Zoeken
  • Over ons
  • Adverteren
  • Contact
  • 0512 745 220
Zoeken
Sluit je aan & inloggen
  • Home
  • Digitalisering
  • Innovatie
  • Personeel
  • Financieel
  • Marketing
  • Duurzaam
  • Algemeen
Hét Ondernemersbelang
Lemontree

Wet- en Regelgeving

1 januari 2017 16:42

  • Personeel
Wet- en Regelgeving

Interessant artikel? Deel het:

Terug

Gerelateerde berichten

Interne mobiliteit als alternatief voor loonsverhoging: duurzaam HR-instrument voor werkgevers

In een arbeidsmarkt waarin salarissen onder druk staan, zoeken steeds meer werkgevers naar andere manieren om medewerkers te behouden en te motiveren. Niet elke organisatie heeft ruimte voor structurele loonsverhogingen, terwijl de behoefte aan waardering en perspectief bij werknemers groot blijft. Interne mobiliteit wordt daarom steeds vaker ingezet als duurzaam HR-instrument. Door medewerkers te laten doorgroeien, functies te verbreden of rollen opnieuw te waarderen, ontstaat ontwikkeling zonder dat het loon altijd de enige knop is waaraan wordt gedraaid. Wat wordt bedoeld met interne mobiliteit Interne mobiliteit betekent dat medewerkers zich binnen dezelfde organisatie ontwikkelen naar andere rollen, taken of verantwoordelijkheden. Dat kan verticale groei zijn, zoals promotie naar een hogere functie, maar ook horizontale beweging, waarbij een medewerker andere taken krijgt op hetzelfde niveau. Daarnaast bestaat interne mobiliteit uit functieverrijking en herwaardering, waarbij een rol inhoudelijk zwaarder of breder wordt zonder dat direct een functiewissel plaatsvindt. Deze vormen van mobiliteit worden in HR-praktijk steeds vaker gezien als essentieel onderdeel van duurzaam personeelsbeleid. Waarom interne mobiliteit steeds belangrijker wordt De arbeidsmarkt is structureel krap en personeel behouden is voor veel werkgevers minstens zo belangrijk als nieuw personeel aantrekken. Tegelijkertijd lopen loonkosten snel op en is het niet altijd mogelijk om marktontwikkelingen volledig te volgen met salarisverhogingen. Interne mobiliteit speelt hierop in door medewerkers perspectief te bieden. Werknemers die zich kunnen ontwikkelen, voelen zich vaker betrokken en blijven aantoonbaar langer in dienst. Dit effect is breed erkend binnen HR-onderzoek en praktijkervaring. Doorgroeien binnen de organisatie Doorgroei is de meest bekende vorm van interne mobiliteit. Medewerkers groeien door naar een functie met meer verantwoordelijkheid, complexere taken of een leidinggevende rol. Dit vraagt om duidelijke functieprofielen, transparante criteria en begeleiding. Belangrijk is dat doorgroei niet uitsluitend wordt gekoppeld aan managementfuncties. Ook inhoudelijke experts kunnen doorgroeien, bijvoorbeeld naar senior- of specialistrollen. Hiermee blijft vakmanschap behouden en wordt kennis structureel geborgd binnen de organisatie. Functies verbreden als vorm van waardering Niet iedere medewerker wil of kan promoveren. Functieverbreding biedt dan uitkomst. Hierbij krijgt een medewerker extra taken, projecten of verantwoordelijkheden naast de bestaande functie. Denk aan het begeleiden van nieuwe collega’s, het oppakken van kwaliteitsverbetering of het deelnemen aan interne projecten. Deze verbreding vergroot de autonomie en betrokkenheid van medewerkers en draagt bij aan persoonlijke ontwikkeling. In veel gevallen kan dit gepaard gaan met een beperkte beloningsaanpassing of extra faciliteiten, zonder dat sprake is van een volledige loonsverhoging. Herwaardering van functies In sommige organisaties verandert het werk sneller dan de functiebeschrijvingen. Taken worden complexer, verantwoordelijkheden groeien en verwachtingen nemen toe, terwijl de functie officieel hetzelfde blijft. Herwaardering van functies is dan noodzakelijk. Door functies periodiek opnieuw te beoordelen op inhoud, verantwoordelijkheid en impact, ontstaat een eerlijker beloningsstructuur. Dit voorkomt dat medewerkers structureel ondergewaardeerd raken en biedt een objectieve basis voor aanpassingen in rol of beloning. Interne mobiliteit en behoud van personeel Uit HR-praktijk blijkt dat medewerkers die ontwikkelmogelijkheden ervaren, minder geneigd zijn om de organisatie te verlaten. Interne mobiliteit doorbreekt het gevoel van stilstand, dat vaak een belangrijke reden is voor vertrek. Bovendien verkleint interne doorstroom de afhankelijkheid van externe werving. Vacatures worden intern ingevuld, waardoor kennis behouden blijft en inwerktijd korter is. Voorwaarden voor succesvolle interne mobiliteit Interne mobiliteit vraagt om structuur en vertrouwen. Medewerkers moeten weten welke mogelijkheden er zijn en wat er van hen wordt verwacht. Transparante communicatie, duidelijke loopbaanpaden en regelmatige ontwikkelgesprekken zijn hierbij essentieel. Daarnaast is het belangrijk dat leidinggevenden mobiliteit ondersteunen. Wanneer managers hun beste mensen niet willen laten doorgroeien, stokt het systeem en verliest het zijn geloofwaardigheid. Grenzen en realistische verwachtingen Interne mobiliteit is geen wondermiddel. Niet elke functie kan onbeperkt worden uitgebreid en niet elke medewerker wil of kan zich blijven ontwikkelen. Het is daarom belangrijk om eerlijk te zijn over mogelijkheden en grenzen. Ook moet worden voorkomen dat interne mobiliteit wordt ingezet als verkapte vervanging van eerlijke beloning. Wanneer verantwoordelijkheden structureel toenemen zonder passende waardering, werkt het instrument averechts. Interne mobiliteit is een krachtig en duurzaam HR-instrument dat werkgevers helpt om medewerkers te behouden en te motiveren, ook wanneer loonsverhogingen beperkt mogelijk zijn. Door te investeren in doorgroei, functieverbreding en herwaardering ontstaat perspectief, betrokkenheid en continuïteit. Organisaties die interne mobiliteit structureel en transparant inzetten, bouwen aan een toekomstbestendig personeelsbeleid waarin ontwikkeling centraal staat en loyaliteit daadwerkelijk wordt gewaardeerd. Geschreven door Anneke van der Heide

Hoe je als ondernemer grip houdt op werkgeverschap en personeelskosten

De realiteit achter groeien met personeel De stap van ondernemer-zonder-team naar werkgever voelt vaak als een sprong in het diepe. Je wilt kansen pakken, opdrachten aannemen en klanten niet teleurstellen. Tegelijk merk je hoe snel je agenda volloopt met contracten, loonstroken, vragen over verlof, re-integratie en veranderende wetgeving. Veel ondernemers ontdekken pas na de eerste zieke medewerker of UWV-brief hoeveel verplichtingen er meekomen met personeel. Een veelgehoorde frustratie: je start vol energie met een nieuwe medewerker, maar verliest daarna wekelijks uren aan administratie en uitzoekwerk. Denk aan cao-bepalingen, pensioenregelingen, loonheffingen en arbeidsrechtelijke vragen. Voor veel mkb’ers en zelfstandige DGA’s is dat een reden om te kijken naar oplossingen zoals het uitbesteden van delen van het werkgeverschap of het kiezen voor payroll voor bedrijven als constructie om risico’s en taken te beperken. Goed werkgeverschap zonder je bedrijf te verlammen Goed werkgeverschap draait niet alleen om een marktconform salaris en een kerstpakket. Medewerkers verwachten duidelijkheid over hun contract, tijdige betaling, een veilige werkplek en serieuze aandacht als er iets misgaat. Voor jou als ondernemer betekent dat beleid maken, vastleggen en consequent toepassen, hoe klein je bedrijf ook is. In de praktijk zie je grofweg drie strategieën. Sommige ondernemers doen alles zelf en investeren flink in HR-software en advies. Anderen bouwen intern HR-kennis op zodra het team groeit. En een derde groep besluit het juridische werkgeverschap of de salarisadministratie (deels) uit te besteden, zodat zij zich kunnen richten op commerciële groei en operationele aansturing. Welke route je ook kiest, de kernvraag blijft dezelfde: hoe blijf je wendbaar, terwijl je medewerkers zekerheid en duidelijkheid biedt. Wanneer de eerste medewerker alles verandert De eerste medewerker voelt vaak als een mijlpaal. Tegelijk is het ook het moment waarop je aansprakelijk wordt voor loondoorbetaling bij ziekte, ontslagregels, opbouw van vakantiedagen en naleving van cao’s. Wie dit onderschat, kan later worden geconfronteerd met naheffingen, boetes of langdurige arbeidsconflicten. Daarom loont het om al vóór die eerste aanname na te denken over contractvormen, risico’s en hoeveel HR-werk je zelf wilt en kunt dragen. Strategische keuzes rond werkgeversrisico en flexibiliteit Ondernemers zoeken vaak een balans tussen flexibiliteit en zekerheid. Je wilt geen vaste loonkosten als het seizoen tegenvalt, maar ook geen continu wisselende gezichten voor je klanten. Die spanning zie je scherp terug in sectoren als horeca, zakelijke dienstverlening en groenvoorziening, waar pieken en dalen in werk standaard zijn. Er zijn verschillende instrumenten om grip te houden. Denk aan een mix van vaste contracten, oproepkrachten, tijdelijke contracten en externe specialisten. Ook uitbestedingsvormen waarbij een externe partij juridisch werkgever is en jij de dagelijkse aansturing doet, winnen terrein. Voor bepaalde ondernemingen kan dat een manier zijn om risico’s op langdurig verzuim, complexe arbeidsrechtelijke trajecten en foutgevoelige loonadministratie te beperken. Personeelskosten voorspelbaar maken Een van de grootste zorgen is de voorspelbaarheid van personeelskosten. Onverwachte uitval door ziekte, wijzigende premies of een cao-verhoging kan de marges flink onder druk zetten. Door vooraf scenario’s door te rekenen, een goede kostprijs per uur op te stellen en reserveringen in te bouwen, voorkom je dat loonkosten je groei blokkeren. Hier spelen digitale tools en goede rapportages steeds vaker een hoofdrol. Ze maken zichtbaar wat een medewerker écht kost, inclusief werkgeverslasten, pensioen, opleidingsbudget en verzuimrisico. Hoe technologie je leven als werkgever makkelijker maakt Digitale oplossingen nemen een steeds groter deel van de administratieve last weg. Urenregistratie gaat automatisch via apps, loonstroken staan in een medewerkerportaal en contracttemplates zijn juridisch up-to-date. Daardoor verschuift jouw rol als ondernemer van ‘brandjesblusser in HR-zaken’ naar regisseur van je personeelsstrategie. Een interessante ontwikkeling is de koppeling van boekhoudsoftware, HR-systemen en salarisadministratie. Daardoor hoef je gegevens nog maar één keer in te voeren, worden fouten sneller gesignaleerd en heb je realtime inzicht in loonkosten ten opzichte van omzet. Partijen zoals Mettom spelen in dit landschap een rol door juridische kennis, HR-ondersteuning en salarisverwerking te bundelen in één dienst. Voor veel ondernemers is dat aantrekkelijk, omdat het een sparringpartner oplevert die verder kijkt dan alleen de maandelijkse loonstrook. Van reactief naar proactief personeelsbeleid Wie alleen in actie komt bij problemen, loopt achter de feiten aan. Met goede data over verzuim, verloop, productiviteit en loonkosten kun je veel eerder bijsturen. Denk aan gerichte scholing in plaats van steeds nieuwe mensen werven, het aanpassen van roosters om werkdruk te verlagen of het anders inrichten van functies als blijkt dat bepaalde taken structureel blijven liggen. Die proactieve benadering betaalt zich terug in minder uitval, hogere betrokkenheid en een sterkere positie op de arbeidsmarkt. Juist in branches met krapte zien we dat bedrijven die helder communiceren, op tijd betalen en afspraken netjes vastleggen, sneller personeel aantrekken dan concurrenten die hun werkgeverschap minder serieus organiseren. Praktische handvatten voor ondernemers met groeiambitie Wie als ondernemer wil groeien met personeel, doet er goed aan een aantal basisvragen helder te beantwoorden. Hoeveel tijd wil je zelf besteden aan personeelszaken? Welke risico’s kun je dragen, ook in een mindere periode? Welke kennis heb je in huis, en wat ontbreekt er nog? En misschien wel de belangrijkste: wat voor werkgever wil je zijn in de ogen van je (toekomstige) medewerkers? Vijf concrete stappen om direct mee te beginnen Begin met een eenvoudige personeelsstrategie op één A4: wie heb je nu, wie heb je straks nodig en in welke rollen. Breng vervolgens alle werkgeverskosten in kaart, inclusief premies, verzekeringen en reserveringen. Laat je bestaande contracten en arbeidsvoorwaarden toetsen door een specialist om verrassingen te voorkomen. Kies bewust welke onderdelen je zelf blijft doen en wat je uitbesteedt. En bouw tot slot vaste HR-routines in, zoals structurele voortgangsgesprekken, duidelijke vastlegging van afspraken en een jaarlijkse check op wet- en regelgeving. Door werkgeverschap op deze manier te benaderen, verandert het van een lastige bijzaak in een strategisch onderdeel van je bedrijf. Je creëert rust voor jezelf, duidelijkheid voor je medewerkers en ruimte om te ondernemen op een manier die past bij je ambities en risicobereidheid.

Reacties op dit artikel

Reactie plaatsen? Log in met uw account.

Inloggen

Vanuit netconnect

JW verzekeringen
Primeur in verzekeringsland: JW ontvangt eerste volmachtaanstelling van Avéro Achmea
Artikel lezen
Zehnder Clean Air Solutions
Maak van zuivere lucht je volgende slimme strategische investering (net als Rentex)
Artikel lezen

Je persoonlijke nieuwsbrief

Bij het inschrijven voor onze nieuwsbrief ga je akkoord met onze privacy statement.

Hét ondernemersbelang

Over ons

Vandaag de dag is het woord ‘online’ niet meer weg te denken binnen een bedrijf. Hét Ondernemersbelang biedt daarom een online platform met een schat aan bruikbare en relevante informatie voor de ondernemer. Door middel van zowel landelijke als regionale mailcampagnes houdt Hét Ondernemersbelang ondernemers up-to-date met het laatste nieuws en de nieuwste trends.

  • Over ons
  • Adverteren
  • Contact
  • Privacy statement
  • Nieuwsbrieven
© 2025 Hét ondernemersbelang

Om de gebruiksvriendelijkheid van onze website en diensten te optimaliseren maken wij gebruik van cookies. Deze cookies gebruiken wij voor functionaliteiten, analytische gegevens en marketing doeleinden. U vindt meer informatie in onze privacy statement.