Gepubliceerd op 17 december 2019

“Als ik maar een baas vind die mij begrijpt”

In deze tijd van arbeidsmarktkrapte kijken werkgevers aandachtiger dan voorheen naar medewerkers met een afstand tot de arbeidsmarkt. Voor velen is dat nieuw. Maar niet voor de deelnemers aan het tafelgesprek over inclusief ondernemen dat bij Na-Nomi op Park 15 in Oosterhout plaats vond.

Na-Nomi is een halfdochter van transporteur en logistiek dienstverlener Nabuurs. Dat maakt het mogelijk om het co-packen te combineren met uitgekiend transport. Er werken 250 mensen. Het bedrijf zocht onlangs de publiciteit met het openstellen van 40 vacatures voor mensen met een afstand tot de arbeidsmarkt. Groei wordt bij Na-Nomi gekoppeld aan maatschappelijk verantwoord ondernemen.

Aanspreekcultuur

General manager Bas Coenen vertelt over het werken met de doelgroep: “Inclusief ondernemen vergt een ‘can do- mentaliteit’. Je moet jezelf als bedrijf de voorwaarde stellen dat het hoe dan ook gaat lukken. Natuurlijk hebben we bij het werken met deze doelgroep ook te maken met tegenslagen. Als er geen match is dan kan je de kandidaat helpen met doorstromen. Anderzijds ontdekken we al gaande telkens nieuwe wegen waardoor plaatsing mogelijk is. Zoals het aanbieden van een werkplek waar iemand wel tot zijn recht komt of het opsplitsen van werkzaamheden waardoor een functie passend wordt.” Bij Na-Nomi worden alleen mensen aangenomen die open staan voor collega’s die anders werken. Diversiteit en aandacht voor elkaar staat in het kernwaarden programma dat besproken wordt tijdens het sollicitatiegesprek. “Diversiteit levert een aanspreekcultuur op. We hebben het niet alleen over arbeidsproductiviteit, de hardskills, maar ook over de softskills, hoe ga je met elkaar om, want het werk mag ook leuk zijn. We hebben coaches in dienst die daarbij helpen”, vertelt Bas Coenen.

”Inclusief ondernemen vergt een ‘can do-mentaliteit”

Meters maken

Haico Klerks is directeur van schoonmaakbedrijf en facilitair dienstverlener AMC Groep en operationeel directeur van de ICS Groep, de moeder-holding. In 2005 werd de divisie Clean Point opgezet. Dat is vanaf 2013 een zelfstandig bedrijf waar 50 mensen met een afstand tot arbeidsmarkt werken. Hij vertelt over het werken met die doelgroep: “Cultuur is de belangrijkste basis om het te laten slagen. We kijken naar onze kernwaardes. Herkent iemand zich daar niet in? Dan kan hij beter ergens anders aan de slag waar dit wel matcht. Een klik tussen medewerker en leidinggevende is van essentieel belang. Daarnaast is het belangrijk dat nieuwe mensen regelmatig worden gecoacht. Zo kan een gedreven rayonmanager klagen dat de nieuwe kracht onvoldoende meters maakt. Dat kan kloppen. Dan leggen wij uit hoe dat komt. Wij kweken begrip bij de leidinggevende voor de beperking van de medewerker en we geven aan welke loonwaarde hij wél kan realiseren. Door de compensatie vanuit bestaande regelingen hoeft niemand iets tekort te komen. We werken altijd in groepjes van twee of drie personen (een reguliere kracht in combinatie met twee medewerkers met een afstand tot de arbeidsmarkt). Is de aanpak goed? Dan lijdt de arbeidsproductiviteit er niet onder.” Ivo Hermsen is directeur van hoveniersbedrijf De Overhaag uit Leuth. Er werken 25 mensen en regelmatig stromen mensen met een arbeidsbeperking in en uit.

Werken met de doelgroep zit in de genen van het bedrijf. Leidinggevenden weten hoe ze het aan moeten pakken. “De een kan het beter dan de ander. Als de competenties niet volledig zijn, dan zorgen we voor bijscholing. De arbeidspsycholoog reikt handvatten aan om commitment en toewijding van het team te verbeteren. Natuurlijk is het wennen. Onze medewerkers solliciteren om te werken in het groen en dan komt er een sociale component bij. Maar iedereen moet een faire kans krijgen, vinden wij. Ook communiceren we helder als er afscheid genomen moet worden”, zegt Ivo Hermsen.

Sascha Stoffelen is hoofd van het expertisecentrum van Driestroom. Deze zorgorganisatie zoekt constant slimme vormen van samenwerking in de samenleving om mensen met een arbeidsbeperking een zo normaal mogelijk leven te laten leiden. Ze vertelt: “Ik ben zelf ondernemer geweest die werkte met mensen met een afstand tot de arbeidsmarkt. Mijn ervaring is dat de hele bedrijfscultuur er beter van wordt.” Ieder mens heeft volgens haar kwetsbare kanten. De kunst is om de medewerker als meer te zien dan alleen een productietool. “Driestroom kijkt wat het beste werkt om diversiteit te bewerkstelligen. Daarbij moeten we ook realistisch zijn in wat we van de ondernemer vragen en wat een jobcoachorganisatie van de ondernemer overneemt. Dat is het grote spel dat goed gespeeld moet worden”, meent Sascha Stoffelen.

We helpen door het werk in te richten naar de mogelijkheden van de medewerkers

Loon naar werken

Medewerkers met een arbeidsbeperking kunnen soms minder hard werken maar krijgen wel hetzelfde loon als de collega’s. Dat kan door aanvullende loonsubsidie. Maar het leidt nog wel eens tot scheve gezichten op de werkvloer. “Door het goed uit te leggen wordt het acceptabel”, weet Bas Coenen. “En we zien het als een teamprestatie om elkaar naar een hoger niveau te tillen. Aan onze productielijnen staat een diversiteit aan culturen, vaste medewerkers, flexwerkers, uitzendkrachten en machines. Daarmee willen we graag mee spelen.” Ivo Hermsen herkent het gegeven van de scheve gezichten: “In het begin hebben we daar een uitdaging aan gehad. Maar als je open bent naar elkaar, dan kan je goed afstemmen waarom de verschillen er zijn.” Bart Lindner is IPS trajectbegeleider bij RIBWNijmegen en Rivierenland. RIBW Nijmegen en Rivierenland is een zorgorganisatie die mensen met ernstige psychiatrische aandoeningen ondersteund op het gebied van wonen, werken en een zinvolle weekinvulling. De IPS-methode is gericht op de mensen met de wens om betaald te werken. Daartoe wordt gesubsidieerd en onder goede begeleiding in 36 maanden een duurzame arbeidsrelatie opgebouwd. Aansluitend kan nog jobcoaching ingezet worden. “Ieder persoon met een beperking kan loonwaarde creëren”, stelt hij. “Maar daarbij is de aanwezige wil om je op de werkvloer te ontwikkelen een absolute voorwaarde.” Bas Coenen: “Er zijn ook mensen die in eerste instantie niet gemotiveerd zijn. Dan is het de uitdaging of je de motivatie naar boven kunt halen.” Hoe Bas dat als werkgever aanpakt én mensen voor langere tijd aan zijn bedrijf weet te binden, wil Bart graag van hem weten.

Selectie

Arno Peters, directeur van arbeidsbemiddelaar AMT Werkt wil er graag iets over zeggen: “Een goede selectie aan de poort is van groot belang. Wat wil de kandidaat gaan doen? Waar wordt hij blij van? Het gaat over veel facetten: wil je in een grote of kleine organisatie werken, binnen of buiten, in een groot of klein team, hoofd- of handenwerk? Al die elementen maken dat de kandidaat gemotiveerd is om in een specifieke omgeving aan de slag te gaan. Dit geldt overigens niet alleen voor mensen met een afstand tot de arbeidsmarkt; dit geldt voor ieder mens. Spreek bij binnenkomst wederzijds die verwachtingen uit. Wat verwacht ik van jou en wat kan jij van mij verwachten? Spreek ook uit welke begeleiding nodig is. Die openheid zorgt ervoor dat je een goed team samenstelt.” Bij de AMC Groep verrichten de leidinggevenden zelf de zogenaamde harde coaching, het resultaatgericht werken. Voor de zachte coaching, het omgaan met de beperkingen, wordt begeleiding ingeschakeld van de welzijnsorganisatie die de werknemer aanlevert. Uiteraard worden de leidinggevenden wel opgeleid om met de beperkingen om te gaan. Haico Klerks: “Uiteindelijk verwachten we echte prestaties, dat spreken we ook uit. We helpen door het werk in te richten naar de mogelijkheden van de medewerkers. Jobcoaches nemen de sociale component meer in ogenschouw.

Daardoor kunnen we iets harder in gaan op ondernemersvaardigheden en prestaties. Want dat wordt aan de achterkant weer gerepareerd. Die drieeenheid werkt heel goed.” Sascha Stoffelen beaamt: “Mensen met autisme kunnen bijvoorbeeld op een levensdomein heel erg belast raken. Dat kan door een verandering in de thuissituatie. Dan is er de neiging om als eerste met werk te stoppen. Op korte termijn is dat fijn. Maar dan is er wel een soft coach nodig die zegt: op lange termijn moet jij dat niet willen.” Bart Lindner: “De werkgever heeft geen zicht op de levenservaringen die buiten de werkpoort plaats vinden. Hij heeft een contactpersoon nodig die die situatie in ogenschouw houdt. De randvoorwaarden thuis moeten goed geregeld zijn om op het werk goed te kunnen functioneren. Het is een traject waarin op- en afgeschaald moet kunnen worden naar de mate waarin de werknemer er wel of niet goed bij zit.” Sascha Stoffelen: “Ik heb veel van dit soort trajecten mogen doen en uiteindelijk zegt bijna iedereen: Als ik maar een baas vind die mij begrijpt.”

Levenskwaliteit

De opmerking van Sascha Stoffelen richt de gespreksfocus opnieuw op het welzijn van de medewerker met een afstand tot de arbeidsmarkt. Dat is ook de invalshoek van Bart Lindner’s betoog: “Ik denk dat stickers plakken in de productiehal iemand meer waarde biedt dan thuis de tijd uitzitten. Waarom? Medewerkers voelen zich onderdeel van de maatschappij, ze voelen zich nuttig aan het eind van de dag als ze weer thuis komen. Arbeidsparticipatie draagt bij aan een hogere kwaliteit van leven. Als ik overigens vraag naar de motivatie van de werkende IPS-kandidaten dan zeggen ze allemaal ‘ik kan iets terug doen voor de maatschappij’, ‘ik voel me nuttig’ en als derde komt de financiële prikkel.” Bas Coenen: “We kunnen mensen vasthouden doordat we een werkomgeving kunnen creëren die aansluit bij hun mogelijkheden en wensen. De baan heeft voor hen betekenis. We richten ons op de werkinhoud maar verliezen de randvoorwaarden niet uit het oog. Voor medewerkers is het een prettige wetenschap dat er niet alleen werk is, maar ook een vangnet. Ik kan op een bel drukken als het mis dreigt te gaan en iemand gaat met mij in gesprek.” Zowel Sascha Stoffelen als Haico Klerks geven voorbeelden van mensen met gedragsproblemen die floreren in een werkomgeving. Bas Lindner weet dat uit de business-case van maatschappelijk onderzoeksbureau Sinzer uit 2015 blijkt dat iedere euro die aan arbeidsparticipatie wordt uitgegeven, de maatschappij anderhalve euro aan uitgespaarde zorgkosten oplevert. Arno Peters vindt het dan ook niet meer dan terecht dat de overheid organisaties subsidieert die ondernemers ontzorgen bij het in dienst nemen van werknemers met een afstand tot de arbeidsmarkt of bijvoorbeeld een arbeidsbeperking. AMT neemt werkgevers bovendien veel administratieve zorg uit handen. “Openheid, vertrouwen geven en goed kijken wat er nodig is. Dan komt het goed”, is de overtuiging van Ivo Hermsen.

Tekst: Paul de Jager // Fotografie: Sharon Willems

Onze partners