Een selectiegesprek lijkt eenvoudig: je praat, je stelt vragen, je krijgt een indruk. Maar wie zonder structuur werkt, krijgt onvoorspelbare antwoorden en moeilijk vergelijkbare kandidaten. Interviewtechniek bepaalt dus de kwaliteit van je selectieproces.

Gesprekken met een vaste opbouw zorgen voor betrouwbaarheid, voorspelbaarheid en meer verdieping. De beste methode voor ondernemers is een combinatie van structuur, gedragsgerichte vragen en bewijs verzamelen in plaats van meningen.

De kracht van gedragsgericht interviewen

Het uitgangspunt is simpel: gedrag uit het verleden voorspelt gedrag in de toekomst. Daarom richt je je op specifieke situaties waarin de kandidaat moest handelen, beslissen of samenwerken. Deze aanpak geeft veel realistischer inzicht in hoe iemand werkt.

Gedragsvragen beginnen met:

  • Vertel over een situatie waarin…
  • Geef een voorbeeld van een moment waarop…
  • Hoe heb je gehandeld toen…

Door op deze manier te vragen, voorkom je dat kandidaten in algemeenheden blijven hangen.

STAR: de meest bewezen structuur

STAR staat voor Situatie, Taak, Actie en Resultaat. Elke stap geeft informatie die je objectief kunt beoordelen.

Situatie: Wat speelde er precies?
Taak: Wat was jouw rol of verantwoordelijkheid?
Actie: Wat heb je concreet gedaan?
Resultaat: Wat was het effect van jouw handelen?

STAR voorkomt dat kandidaten credit krijgen voor situaties waarin zij geen actieve rol speelden. Het dwingt tot bewijs.

Doorvragen is essentieel

Een kandidaat die zegt “Ik ben stressbestendig” heeft niets gezegd. De echte informatie komt pas wanneer je doorvraagt:

  • Wat deed je precies?
  • Waarom koos je die aanpak?
  • Hoe reageerden collega’s of klanten?
  • Wat zou je de volgende keer anders doen?

Doorvragen scheidt competent gedrag van mooie verhalen.

Wat je niet mag of moet vragen

Ondernemers willen vaak “iemand leren kennen”, maar dat leidt snel tot onterechte uitsluiting of irrelevante informatie. Vragen naar gezinssituatie, kinderwens, gezondheid of religie zijn niet toegestaan. Daarnaast zijn vragen over toekomstige ziekte of medische geschiedenis verboden.

Houd gesprekken professioneel en functiegericht. Dit beschermt je bedrijf én de kandidaat.

Afsluiten met voorspellende vragen

Case-based vragen, zoals “Stel dat je team een deadline mist, wat doe je dan?”, geven extra inzicht. Deze vragen zijn niet geschikt als enige methode, maar geven aanvullende informatie over denkkracht en aanpak.

Een goed interview is geen los gesprek, maar een gestructureerde methode. Wie STAR en gedragsgerichte vragen combineert, selecteert betrouwbaarder en maakt het proces transparanter.