#Metoo in het arbeidsrecht
11 december 2017 14:47
Ten tijde van het schrijven van dit artikel passeren vele #Metoo-verhalen de revue. Begin november 2017 bleek – volgens de media – dat reeds 9 miljoen mensen (online) hadden getuigd over seksuele intimidatie.
De kantonrechter van de rechtbank Leeuwarden oordeelde in september 2017 in een ‘#Metoo-kwestie’. Het betrof een verzoek van een groot accountantskantoor de arbeidsovereenkomst met een werknemer te ontbinden wegens (kort gezegd) seksuele intimidatie. Deze werknemer had met een student-stagiaire, werkzaam op de ‘controlepraktijk’, het eerdere sollicitatiegesprek gevoerd en bekleedde een leidinggevende functie. Nadien had de werknemer tegenover collega’s de student-stagiaire, nogal beeldend omschreven, als een “studente, lange benen, (kort) rokje en hoge naaldhakken”. Dat werd al niet gewaardeerd door collega’s. Vervolgens nam de werknemer via WhatsApp contact op met de student-stagiaire, door haar berichtjes te sturen waarin onder meer werd geschreven: “Je zag er fantastisch uit” en “Heb je vaak zulke hakken aan”. Op een later Snapchat-verzoek van werknemer, heeft de student-stagiaire, niet gereageerd.
De student-stagiaire was niet gecharmeerd van het gedrag van de werknemer en meldde een en ander bij haar stagebegeleider op school. De directie van het bedrijf werd geïnformeerd en er volgde snel een schorsing van werknemer. Nadien hebben partijen geprobeerd een regeling te treffen, maar toen dat niet lukte, heeft werkgever de Kantonrechter verzocht de arbeidsovereenkomst te ontbinden op grond van verwijtbaar handelen dan wel een verstoring in de arbeidsrelatie. De werknemer voerde uitvoerig verweer. Zo werd gesteld dat er geen sprake zou zijn van seksuele intimidatie en dat het Snapchat-verzoek per ongeluk was verzonden.
Volgens de Kantonrechter is er geen sprake van een “redelijke grond” om de arbeidsovereenkomst te kunnen ontbinden. Vanaf 1 juli 2015 is in (art. 7:669 van) het Burgerlijk Wetboek neergelegd dat er een redelijke grond moet zijn wil de Kantonrechter de arbeidsovereenkomst kunnen ontbinden. Bovendien dient er dan een specifieke ontslaggrond aangetoond te worden, zoals een verstoorde arbeidsrelatie of ernstig verwijtbaar handelen of nalaten. De kantonrechter oordeelt hier dat er wel sprake is van verwijtbaar handelen, maar dusdanig dat er geen sprake is van “ernstig verwijtbaar handelen”. De kantonrechter doet de berichten van werknemer via WhatsApp, af als een “incident”. De kantonrechter oordeelt bovendien dat de arbeidsrelatie wel verstoord is, maar dat die niet dusdanig verstoord is, dat de arbeidsovereenkomst moet worden ontbonden. Van belang daarbij achtte de Kantonrechter dat de werknemer bereid was excuses te maken. Het personeelshandboek bood ook geen soelaas.
Vóór 1 juli 2015 kon vrij gemakkelijk een arbeidsovereenkomst via de Kantonrechter ontbonden worden, al kon dat wel (heel) kostbaar zijn. Thans is het (ook volgens de statistieken) minder eenvoudig een arbeidsovereenkomst te laten ontbinden, maar zijn de vergoedingen doorgaans wel lager. Ook deze beslissing toont weer aan dat de huidige ontslaggronden, zoals neergelegd in de wet, niet snel aanwezig worden geacht.
Mr. Kees van Overloop
Huisman advocaten
Reacties op dit artikel
Reactie plaatsen? Log in met uw account.