Personeelskrapte oplossen met gezamenlijke creatieve aanpak

27 juni 2023 11:00

• Personeel & organisatiemanagement

“Samenwerken als opleiders heeft de toekomst”

Medio april 2023 sloten Provincie Gelderland, The Economic Board en Groene Metropoolregio Arnhem-Nijmegen met ondernemers en kennisinstellingen het Human Capital Akkoord regio Arnhem-Nijmegen. Het doel: samen de personele krapte in de sectoren Zorg en Welzijn, Techniek en Energie aanpakken.

Het is een brede agenda, dit artikel beperkt zich tot de sector Zorg en Welzijn. Bertine Lahuis, bestuursvoorzitter Radboudumc en lid van The Economic Board, Pascalle Neijenhuis, directeur-bestuurder Werkgeversvereniging Zorg en Welzijn (WZW) en Peter van Mulkom, bestuursvoorzitter ROC Nijmegen en lid van The Economic Board, gaan in gesprek over de materie en benoemen projecten die hun organisaties hebben opgezet of stimuleren.

Trend

In de regio Arnhem-Nijmegen zijn de personeelstekorten binnen Zorg en Welzijn nog niet nijpend, maar er is toenemende krapte. In het derde kwartaal van 2022 werkten in de regio Arnhem-Nijmegen 54.900 professionals in de sector Zorg en Welzijn in het primaire proces, dus in de directe zorg voor patiënten en cliënten. Van deze groep is 25 procent 55 jaar of ouder. Van het vierde kwartaal 2021 tot en met het derde kwartaal van 2022 stroomden er ongeveer 6570 nieuwe mensen in en stroomden 6050 professionals uit. Minder uitstroom dan instroom, het klinkt positief, maar van de uitstromers is bijna 55 procent jonger dan 35 jaar. Extra verontrustend: ongeveer een derde van alle zorgprofessionals verlaat de zorg binnen 2 jaar.

Het is daarom zaak goede mensen op te leiden, aan te trekken en te behouden. “Werkgevers en opleiders weten wat er speelt. We pakken de problemen zo goed mogelijk aan binnen onze mogelijkheden”, opent Lahuis. “Misschien niet optimaal in omvang en onderlinge samenhang, maar we zoeken al samenwerkend onze weg. Let wel, Zorg en Welzijn is een fantastische sector, met tal van geweldige beroepen en een enorme maatschappelijke relevantie. Hierbij gaat het niet alleen om zorgprofessionals, maar ook over mensen in alle ondersteunende disciplines, want zonder hen kan het niet. Hoe werven en motiveren wij jonge mensen, herintreders en zij-instromers om te kiezen voor een baan in onze organisaties?”

Flexibiliteit

“Door anders om te gaan met elementen als autonomie, behoefte aan zekerheid, professionele zeggenschap en ontwikkelmogelijkheden kunnen we als sector en regio aantrekkelijk werkgever zijn en blijven”, zegt Neijenhuis. “Het inrichten van vormen van regionaal (collectief) werkgeverschap, waaraan werkgevers en onderwijspartners in onze regio actief samenwerken, kan bijdragen. Medewerkers de mogelijkheid geven om vanuit één arbeidscontract tegelijkertijd of opeenvolgend bij meerdere organisaties te werken. Met de zekerheid van een duurzaam contract én de flexibiliteit om zelf regie te houden en je talent blijvend te kunnen ontwikkelen. Het biedt bovendien werkgevers kansen om samen hun menselijk kapitaal beter in te zetten, talenten te benutten en professionals te behouden.” Neijenhuis noemt als voorbeelden hiervan De Werkgeverij en Regionaal Werkgeverschap Gelderse Vallei, waarbinnen medewerkers zich vrijwillig kunnen aanmelden. “In een proeftuin van de Werkgeverij wordt nu zelfs gewerkt aan het realiseren van een modulaire en vaste arbeidsovereenkomst waarmee je aan het werk kunt bij meerdere werkgevers. Ook ROC Nijmegen ontwerpt opleidingen en programma’s met het oog op flexibiliteit. “De vragen uit de arbeidsmarkt overschrijden de lijnen waarlangs de reguliere opleidingen zijn georganiseerd”, aldus Van Mulkom. “Daar komen we aan tegemoet met meer persoonlijke leerwegen, opgebouwd uit modules. Zo ontstaat voor de studenten een bredere en interessantere mix van opleidingen en betere arbeidsmarktkansen. Deze benadering hanteren we ook voor volwassenenonderwijs.”

Skills

Het is een meer skills-based benadering, gericht op het kunnen uitvoeren van taken. Lahuis, Neijenhuis en Van Mulkom zien het als een belangrijke ontwikkeling om de personele krapte op te vangen. “Aandacht voor skills biedt meer flexibiliteit voor werknemers en werkgevers. Bovendien doorbreekt het de verstikkende nadruk op het halen van een diploma als toegangsbewijs voor de arbeidsmarkt”, aldus Lahuis. “Er zijn zoveel mensen met talent, kennis en kunde zonder diploma. Die moeten we koesteren en faciliteren, zorgen dat ze toch op de juiste plek terechtkomen.” Neijenhuis: “Een skills-based benadering voorkomt mismatches en draagt bij aan duurzame inzetbaarheid op de arbeidsmarkt. Met het ontwikkelen van een skillspaspoort wordt uitwisseling van mensen gemakkelijker en komen mensen eerder op een werkplek terecht die bij hun kwaliteiten en interesse past.” Van Mulkom knikt: “Opleiden op maat en een daarbij aansluitend skillspaspoort voorkomt ook uitval tijdens de studie. Het geeft de student meer inzicht in diens talenten, interesse en de vorderingen, maar ook de werkgever.”

“Het optimaal inzichtelijk maken van talenten, kennis en kunde bevordert een match op de arbeidsmarkt. Die beweging faciliteren we als Rijn IJssel en ROC Nijmegen met Move to Match. Hier staan scholingsvragen van werkgevers, werknemers en mensen die nu niet deelnemen aan het arbeidsproces centraal. Het gaat om korte trajecten gericht op het aanleren van vaardigheden tot complete opleidingen op maat.”

“Samenwerken als opleiders heeft de toekomst”, aldus Lahuis. “In onze regio werken alle zorginstellingen samen om de benodigde opleidingsplaatsen te bieden. Het Radboudumc werkt onder andere nauw samen met Ziekenhuis Rijnstate in Arnhem. We hebben een gezamenlijke agenda met de focus op patiëntenzorg, onderwijs en onderzoek. Aspecten daarvan zijn de arbeidsmarkt, opleiden, duurzaamheid, onderzoek en digitale transformatie.”

Technologie

Digitalisering en inzet van technologische hulpmiddelen is een belangrijk aspect van anders en flexibel werken. Zorg en Welzijn is en blijft mensenwerk, maar het gericht inzetten van technologie helpt, vinden Lahuis, Nijenhuis en Van Mulkom.

“Radboudumc en Rijnstate willen met behulp van AI, 3D en andere digitale mogelijkheden bouwen aan de zorg van de toekomst. Zo is Rijnstate ver met thuismonitoring, terwijl Radboudumc veel ervaring heeft met continue monitoring in de kliniek. Dit biedt mogelijkheden voor verdere verdieping. Bij de samenwerking betrekken we ook onze netwerken en we nodigen andere partijen uit zich aan te sluiten bij nieuwe initiatieven”, schetst Lahuis.

Van Mulkom noemt als voorbeeld het Practoraat Tech@doptie. “Dit practoraat is opgericht in samenwerking tussen onderwijs, overheid en zorg- en welzijnsinstellingen in de regio Arnhem-Nijmegen. Hier begeleiden docent-onderzoekers vanuit ROC Nijmegen en Rijn IJssel studenten zorg, welzijn, ICT en techniek en zorgmedewerkers. Ze oefenen met nieuwe producten en bedenken nieuwe technische toepassingen. Zorgmedewerkers maken er kennis met nieuwe technologie en leren hoe ze die kunnen inzetten in hun werkpraktijk. Zo leren de professionals van nu en straks hun vaardigheden en ontstaat een mindset waarbij inzet van technologische hulpmiddelen vanzelfsprekend is.”

Ontwikkeling van talenten, maatschappelijke relevantie, flexibele arbeidsomstandigheden en goede beloning; het zijn de ingrediënten die moeten bevorderen dat meer mensen kiezen voor werken in Zorg en Welzijn, of ervoor kiezen om er te blijven werken. Een sector die een enorme variëteit in arbeidsaanbod te bieden heeft en daarmee ook mooie carrièrekansen. Er zijn steeds meer breed gedragen initiatieven om dit te bewerkstelligen en zo de verwachte krapte te bestrijden. De wens en de wil het samen te doen is er. Het Human Capital Akkoord geeft deze beweging een extra impuls. 

Wil jij als ondernemer, zorg- of kennisinstelling ook de tekorten in zorg, techniek en energiesector aanpakken? Sluit je aan bij het Human Capital Akkoord.

Voor meer informatie kijk op groenemetropoolregio.nl of theeconomicboard.com

Tekst en foto Peter van Mulkom: Huub Luijten

Interessant artikel? Deel het: