Het thema van Internationale Vrouwendag 2026, 'Give to gain', herinnert ons eraan dat investeren in meer vrouwen binnen organisaties voor iedereen voordelen kan opleveren . Vrouwen lopen echter een dubbel risico in het AI-tijdperk: ze zijn ondervertegenwoordigd in snelgroeiende AI-functies en oververtegenwoordigd in veel kwetsbare functies.

Marktonderzoeker IDC voorspelt dat in 2027 de helft van alle organisaties AI-agenten gebruiken om de samenwerking tussen mens en machine te herdefiniëren. Naarmate deze systemen meer invloed krijgen op bedrijfskritische beslissingen, moeten organisaties hun blinde vlekken identificeren met betrekking tot wie ze ontwikkelt, test en beheert.

Waarom vrouwen niet mogen ontbreken bij de ontwikkeling van AI?

AI-systemen nemen aannames over van de omgeving waarin ze zijn ontwikkeld. Wanneer ontwikkelteams  zich eenzijdig richten op één specifieke demografische doelgroep, komt vooringenomenheid niet alleen tot uiting in de datasets. Het kan ook de prioriteit die aan problemen wordt gegeven beïnvloeden, hoe succes wordt gedefinieerd, welke uitzonderlijke situaties worden getest en welke risico's worden geaccepteerd. In het tijdperk van autonoom functionerende systemen nemen de mogelijke risico's toe: kleine onvolkomenheden in data, ontwerp of toezicht worden uitvergroot als beslissingen op grote schaal worden genomen.

Echte inclusie betekent dat verschillende betrokkenen zowel de productontwikkeling als beslissingsbevoegdheid bepalen en dus niet alleen deel uitmaken van organisatiestructuren. In de praktijk betekent dit het controleren van datasets op lacunes in de representatie, het testen van modellen op ongelijke uitkomsten, het uitvoeren van stresstests op uitzonderlijke gevallen en het betrekken van een divers panel van menselijke ontwikkelaars en beoordelaars gedurende de gehele levenscyclus van de AI-toepassing(en).

Integratie met HR voor de ethische inzet van AI

Volgens het rapport Moment of Truth: AI and the future of women in the workplace neemt maar 13% van de HR-teams de leiding bij belangrijke AI-gerelateerde beslissingen, terwijl bijna de helft van de bedrijven aangeeft dat IT voornamelijk de implementatie van AI beheert. Als HR pas laat bij de projecten wordt betrokken, blijven belangrijke beslissingen over  de personeelsplanning, zoals de evolutie van rollen, het herontwerpen van functies en het ontwikkelen van benodigde nieuwe vaardigheden, vaak onbeantwoord totdat het te laat is.

Dit is waar genderongelijkheid de kloof vergroot: het verwaarlozen van de voorbereiding op de arbeidsmarkt treft vrouwen onevenredig hard en correcties achteraf om onbedoelde maar te voorkomen genderongelijkheden te herstellen, zijn kostbaar. HR moet verschuiven van een ondersteunende naar een strategische rol, om ervoor te zorgen dat omscholing, loopbaantransities en inclusieplannen vanaf het begin worden meegenomen, in plaats van achteraf te worden ingepast nadat de technologie al is geïmplementeerd.

Ethische AI kan nooit worden uitbesteed aan een model of autonoom functionerende agent. Het vereist menselijke beoordeling en verantwoordelijkheid tijdens de hele AI-levenscyclus, het testen van uitzonderingsgevallen, het controleren van datasets op representativiteit, het testen op ongelijke uitkomsten en het betrekken van verschillende beoordelaars bij de ontwikkeling en implementatie van AI-toepassingen.

Herstructureer waardering van werk in het AI-tijdperk

Als AI meer geïntegreerd raakt in de kernfuncties van bedrijven, is programmeervaardigheid niet langer meer de enige maatstaf voor de toegevoegde waarde van technische bijdragen. Technici hebben namelijk zakelijk inzicht, communicatieve vaardigheden en het vermogen om effectief te kunnen samenwerken met andere afdelingen nodig. Verantwoorde AI is sterk afhankelijk van de context en het oordeelsvermogen, en niet alleen van modellen.

De benodigde verschuiving kan kansen creëren voor ondervertegenwoordigde groepen, zoals vrouwen, als organisaties hun erkennings- en beloningssystemen daarop aanpassen. Initiatieven zoals Cloudera's Women Leaders in Technology (WLIT) creëren platformen waar vrouwen en hun bondgenoten elkaar kunnen ontmoeten, van elkaar leren en ondersteunen in leiderschapstrajecten. Vrouwen moeten zichzelf weerspiegeld zien in leiderschapsposities voordat die weg voor hen toegankelijk aanvoelt.

Als vrouwen meer middelen, kansen en autoriteit krijgen bij de ontwikkeling van AI, beschikken organisaties over betere AI-systemen die voor iedereen werken. In het tijdperk van autonome AI-systemen moet diversiteit in leiderschap en toezicht worden beschouwd als een belangrijk aspect van het AI-risicomanagement. Organisaties die een cross-functionele werkwijze formaliseren, transitiepaden creëren en ook emotionele intelligentie erkennen als technische vaardigheid, kunnen betere AI-toepassingen ontwikkelen en gendergelijkheid bevorderen.

Adviezen voor vrouwen in de AI- en digitale economie

Alexandra Gartrell, VP EMEA Legal bij Cloudera heeft de volgende adviezen voor vrouwen in de AI- en digitale economie:

  1. Het is  belangrijk om de technologie te begrijpen, ongeacht je positie binnen een organisatie. Je hoeft niet alles te weten, maar het is belangrijk om nieuwsgierig te  zijn en te streven naar een leven lang leren.
  2. Zorg ervoor dat je mentorschap en sponsoring zoekt. Een mentor kan je begeleiden tijdens je carrière en een sponsor helpt je een carrièrepad uit te stippelen.
  3. Ken jezelf: weet wat je sterke punten zijn en op welke gebieden je jezelf wilt verbeteren.
  4. Bouw een gemeenschapsgevoel op en netwerk niet alleen met directe collega's, maar ook met mensen in functies die je bewondert, of waar je naar streeft. Investeren in deze relaties binnen verschillende afdelingen zal je veel opleveren.

Communicatie is de belangrijkste vaardigheid om door te groeien  binnen een organisatie. Hoewel technische bekwaamheid essentieel is, is het opbouwen van positieve relaties met collega's van cruciaal belang. Veerkrachtig leiderschap en de bereidheid om anderen te begeleiden zijn ook essentieel. Veerkracht stelt je in staat om uitdagingen aan te gaan zonder je momentum te verliezen en mentorschap helpt je voor teams te zorgen, een talentenpool op te bouwen en de organisatiecultuur vorm te geven voor toekomstige vrouwelijke managers.