e-HRM levert veel op, maar je moet er wel wat voor doen!

12 augustus 2016 09:55

De meeste van mijn klanten zijn MKB bedrijven met een personeelsbestand variërend tussen de 20 en 100 medewerkers. Meestal tref ik papieren personeelsdossiers aan, opgeborgen in hangmappen of ordners.

Men is vooral bezig met hard werken voor de klant en zorgen dat de opdrachten zo goed mogelijk worden uitgevoerd. De directeur werkt zelf hard mee en is niet bezig met personeelsbeleid, laat staan met digitaliseren van personeelszaken en termen als e-HRM en HR Analytics.

Begrippen die in “HR-land” juist hoog op de agenda staan en worden gezien als de toekomst voor HRM en bedrijven. Gezien het thema van deze maand, ICT en digitaliseren, voor mij dus een mooi moment om op onderzoek uit te gaan. Want wat is e-HRM en HR Analytics nu eigenlijk? En wat is de toegevoegde waarde daarvan voor mijn klant?

Bij mijn zoektocht op internet kom ik tot de ontdekking dat een definitie vinden nog niet zo makkelijk is. Over de precieze betekenis van de begrippen verschilt men nogal van mening. Ik heb de meest voorkomende kenmerken eruit genomen.

e-HRM

e-HRM is het ondersteunen en optimaliseren van HR-processen en het beschikbaar stellen van HR-informatie via een selfservice model voor medewerker via internet of intranet.

Bij de verschillende processen kun je denken aan:

-    Personeels- en salarisadministratie (digitale loonstroken)

-    Arbeidsvoorwaarden en –overeenkomsten

-    Persoonlijke ontwikkeling

-    Leren

-    Communiceren en informeren

-    Personeelsplaning (roosters en verlofkaarten)

De grote voordelen van e-HRM zijn de tijd- en kostenbesparing die het je oplevert (minder tijd kwijt met je personeelsadministratie), maar vooral ook de betrokkenheid en transparantie naar je medewerkers. Door het delen van informatie via intranet verklein je de afstand tussen directie en medewerkers en vergroot je tegelijkertijd het draagvlak binnen de organisatie.

HR Analytics

De meest voorkomende betekenis van HR Analytics is het koppelen van HR-data en bedrijfsdata met als doel een hogere ROI van medewerkers te halen door betere prestaties van die medewerkers.

Als je als organisatie meer op klanttevredenheid wil gaan sturen, of je wil de slechte prestaties van je verkoopafdeling verbeteren, kun je door middel van HR Analytics analyses maken die helpen bij het nemen van beslissingen om de klantgerichtheid te verhogen of het rendement van de verkoopafdeling te verbeteren.

En de toegevoegde waarde?

Ik zie zeker de toegevoegde van e-HRM en HR Analytics voor organisaties. Ken- en stuurgetallen worden al jaren als zeer belangrijk voor het sturen van je organisatie gezien. Echter, het slagen van het digitaliseren van HR valt of staat met het draagvlak dat bestaat in de organisatie. Wil je goede analyses kunnen maken, moet er wel voldoende en correcte data zijn. Als je informatie wil delen en medewerkers zelf verantwoordelijk wil maken voor een juiste administratie en ontwikkeling, dan moet er wel het vertrouwen zijn. De software kan nog zo geavanceerd zijn en de implementatie succesvol, als medewerkers er geen gebruik van gaan maken, zal de aanschaf niet leiden tot efficiëntie en kostenbesparing.

Ook op directieniveau moet men de toegevoegde waarde van de analyses zien voor strategische (HR)besluitvorming. Als die toegevoegde waarde niet wordt gezien, dan eindigt HR Analytics als een systeem om rapportages te maken en zal het effect van de verschillende HR investeringen niet naar voren komen. Ook de informatievoorziening naar medewerkers zal stokken.

Het toepassen van e-HRM en HR Analytics in je organisatie begint dus bij het onderkennen van het belang van beide. En vervolgens ook de bereidheid hebben om e.e.a. te implementeren in je organisatie.

In mijn dagelijkse praktijk ervaar ik dat directeuren hun mensen erg goed kennen en ook weten wat het potentieel en talent van de verschillende medewerkers is. Bovendien zijn administratie vaak nog niet zo heel erg groot, dat dit veel tijd kost. Aan de andere kant zorgt de drukte en de waan van de dag er voor dat veel personele zaken blijven liggen. Het heeft simpelweg geen prioriteit. E-HRM zou dan toch al heel ontlastend kunnen zijn voor velen.

Mijn conclusie: Het kan veel opleveren, maar je moet er wel wat voor doen!

Trubkin Personeelsadvies denkt graag met je mee over het al dan niet inzetten van e-HRM en de toepassing van HR Analytics. Kijk voor meer informatie op www.trubkinpersoneelsadvies.nl  of mail naar info@trubkinpersoneelsadvies.nl.

Interessant artikel? Deel het: