Gepubliceerd op 9 april 2020

Hoe zit het met doorbetaling van loon?

Minister-president Rutte kondigde vorige week een verlenging van de coronamaatregelen aan. Onder meer sportaccommodaties, horeca en kinderopvang blijven dicht tot en met 28 april. Mensen worden opgeroepen om binnen te blijven en waar mogelijk thuis te werken. De maatregelen hebben een enorme impact op ondernemers en de bedrijfsprocessen worden onder de loep genomen in deze onzekere tijd. De situatie brengt dan ook veel vragen met zich mee. Wat mag en kan je als werkgever? Ralph Koks van HR-dienstverlener SD Worx geeft advies over de doorbetaling van het loon tijdens de coronacrisis.

Werknemer wil zelf thuis blijven

Het is mogelijk dat werknemers aangeven dat ze thuis willen blijven. Wellicht omdat ze bang zijn om besmet te raken of omdat zij samenwonen met iemand die in een risicogroep valt. Heeft de werknemer een gegronde reden om thuis te blijven, maar is het niet mogelijk om thuis te werken vanwege de functie? Dan ben je als werkgever alsnog verplicht om het loon door te betalen. Is thuis werken wel mogelijk, maar weigert de werknemer dit te doen? In dat geval heeft de werknemer geen recht op loondoorbetaling.

Werkgever heeft niet genoeg werk voor werknemer als gevolg van de pandemie

Het kan zijn dat diensten of producties stilliggen en dat daardoor niet alle werknemers aan het werk kunnen. Werknemers komen (deels) thuis te zitten zonder dat ze daar zelf voor gekozen hebben. Als een ondernemer een omzetverlies verwacht van minimaal 20% kan het bij het UWV voor een periode van drie maanden een tegemoetkoming in de loonkosten aanvragen. Dit is maximaal 90% van de totale loonsom, afhankelijk van het omzetverlies. De werkgever ontvangt een voorschot van 80% van de gevraagde tegemoetkoming van het UWV. Zo worden werknemers met een vast en flexibel contract gewoon doorbetaald. Hier zit echter wel een voorwaarde aan vast: er mag bij UWV geen ontslag worden aangevraagd om bedrijfseconomische redenen tijdens deze subsidieperiode. Deze tijdelijke Noodmaatregel Overbrugging voor Werkgelegenheid (NOW) is de vervanger van de regeling Werktijdverkorting. Er kan dan ook geen gebruik meer worden gemaakt van de Werktijdverkorting. De reeds ingediende aanvragen waarover nog niet was beslist, worden omgezet naar de NOW.

Werknemer kan niet komen werken vanwege de opvang van kinderen

Veel ouders worstelen met de werk-privé situatie. Hoe kunnen zij hun werk uitvoeren nu de kinderen niet naar school of de opvang mogen, omdat zij niet werkzaam zijn in een cruciaal beroep of vitale sector? Voor het regelen van opvang kan de werknemer eventueel calamiteitenverlof opnemen. De duur daarvan is niet gemaximeerd, in de praktijk wordt 1 tot maximaal 2 dagen doorgaans als redelijk beschouwd. Het loon van de werknemer wordt gedurende dit calamiteitenverlof doorbetaald door de werkgever. Is het niet mogelijk om op korte termijn alternatieve opvang te regelen voor de kinderen en kan de werknemer zijn of haar werk niet uitvoeren met de kinderen thuis? Dan heeft de werknemer geen recht op doorbetaling van het loon. De werknemer kan eventueel wel vakantiedagen opnemen in deze periode.

Werknemer kan niet komen werken vanwege de zorg voor iemand die ziek is

Is er iemand in de directe omgeving van de werknemer ziek geworden? En is de werknemer genoodzaakt deze persoon te verzorgen? De werknemer kan twee weken kortdurend zorgverlof opnemen. Hierbij is de werkgever verplicht om 70 procent van het maximum dagloon door te betalen. Zijn de twee weken te kort? Dan kan er gebruik worden gemaakt van langdurend zorgverlof gedurende zes weken. De werknemer heeft hierbij geen recht op het loon, maar kan eventueel wel vakantiedagen opnemen.

“Wij merken dat werkgevers veel vragen hebben over de wet- en regelgeving in deze tijd. We kunnen niet alle individuele situaties in een overzicht samenvatten. Wij adviseren daarom ook om altijd alle wettelijke voorwaarden te toetsen en tevens rekening te houden met specifieke bepalingen in CAO en/of arbeidsovereenkomst”, sluit Ralph Koks af.