Referentiechecks lijken ouderwets, maar zijn relevanter dan ooit. Ze geven inzicht in gedrag, werkhouding en betrouwbaarheid – precies de factoren die je niet altijd in een gesprek ontdekt. Toch is het proces juridisch gevoelig en maken ondernemers snel fouten.

Toestemming is verplicht

De AVG is heel duidelijk: zonder toestemming van de kandidaat mag je niemand benaderen. Toestemming moet expliciet zijn en aantoonbaar.

Goede praktijk: vraag schriftelijk toestemming met naam en contactgegevens van de referent.

Slechte praktijk: een ex-werkgever spontaan bellen omdat je hem kent.

Wat je wel mag vragen

Toegestane vragen gaan uitsluitend over functiegeschiktheid. Denk aan:

  • Hoe functioneerde de kandidaat in de dagelijkse praktijk?
  • Hoe ging de kandidaat om met verantwoordelijkheid en deadlines?
  • Hoe werkte de kandidaat samen met collega’s en klanten?
  • Hoe reageerde de kandidaat op feedback?
  • Wat waren sterke punten en aandachtspunten?

Dit soort vragen zijn concreet, observeerbaar en juridisch veilig.

Wat je niet mag vragen

Verboden onderwerpen zijn:

  • gezondheid
  • ziekteverzuim
  • privéleven
  • gezinssituatie
  • geloofsovertuiging
  • politieke voorkeur
  • zwangerschapsplannen

Referenten mogen deze informatie ook niet spontaan meegeven. Als ze het tóch doen, gebruik het niet in je beoordeling.

Hoe je antwoorden beoordeelt

Referenties zijn vaak positief gekleurd. Kijk dus vooral naar patronen, consistentie en details. Een goede referent geeft concrete situaties, geen losse complimenten.

Let vooral op:

  • terugkerende thema’s (bijvoorbeeld betrouwbaarheid of communicatie)
  • genuanceerde antwoorden
  • concrete voorbeelden in plaats van algemene termen

Een professionele referentiecheck biedt waardevolle extra zekerheid, zolang je de wettelijke kaders respecteert en alleen functiegerichte vragen stelt. Het maakt het selectieproces sterker en betrouwbaarder.