Dyflexis: persoonlijke ontwikkeling moet net zo vanzelfsprekend zijn als onboarding

21 oktober 2025 12:07

• Bedrijfsreportages

In sectoren waar personeelstekorten het grootst zijn, krijgen medewerkers uitgebreide instructies over processen en regels. Ze leren alles over HACCP-regels en voorraadbeheer, doen kassa-e-learnings en krijgen til-instructies. Maar een gesprek over ambities, persoonlijke groei of loopbaanontwikkeling? Dat zien we onvoldoende terug. Bastiaan Schoonhoven van Dyflexis stelt dat dit een gemiste kans is. “Juist in retail, horeca en logistiek maakt aandacht voor ontwikkeling het verschil in motivatie, loyaliteit en inzetbaarheid.”

Workforce-data laten zien dat de leercurve van medewerkers enkele maanden na de onboarding vrijwel stilvalt. De eerste maanden na de onboarding leveren nog snelle progressie op, maar daarna blijven velen jarenlang in hetzelfde ritme en dezelfde taken hangen. Schoonhoven, CCO bij Dyflexis, stelt daarbij dat dit niet uit eigen keuze ontstaat, maar omdat het gesprek over persoonlijke ontwikkeling in veel gevallen niet plaatsvindt. “Dit leidt tot vaste patronen, hogere uitstroom en een stijgend risico op verzuim.”

Vijf maatregelen voor meer ontwikkelkracht

Het structureel verankeren van persoonlijke ontwikkeling vraagt om gerichte actie. Dyflexis stelt vijf praktische maatregelen voor die direct toepasbaar zijn op de werkvloer:

1. Koppel planningsdata aan ontwikkeling en vaardigheden

Roosterdata en werkpatronen geven verrassend veel inzicht in ontwikkeling. Als een medewerker jarenlang op dezelfde tijden en met dezelfde taken staat ingepland, is dat een signaal. Door die gegevens te combineren met inzicht in vaardigheden en certificeringen, ontstaat een compleet beeld: waar groeien mensen, en waar stagneert het?

Volgens Schoonhoven kun je planningssoftware dusdanig slim inzetten dat zowel werkritme als vaardigheidsniveau zichtbaar wordt. “Dat geeft concrete aanknopingspunten om gesprekken over groei te koppelen aan de dagelijkse praktijk”, zegt hij. “Zo stuur je niet alleen op beschikbaarheid, maar ook op ontwikkeling en inzetbaarheid.”

2. Creëer variatie en taakroulatie

Veel functies in retail, horeca en logistiek zijn opgesplitst in kleine, repetitieve taken. Maar juist daar is variatie relatief eenvoudig te organiseren. Schoonhoven adviseert daarom om meer te variëren in taken. “Wissel bijvoorbeeld kassawerk af met voorraadbeheer, combineer keukenwerk met inkoop en laat medewerkers tijdelijk meedraaien in de administratie.”

Deze roulatie vergroot niet alleen de motivatie, maar versterkt ook de wendbaarheid van het team. Bij pieken of onverwachte uitval is het een voordeel als medewerkers meerdere rollen beheersen. Variatie werkt dus zowel als ontwikkelprikkel voor medewerkers als flexibiliteitsbuffer voor werkgevers.

3. Maak ambities zichtbaar en verwerk ze in roosters

Veel medewerkers in de laagbetaalde sectoren hebben zeker ambities, maar ze blijven onuitgesproken. Door ambities expliciet onderdeel te maken van het workforceproces, kunnen leidinggevenden deze koppelen aan roosters, shifts en trainingen.

Schoonhoven benoemt als voorbeeld een medewerker die aangeeft leidinggevende ervaring te willen opdoen, in te plannen bij het inwerken van nieuwe medewerkers. Of iemand die interesse toont in logistiek, incidenteel shifts te laten draaien in het magazijn. Zo wordt de ambitie niet alleen herkend, maar ook concreet toegepast in de dagelijkse praktijk.

4. Bespreek ontwikkeling structureel, niet ad hoc

In veel organisaties krijgt persoonlijke ontwikkeling nog te weinig structurele aandacht. Het gesprek komt vaak pas op gang als een medewerker er zelf om vraagt. “Dat is eigenlijk te laat”, zegt Schoonhoven. “Ontwikkeling hoort een vast onderdeel te zijn van periodieke gesprekken. Niet alleen bij functioneringsrondes, maar ook tussentijds, kort en praktisch.”

Maar ontwikkeling gaat verder dan praten over ambities. Volgens Schoonhoven vraagt het ook om een operationele aanpak waarin skills management centraal staat: inzicht in de competenties die teams nu hebben en welke ze in de toekomst nodig hebben. “Door de juiste vaardigheden meetbaar te maken en daarop te sturen, verbind je persoonlijke groei met organisatiedoelen. Zo krijgt ontwikkeling niet alleen een menselijk, maar ook een bedrijfsmatig fundament.”

5. Gebruik technologie als versneller, niet als vervanger

Workforce Management Software kan patronen blootleggen en ambities koppelen aan roosters, maar het mag het gesprek nooit vervangen. “Technologie is een hulpmiddel om ontwikkeling concreet te maken, geen automatische oplossing”, vindt Schoonhoven.

Door data-inzichten te combineren met persoonlijke aandacht ontstaat een krachtig model: medewerkers voelen zich gezien, en leidinggevenden hebben de tools om groei planmatig te ondersteunen. Dat creëert een arbeidssysteem dat niet alleen efficiënt is, maar ook toekomstbestendig.

Groei hoort geen luxe te zijn

“Zolang we persoonlijke groei reserveren voor hogeropgeleiden, accepteren we dat een groot deel van de werkenden stilstaat”, aldus Schoonhoven. “De vraag is niet of we dat model kunnen volhouden, maar hoe lang nog.”

Volgens Schoonhoven is dit hét moment om patronen te doorbreken: “De krapte op de arbeidsmarkt dwingt ons om anders te kijken naar werk. Niet alleen naar wie vandaag de gaten vult, maar hoe we mensen duurzaam inzetbaar houden. Organisaties die hun mensen nu ontwikkelkansen bieden, houden ze niet alleen langer vast, maar maken hun teams ook wendbaarder en toekomstbestendig.”

Interessant artikel? Deel het: