VaardigWerk in vogelvlucht

27 januari 2020 10:00

• Personeel & organisatiemanagement

VaardigWerk is een landelijk opererende arbodienst die in 2008 opgericht is door Ans Klein en waarvan het hoofdkantoor is gevestigd in Alphen aan den Rijn. Daar werkt een vast team van vijfentwintig medewerkers, bestaande uit casemanagers, bedrijfsartsen en arbeidsdeskundigen. Voor de rest heeft de organisatie, verspreid over heel Nederland, meer dan vijfhonderd bedrijfsartsen, verzuimbegeleiders en arbeidsdeskundigen in het bestand die gecontracteerd kunnen worden voor verzuimbezoek. Ans gaat na het introductie-artikel in een serie van vier artikelen dieper in op bepaalde facetten van haar werk. Het eerste artikel gaat over de WIA-uitkering en het tweede artikel over het belang van Periodiek Medisch Onderzoek. Het fenomeen ‘pesten op de werkvloer’ wordt door Ans in het derde artikel uitgelicht en in het vierde artikel gaat ze in op de noodzaak van preventiemedewerkers. Tot slot van deze reeks volgt hier een samenvatting van alle voorgaande artikelen.

Het introductie-artikel: Waardigheid door werk vanuit vaardigheid

Ans heeft een juridische achtergrond doordat ze eenentwintig jaar bij het Bureau voor Rechtshulp gewerkt heeft, waarbij ze zich vooral bezighield met arbeidsrecht en sociale zekerheid. Daarna startte ze een re-integratiebureau en ontdekte ze dat zieke werknemers vaak niet adequaat en op de juiste manier geholpen worden.

Ans: “De werkgever denkt vaak dat de werknemer simpelweg ziek is en dus niets kan. Maar vanuit mijn juridische kennis was ik er juist van overtuigd dat je moet kijken naar wat iemand nog wél kan. Toen heb ik een pilot gedraaid voor een groot bedrijf met een behoorlijk verzuim onder het personeel. Binnen drie maanden wist ik het verzuim van twaalf procent terug te brengen naar één procent. Ik ontdekte dat mensen zich vaak niet gehoord voelden doordat de werkgever helemaal geen contact met hen opnam en de betreffende arbodienst niet veel anders deed dan een nieuwe afspraak inplannen.”

Door deze ervaring is Ans twaalf jaar geleden gestart met VaardigWerk. Zij wilde veranderen wat veel arbodiensten bleken na te laten en heeft een team geformeerd van gelijkgestemde mensen. VaardigWerk is dan ook een ander soort arbodienst dan de doorsnee arbodiensten: “Wij vinden dat je altijd moet kijken naar de mogelijkheden.”, aldus Ans: “En het hoeft niet altijd medisch te zijn. Sterker nog: Het is zelfs zo dat tweederde van het verzuim een arbeid gerelateerde achtergrond heeft, doordat men bijvoorbeeld niet op de juiste plek zit en er geen uitzicht is op verbeterende omstandigheden.”

Het eerste artikel: Voorkomen is beter dan genezen!

Als werkgever kun je heel veel geld besparen door de juiste stappen te zetten in trajecten met ziek personeel. Met name na de eerste twee jaar. Veel ondernemers denken: “Het UWV betaalt dan wel”, maar als je geen maatregelen genomen hebt, betaal je zelf nog tien jaar lang door!

Dit is de boodschap van Ans Klein en ze weet als geen ander waar ze het over heeft. Wat veel ondernemers niet weten is dat de werkgever tot twaalf jaar aansprakelijk is voor de kosten van ziekteverzuim en arbeidsongeschiktheid. Omdat dit grote financiële consequenties kan hebben, loont het om in preventie te investeren.

Want één dag verzuim kost zo’n tweehonderdvijftig euro. Dat is gemiddeld twee maal de bruto loonkosten. Gedurende de eerste twee ziektejaren is de werkgever verplicht het loon door te betalen. Maar hij is in deze periode óók verantwoordelijk voor verzuimbegeleiding en re-integratie. Dit kan qua onkosten oplopen tot wel honderdduizend euro per jaar. Na deze eerste twee jaar kan de werknemer een WIA-uitkering (Wet werk en inkomen naar arbeidsvermogen) aanvragen bij het UWV.

Als dan blijkt dat er door de werkgever niet of onvoldoende voldaan is aan de re-integratie verplichtingen legt het UWV de betreffende ondernemer een loonsanctie op, waardoor hij nog maximaal een jaar het salaris moet doorbetalen. Als de werknemer na twee jaar ziekteverzuim gedeeltelijk of volledig arbeidsongeschikt is, worden de uitkeringslasten van het UWV nog tien jaar aan de werkgever doorbelast. Verzekeraars betalen dan twee jaar en soms nog een derde jaar erbij, maar dan stopt het écht. De laatste zeven, acht jaar komen de financiële lasten dus volledig op de schouders van de werkgever terecht en een zieke fulltime werknemer kost over een periode van twaalf jaar al snel zo’n tweehonderdduizend euro aan loondoorbetaling en uitkering!

De eindconclusie is dat het er voor jou als ondernemer op neerkomt dat je in geval van ziekteverzuim alles tot in de puntjes moet regelen. Je ontkomt wettelijk niet aan het eerste jaar honderd procent en het tweede jaar zeventig procent doorbetalen van de loonkosten. Maar door je in die eerste twee jaar volledig in te zetten voor een goede verzuimbegeleiding en re-integratie van de zieke werknemer, bespaar je jezelf heel veel kosten in de daaropvolgende tien jaar. Daarbij is de kans groot dat je die tien jaar niet hoeft door te betalen en al behoorlijk wat geld in die eerste twee jaar bespaart, omdat de betreffende werknemer niet eens in het traject van de WIA terecht komt door verplaatsing naar een andere functie binnen je bedrijf of doorstroming naar ander betaald werk.

Het tweede artikel: PMO: Medewerkers gezond op de werkvloer houden

PMO staat voor Periodiek Medisch Onderzoek. Het is dé manier om de gezondheid van het personeel te bewaken en te bevorderen.

Ans: “Werkgevers zijn sinds 1 juli 2017 wettelijk verplicht om hun personeel sowieso eens per twee jaar een PMO aan te bieden. Het wordt gedaan onder leiding van een bedrijfsarts en het is een uitstekend middel om verzuim te voorkomen. Uit het onderzoek blijkt of mensen goed in hun vel zitten, of dat er sprake is van bepaalde klachten en daardoor is het een preventieve maatregel om medewerkers gezond op de werkvloer te houden.”

Volgens haar realiseren veel werkgevers zich niet dat het een wettelijke verplichting is en deinzen ze terug voor de kosten van een PMO, waarbij ze vergeten om naar de voordelen van het onderzoek te kijken. Medewerkers hebben op deze manier namelijk vroegtijdig contact met een bedrijfsarts, waardoor uitval door ziekteverzuim juist voorkomen wordt. Ans: “Als iemand bijvoorbeeld te veel werkstress ervaart, denkt een werkgever al snel ‘Ja dag! Iedereen werkt gewoon door en jij loopt te zeuren!’ Maar uit het PMO-onderzoek zou zomaar kunnen blijken dat die werkbelasting bij iedereen behoorlijk hoog is en kan er gekeken worden naar wat er aan die psychosociale arbeidsbelasting gedaan kan worden. Dat voorkomt uitval op langere termijn. Dus die investering ga je als werkgever altijd terugverdienen.”

Alle werkgevers zijn RI&E-plichtig (Risico Inventarisatie & Evaluatie) en moeten de RI&E regelmatig laten updaten. Hierin staan alle gebreken van het bedrijf genoteerd. De werkgever is verplicht om deze gebreken binnen een bepaald tijdslimiet te herstellen. Doordat je in een RI&E kunt zien welke risico’s de medewerkers van het bedrijf lopen, is het eigenlijk de basis van een PMO. Daarom moet er ook in staan hoeveel keer er een PMO is aangeboden.

Als er sprake is van een bedrijfsongeval, gaat de Arbeidsinspectie de RI&E checken. Als daaruit blijkt dat de werkgever nagelaten heeft om de genoteerde gebreken te herstellen, volgt er een boete. Dit gebeurt ook wanneer een werknemer ernstig ziek wordt en het aantoonbaar is dat er bij een PMO bepaalde klachten naar voren kwamen, maar dat de werkgever niet mee wilde werken aan een uitgebreider onderzoek.

Ans benadrukt dat werkgevers ervan doordrongen moeten worden dat PMO een stuk preventie is waarmee je aan de achterkant meer bespaart dan je aan de voorkant investeert. In de praktijk ziet ze nog teveel werkgevers die er moeite mee hebben, omdat ze het alleen maar zien als de zoveelste wettelijke verplichting wat weer geld kost. Gechargeerd gezegd willen ze bezuinigen op honderd euro terwijl ze duizenden euro’s kunnen besparen. Ans: “Als iemand ziek wordt, kost dat veel meer dan een PMO! Het is uiteraard geen garantie tegen ziekteverzuim, maar als een bepaalde klacht vaker voorkomt, kun je daar wel actie in ondernemen zodat je een grote uitval voorkomt.”

Het derde artikel: Pesten op de werkvloer

Alle factoren die stress bij medewerkers veroorzaken, vallen onder het begrip psychosociale arbeidsbelasting (PSA). Daartoe behoren onder andere agressie en geweld, werkdruk, discriminatie, seksuele intimidatie en pesten.

Volgens Ans is PSA lastig te meten, omdat iedereen dat weer anders ervaart. “Er is sprake van psychosociale arbeidsbelasting, wanneer de werkdruk zodanig hoog is dat het voor die persoon onverantwoordelijk is geworden om normaal op het werk te kunnen functioneren.”, aldus Ans.

Pestgedrag is helaas nog een ondergeschoven kindje in de algemene psychosociale arbeidsbelasting. Ans: “Heel veel bedrijven hebben geen beleid op het gebied van ongewenste omgangsvormen, waar pestgedrag onder valt. Terwijl het een hele belangrijke factor is waardoor mensen uitvallen en er helaas ook volop leidinggevenden zijn die zich er schuldig aan maken. Het is moeilijk te meten, omdat lang niet iedereen er vooruit durft te komen en verder is het ook nog eens een vaag begrip. Want het kan voor de pester een lolletje zijn, terwijl het op de gepeste een zware negatieve invloed heeft. Op wat voor manier je ook gepest wordt, en hoe onschuldig het ook lijkt, het doet altijd wat met je en het kan zelfs tot psychische klachten leiden. Laten we wel zijn, het is toch niet fijn als collega’s je benaderen op een manier die niet tot de normale werkhouding behoort?”

Als je niet voor je jezelf op durft te komen en de leidinggevende het niet serieus neemt of, erger nog, zelf bij de pesters hoort, dan zijn de problemen niet te overzien! Eigenlijk is dan de enige conclusie dat je niet meer kunt functioneren op de betreffende afdeling, of zelfs in het bedrijf.

“Het probleem hierbij is dat je het niet kunt afdwingen, want daardoor ontstaat er niet vanzelf een leuke collegialiteit.”, aldus Ans: “Je zou dan eigenlijk via mediation moeten werken. Maar dat is behoorlijk intensief en de kans is niet zo groot dat het tot iets leidt, omdat er van de pesters weldegelijk een gedragsverandering gevraagd wordt.”

Ondanks de vraag of mediation werkt, ziet Ans wel duidelijk een rol weggelegd voor de arbodiensten, omdat pestgedrag heel gemakkelijk tot verzuim kan leiden. In haar ogen zouden de arbodiensten in dat soort conflictsituaties van tevoren de leiding moeten nemen door er sturing aan te geven.

Tot slot richt ze zich tot de goede welwillende werkgevers die normaal met hun personeel omgaan, maar waar onder het personeel helaas wel pesterijen voorkomen: “Zorg voor een vertrouwenspersoon binnen het bedrijf en maak duidelijke afspraken vanuit een helder beleid en waarschuw mensen die zich hardnekkig met pestgedrag bezighouden. Bouw een dossier rond deze personen en geef ze ook te kennen dat ze, wanneer ze substantieel doorgaan met hun geklier richting een of meer collega’s, op grond daarvan ontslagen worden. Blijf het verder onder de aandacht brengen in het wekelijkse teamoverleg en schrijf er bijvoorbeeld stukjes over in de nieuwsbrief.”

Het vierde artikel: Een preventiemedewerker is kostenbesparend voor de werkgever

Sinds 1 juli 2017 zijn werkgevers ook wettelijk verplicht om een preventiemedewerker aan te stellen. Helaas hebben lang niet alle bedrijven dit goed op orde.

Tot en met vijfentwintig werknemers mag de directeur zelf preventiemedewerker zijn; daarboven moet hij iemand uit het personeelsbestand aanwijzen. De preventiemedewerker houdt toezicht op de gezondheid en het welzijn van de werknemers en geeft een onafhankelijk advies wanneer het hieraan schort.

Ans: “Stel dat iemand in een ruimte werkt wat niet goed geventileerd is of waar geen daglicht komt, dan moet de preventiemedewerker er alles aan doen om ervoor te zorgen dat de werkplek wél aangenaam wordt, zodat ziektes of ongevallen vermeden kunnen worden. Zo kun je natuurlijk talloze voorbeelden bedenken. Maar een preventiemedewerker moet bijvoorbeeld ook meewerken aan het opstellen van een Risico Inventarisatie & Evaluatie. Het kan het beste iemand zijn die door alle collega’s gepruimd wordt. Hij werkt samen met personeelsvertegenwoordigers of een ondernemersraad en zijn bevoegdheden moeten ook schriftelijk worden vastgesteld. Het is écht een functie en de inhoud van de taken staan ook in de richtlijnen van de Arbowet. Het kan dus niet zo zijn dat een bedrijf op papier een preventiemedewerker heeft aangesteld, waar in de praktijk niets van terug te zien is.”

Volgens Ans zou een BHV-er of een KAM-coördinator in een bedrijf deze taak heel goed op zich kunnen nemen. KAM staat voor kwaliteit, arbeidsomstandigheden en milieu. Het gaat er volgens haar om dat het Arbobeleid op het gebied van gezondheid en welzijn van de medewerkers ook daadwerkelijk wordt nageleefd. Ze vindt het belangrijk dat men in een bedrijf één keer per maand of één keer per kwartaal, afhankelijk van de grootte van het bedrijf, de Risico Inventarisatie & Evaluatie doorneemt  en dat de preventiemedewerker daarbij betrokken wordt.

Bij het ene bedrijf is het noodzakelijker dat een preventiemedewerker goed de vinger aan de pols houdt dan bij het andere bedrijf, maar volgens Ans is er bij elke organisatie wel iets wat voor verbeteringen in aanmerking komt. De werkgevers die er nog weinig tot niets mee doen, moeten beseffen dat het absoluut geen grote investering is en dat het juist wél veel kosten kan besparen. Ze adviseert om duidelijke afspraken te maken, zodat de preventiemedewerker weet binnen welk kader hij zijn functie als zodanig kan uitoefenen, waarbij het belangrijk is dat er minimaal tien uur per maand voor de werkzaamheden uitgetrokken wordt. Een deel van die tijd kan ingevuld worden door wekelijks op een vaste dag en een vast tijdstip een spreekuur in te stellen. Ze voegt hieraan toe dat het wel zo moet zijn dat de medewerkers ook buiten de spreekuren om de vrijheid hebben om de preventiemedewerker aan te spreken als ze ergens mee zitten.

Ans benadrukt dat de preventiemedewerker iemand moet zijn die in het bedrijf werkt, want iemand van buitenaf kan niet alle ins en outs overzien. En dan hoeft die persoon geen veertigurige werkweek te hebben, als hij of zij maar dagelijks aanwezig is. Dan volstaat een werkweek van twintig uur ook prima.

Tot slot haalt ze de factor kostenbesparing nog een keer aan: “De gemiddelde ondernemer is vooral bezig met de omzet die gehaald moet worden en onderschat daarbij het belang van een preventiemedewerker, terwijl die juist ziektes en verzuim kan voorkomen. Door preventie in te zetten en goed met Arbodiensten zoals VaardigWerk te sparren, bespaar je juist enorm veel kosten! Als er via preventie serieus gereageerd wordt op bijvoorbeeld signalen van rugklachten, ben je als werkgever een stuk goedkoper uit dan wanneer iemand twee jaar lang ziek thuis zit en daarna nog tien jaar doorbetaald moet worden. Veel werkgevers beseffen dat niet en denken: ‘Ach, dat loopt wel los, want ik ben ervoor verzekerd.’ Maar ze beseffen niet hoeveel premie ze kwijt zijn als er in zo’n traject weer een aanvullende verzekering afgesloten moet worden. De gemiddelde werkgever wordt opgeslokt door de waan van de dag en denkt helaas niet verder.”

Tekst: Leo Singor

Interessant artikel? Deel het: