In veel organisaties ontstaat vroeg of laat spanning rondom salarisverschillen. Werknemers die al jarenlang in dienst zijn, ontdekken dat nieuw aangenomen collega’s soms meer verdienen. Dat voelt onrechtvaardig, zeker wanneer ervaring, loyaliteit en inzet buiten discussie staan. Tegelijkertijd is de realiteit dat werkgevers in een krappe arbeidsmarkt hogere salarissen moeten bieden om überhaupt personeel te vinden. Deze tegenstelling roept vragen op over goed werkgeverschap, motivatie en behoud van personeel.

Hoe ontstaat het salarisverschil tussen oud en nieuw personeel

Salarissen van bestaande medewerkers groeien meestal geleidelijk. Jaarlijkse cao-verhogingen, inflatiecorrecties en incidentele verhogingen zorgen voor stabiliteit, maar volgen de arbeidsmarkt niet altijd op de voet. Instapsalarissen daarentegen worden direct afgestemd op de actuele marktsituatie. Door structurele personeelstekorten, vergrijzing en concurrentie tussen werkgevers liggen deze instapsalarissen de afgelopen jaren aantoonbaar hoger dan voorheen.

Hierdoor kan een situatie ontstaan waarin een nieuwe medewerker binnenkomt op een salarisniveau dat gelijk is aan of hoger ligt dan dat van een ervaren collega. Juridisch is dit toegestaan zolang het verschil objectief te verklaren is, bijvoorbeeld door marktomstandigheden of schaarste op de arbeidsmarkt.

Waarom werkgevers vaak geen alternatief hebben

Voor veel werkgevers is het verhogen van instapsalarissen geen luxe, maar noodzaak. Vacatures blijven anders maandenlang open, met gevolgen voor werkdruk, omzet en continuïteit. Tegelijkertijd is het financieel vaak niet haalbaar om alle bestaande salarissen direct mee te laten stijgen. Kosten voor energie, huisvesting en grondstoffen zijn eveneens toegenomen, terwijl klanten niet onbeperkt hogere prijzen accepteren.

Deze combinatie dwingt werkgevers tot lastige keuzes waarbij nieuw personeel meer verdient, terwijl bestaande medewerkers de organisatie draaiende houden.

Risico’s voor motivatie en behoud van personeel

Wanneer salarisverschillen onbesproken blijven, ontstaan er risico’s. Medewerkers vergelijken onderling, voelen zich ondergewaardeerd en verliezen vertrouwen in de werkgever. Dit kan leiden tot verminderde betrokkenheid, stille onvrede of vertrek van ervaren krachten.

Daarnaast ontstaat het ongewenste signaal dat overstappen loont en loyaliteit financieel niet wordt beloond. Dat werkt personeelsverloop in de hand en vergroot juist de druk op werving.

Transparantie als basis voor vertrouwen

Eén van de belangrijkste stappen is open communicatie. Dat betekent niet dat salarissen openbaar hoeven te zijn, maar wel dat werkgevers uitleg geven over de context. Door helder te zijn over arbeidsmarktdruk, instapsalarissen en financiële grenzen, ontstaat begrip.

Uit praktijkervaring blijkt dat medewerkers ongelijkheid eerder accepteren wanneer zij weten waarom keuzes worden gemaakt en wanneer zij zich serieus genomen voelen in het gesprek.

Breder kijken dan alleen bruto salaris

Beloning bestaat uit meer dan alleen loon. Zeker bij medewerkers die al langer in dienst zijn, kan waardering ook op andere manieren vorm krijgen. Extra verlofdagen, flexibele werktijden, opleidingsmogelijkheden, persoonlijke ontwikkelpaden of variabele beloning kunnen een belangrijk verschil maken.

Onderzoek naar duurzame inzetbaarheid laat zien dat autonomie, ontwikkeling en werk-privébalans voor veel werknemers minstens zo belangrijk zijn als salaris alleen.

Periodieke herijking van salarissen

Steeds meer organisaties kiezen voor een periodieke toetsing van salarissen aan de markt. Dit voorkomt dat verschillen ongemerkt te groot worden. Een jaarlijkse of tweejaarlijkse herijking hoeft niet altijd te leiden tot forse verhogingen, maar maakt het loonbeleid wel uitlegbaar en toekomstbestendig.

Een gefaseerde aanpak is daarbij vaak effectiever en financieel beheersbaar dan een eenmalige grote correctie.

Ervaring en loyaliteit expliciet waarderen

Ervaren medewerkers leveren aantoonbare meerwaarde. Zij beschikken over organisatiekennis, fungeren als vraagbaak en dragen bij aan stabiliteit en kwaliteit. Door senioriteit, mentorschap of extra verantwoordelijkheden expliciet te koppelen aan beloning, rol of status, wordt deze waarde zichtbaar erkend.

Dit helpt niet alleen bij motivatie, maar verkleint ook spanningen tussen nieuw en bestaand personeel.

Eerlijk zijn over grenzen en mogelijkheden

Niet elke ongelijkheid kan direct worden opgelost. Financiële ruimte is soms beperkt. Juist dan is eerlijkheid essentieel. Duidelijke uitleg over wat wel en niet mogelijk is, voorkomt valse verwachtingen en versterkt vertrouwen.

Werkgevers die het gesprek aangaan, laten zien dat zij de belangen van hun medewerkers serieus nemen, ook als het antwoord niet direct in extra salaris ligt.
Dat nieuw personeel soms meer verdient dan trouwe werknemers is een gevolg van arbeidsmarktomstandigheden, niet van gebrek aan waardering. Toch vraagt deze situatie om actief en doordacht beleid. Transparantie, periodieke herijking, maatwerk in beloning en erkenning van ervaring zijn cruciaal om motivatie en loyaliteit te behouden.

Organisaties die dit thema bespreekbaar maken en zorgvuldig aanpakken, versterken hun werkgeverschap en vergroten de kans dat waardevolle medewerkers ook op de lange termijn betrokken blijven.