werknemers wel fit tot hun 67e – en hoe pak ik dat als werkgever aan? “We gaan een groot probleem krijgen in Nederland”, vertelt Ton Veldscholte van atgroep Personeel. “Er zijn veel te veel beroepsgroepen die het niet gaan redden om tot 67 te blijven werken, zowel fysiek als mentaal. De snelheid van veranderingen is al zo moeilijk bij te houden.” “Werken tot je 67e is een gegeven – maar de economie is er voor de mens, niet andersom”, zegt Laurens de Lange (VNO-NCW). “Dat betekent dat je moet zorgen dat mensen hun werk kunnen blijven doen, niet alleen middels een goede werkplek, maar ook rekening houdend met hun persoonlijke omstandigheden. Tegelijk vraagt het om medewerkers die hun eigen verantwoordelijkheid pakken.” Dick Sweitser van Saxion Parttime School vult aan dat het werk snel verandert. “Sommige mensen moeten het roer wel vier, vijf keer omgooien. Hoe kom je in de situatie dat mensen weer zelf het heft in handen kunnen nemen? Ook als bedrijf moet je problemen vóór blijven. Het gaat om het ontwikkelen van mensen: hoe passen de talenten van mensen nog bij het bedrijf?” Harry Jonker (UC Learning & Development): “De ontwikkeling gaat heel snel – of praten we elkaar dat aan? Mensen willen echt wel, maar hebben wij als organisatie niet juist een probleem om de ontwikkelingen bij te houden?”

“Zowel de werknemer als de werkgever wacht af tot de ander het gaat doen”, stelt Dick Sweitser. “En de overheid is onduidelijk over financiering. Het is verkrampt geraakt.” “Het is goed dat er veel aandacht voor is”, reageert Margo Koopman van ROC van Twente. “Dat je als jong mens al meekrijgt wat de veranderingen zijn, hoe we daarmee omgaan. Nieuwe docenten kunnen zich al niet voorstellen dat je veertig jaar bij een werkgever blijft. Er wordt op school al niet meer echt gedoceerd, je leert meebewegen met veranderingen en ontwikkelingen.”

Wederzijdse wendbaarheid
Ton Veldscholte is van mening dat het mkb daarin gestuurd en geholpen moet worden: “Daar denkt men er niet op die manier bij na.” “Het gaat dus om wendbaarheid van beide kanten”, aldus Dick Sweitser. Margo Koopman: “Dát is ook eigen regie. Het teruggeven van de regie aan een mens: jíj bent verantwoordelijk voor je eigen loopbaan, én arbeidsfit blijven – dat is een taak van beide partijen.”

“Nog even over wat ik net zei, of we elkaar aanpraten dat ontwikkelingen zo snel gaan, dat geldt ook bijvoorbeeld bij robotisering”, zegt Harry Jonker. “Men roept iets, en twintig jaar nadat iets werkbaar is gemaakt, begint het pas door te druppelen in de organisatie. En nóg eens twintig jaar later wordt het pas op grote schaal toegepast.” Dick Sweitser: “Vrijwel alle technologische ontwikkelingen hebben hun uitwerking op bijna alle beroepen – waardoor die beroepen fors wijzigen of zelfs verdwijnen. Je moet vaardigheden van mensen aanpakken en aanpassen. De impact van technologische ontwikkelingen op de economische sector is enorm.”

“Technologie neemt taken over; er zijn beroepen die ophouden te bestaan, zoals op financieel/administratief gebied”, zegt Laurens de Lange. “Maar in de toekomst ontstaan nieuwe banen. Mensen stappen straks van de ene naar de andere sector. Middenin hun werkzame leven moeten ze een principiële stap maken – en die moeten wij wel faciliteren.”

Talenten benutten
“Ik zie bij bedrijven ook kleine veranderingen”, vertelt Ton Veldscholte. “Binnen het mkb zou men moeten stoppen met functioneringsgesprekken. Als ondernemer geef jíj aan waar je heen wilt.” “Een functie is een bundeling van taken”, zegt Harry Jonker. “Automatisering, mechanisering, robotisering – er zullen altijd taken blijven bestaan die door mensen moeten worden uitgevoerd. De ontwikkelingen lopen door, gelukkig maar. Maar de tijd die overblijft, durft de ondernemer die te besteden aan het opleiden van zijn mensen?”

“Ze móeten wel”, reageert Ton Veldscholte. “Want anders knallen hun mensen onherroepelijk de ziektewet in.” “Er zijn sectoren waarin de oude manieren niet meer werken”, legt Dick Sweitser uit. “Mensen moeten het anders gaan doen. En er zijn mensen in bepaalde sectoren opgeleid, waarin het werk dermate is veranderd dat hun baan niet langer bestaat. Die moeten andere talenten gaan benutten en een ander vak gaan uitoefenen. Bedrijven moeten mensen aannemen die in eerste instantie niet naadloos in het bedrijf zijn in te passen, maar door hun talenten te ontwikkelen uiteindelijk toch op de juiste plek terechtkomen en een meerwaarde vormen voor het bedrijf.”

“In het bedrijfsleven is dé manier van stimuleren het type leidinggevende met aandacht voor de mens”, stelt Laurens de Lange. “Maar het is wel tweerichtingsverkeer. We moeten afscheid nemen van het standaard functieprofiel. Het samenstellen van een team is gebaat bij diversiteit.” Harry Jonker: “Het is enorm belangrijk dat je weet wat je talenten zijn. Als je doet wat je leuk vindt, ben je beter in staat om het tot je 67e vol te houden.”

Op de juiste plek
“Als er voorheen iets niet goed ging, werd er gepamperd; lapmiddelen”, zegt Margo Koopman. “Maar misschien pas je op een andere plek beter. Als je deze ontwikkeling echter wilt maken in het onderwijs, dan vraagt dat veel van je docenten.” Dick Sweitser: “Zodra er tekorten ontstaan, zoals in de zorg, klinkt de roep om mensen die van de opleiding komen. Hoe ga je mensen die op de reservebank zitten, sturen naar plekken waar mensen nodig zijn?”

Margo Koopman vertelt dat goede voorbeelden ook helpen. “Het is bijvoorbeeld heel moedig van het MST, het ziekenhuis in Enschede, dat ze bij de verhuizing ziekenhuiskamers hebben gecreëerd die meer een hotelgevoel oproepen. Het personeel daar profileert zich als roomservice-medewerkers, wat de patiënt het gevoel geeft van hospitality op hoog niveau. Daar worden oudere niveau 2 medewerkers voor ingezet. Het vraagt van deze mensen een enorme omslag om dat denkproces te volgen. Maar het MST heeft hiervan op den duur heel veel profijt.” “Dat is eigenlijk ook ‘lean’”, reageert Dick Sweitser. “Bijscholing gericht op een nieuwe visie implementeren in een bestaande organisatie, om op den duur resultaat te behalen.” “En niet meer die eindeloze rapporten”, vult Margo Koopman aan. “Doe nou maar eens gewoon. Wij gebruiken hiervoor vaak de metafoor van kathedralen bouwen: doen waar je in gelooft – zonder dat je per se weet wat het gaat opleveren. En je mág ook echt fouten maken.”

Bundeling van krachten
“Daar ligt best een probleem”, haakt Harry Jonker in. “Wij experimenteren veel bij bedrijven met behulp van de Toyota KATA, maar álles moet vaak helaas uit-geëngineerd worden. Dus hoe krijgen we een bedrijf of organisatie zover dat ze het durven doen?” Margo Koopman: “Mensen weten heel goed wat goed is. Men moet hun ruimte bieden om nieuwe dingen te doen.” Volgens Ton Veldscholte moet dat inderdaad echt gecreëerd worden. “In de toekomst ligt daar een heel mooie, nieuwe rol voor ondernemingsraden”, aldus Laurens de Lange.

Harry Jonker: “Managers hebben zó de behoefte om in control te zijn. Maar voor wendbaarheid moet je juist kunnen loslaten.” “De slag dat wij als managers wel weten hoe het allemaal moet, is voorbij – zeker ook in het onderwijs”, zegt Dick Sweitser.

“Het is moeilijk om scholen erbij te krijgen”, vertelt Ton Veldscholte. “Vooral de categorie jeugd die zegt: ik ga niet terug naar school. Op dat gebied kunnen wij meedenken. De mkb’er denkt vaak klein, dat kun je groter maken door veel mkb’ers bij elkaar te zetten. Want zoals het MST de zaken heeft aangepakt, dat kan de bakker op de hoek niet. Dus moeten ze samen problemen tackelen. En opleiden: een werknemer die zijn werk niet meer kan doen, kan misschien op een andere plek bij een andere werkgever wél worden ingezet.” Margo Koopman: “Maar heeft daar ook nooit eerder over nagedacht.”

Talentbewustzijn
“Nu kom ik helaas vaak pas in beeld als het leed al is geschied”, vervolgt Ton Veldscholte, die veel met mkb-bedrijven samenwerkt. “Je ziet nu wel de ontwikkeling in de markt ontstaan dat grotere bedrijven al in een vroeger stadium met de mensen om tafel gaan zitten om de toekomst te bespreken.” Harry Jonker: “Maar mensen denken zo vaak: o jee, een gesprek… Ze willen van me af. Dat geldt voor laaggeschoolden, mensen met een afstand en mensen die al jarenlang ergens werken. Dus het gaat weer om bewust zijn van je talenten.”

Laurens de Lange vindt dat het niet verkeerd is om eenmaal per jaar een functioneringsgesprek te borgen: “Sommige mensen hebben er behoefte aan dat om op een vast moment te doen. Waar het de werknemer echter past, moet je vaker en directer in gesprek gaan. De moderne leidinggevende moet korter op de bal; het gaat er meer om de medewerker te bevragen: wat vind jij daar nou van?” “Ik vind dat je dit soort gesprekken met iedereen in je organisatie moet voeren, die moeten vanzelfsprekend worden”, aldus Margo Koopman. Dick Sweitser stelt dat jongeren er al anders mee omgaan, en niet het beeld hebben dat ze járen bij één werkgever blijven. Laurens de Lange: “Dat is een goed uitgangspunt. Dan ben je je er voortdurend bewust van of je nog interessant bent voor elkaar. Bovendien vinden jongeren het leuk om bij één werkgever meerdere jobs te doen, bijvoorbeeld in andere teamverbanden. En afwisseling in type werk.”

Wijze van opleiden
Hij legt uit wat momenteel onder de noemer Talent in de Gebouwde Omgeving gebeurt: “Wij bieden in de regio Zwolle mbo-studenten in bouw en installatietechniek aan om na hun opleiding een gekoppeld trainingship te doen bij meerdere bedrijven.”

“Ik zie dat er in het onderwijs steeds meer aandacht voor het veranderende beeld van jongeren is”, vertelt Margo Koopman. “Breed opleiden is van belang, voor grotere inzetbaarheid. Aan de andere kant klinken er geluiden om juist specialistisch op te leiden. Of opleiden op burgerschap, met algemene aspecten als politiek, seksualiteit en wereldbeeld, zodat men zich in de maatschappij staande kan houden.” Op Harry Jonkers vraag of dat niet ten koste gaat van talenten, antwoordt ze: “Nee. Wel van het specialisme. Leven Lang Ontwikkelen moet je blijven benadrukken. De meeste ontslagen vallen nog altijd bij lager opgeleiden, de niveau 2 studenten. Die hebben wij heel veel, bij hen ligt de lat niet hoog. Zij vliegen er doorgaans het eerste uit.”

Ton Veldscholte: “Dit is de wereld die wij samen gecreëerd hebben, het draait om geld. Wat je ziet is dat niveau 5 alles wat eronder zit heeft verdrongen.” “Voor een deel herken ik dit, we moeten steeds hoger opleiden”, zegt Harry Jonker. “Maar we hebben een tekort aan handjes. Wij zien juist een tekort aan mbo’ers.”

Tekst: Theo Bennes // Fotografie: Marcel Bonte

 

 

 

Onze partners