Wat er op het spel staat als je de nieuwe pensioenregels te laat regelt

8 oktober 2025 14:34

• Personeel & organisatiemanagement

Sinds 1 juli 2023 geldt de Wet toekomst pensioenen (Wtp). Deze wet verandert de manier waarop pensioen wordt opgebouwd ingrijpend – zowel voor werkgevers als voor werknemers. Werkgevers hebben tot 1 januari 2028 de tijd om hun pensioenregeling aan te passen. Dat lijkt ver weg, maar wie te laat is, loopt grote risico’s: juridische, financiële én organisatorische. Voor je personeel kan het zelfs betekenen dat hun pensioenopbouw onjuist verloopt of tijdelijk stilvalt.

In dit artikel lees je wat er precies gebeurt als je als werkgever te laat bent met het aanpassen van je pensioenregeling, en wat dat betekent voor je medewerkers.

De kern van de nieuwe wet

De Wet toekomst pensioenen is ingevoerd omdat het oude stelsel niet meer paste bij de huidige arbeidsmarkt. Mensen wisselen vaker van baan, werken soms in loondienst en dan weer als zelfstandige, en leven gemiddeld langer. De nieuwe wet zorgt ervoor dat het pensioen persoonlijker, transparanter en eerlijker wordt verdeeld.

De grootste verandering is de invoering van de premieregeling voor iedereen. Dat betekent dat elke werknemer een eigen pensioenpot opbouwt met premies die zijn ingelegd. De uitkering later is niet langer gegarandeerd, maar hangt af van de beleggingsresultaten.

Voor bestaande werknemers geldt een overgangsregeling, maar nieuwe medewerkers vallen direct onder de nieuwe regels. Juist die overgang is waar het bij werkgevers vaak misgaat.

Wat betekent het voor je personeel als jij te laat bent?

Als werkgever ben je verantwoordelijk voor een correcte pensioenregeling. Die regeling moet vóór 1 januari 2028 voldoen aan de Wtp. Ben je te laat, dan heeft dat directe gevolgen voor je werknemers:

1. Onzekerheid over hun pensioenopbouw

Zolang de oude regeling nog geldt, maar eigenlijk niet meer mag, weten werknemers niet wat ze precies opbouwen. Pensioenuitvoerders moeten dan tijdelijk blijven werken met een regeling die juridisch niet meer klopt. Dat zorgt voor verwarring en stress bij medewerkers: ze weten niet of hun pensioen nog veilig is, of ze misschien geld mislopen, of dat er later iets gecorrigeerd moet worden.

2. Gelijke behandeling in gevaar

De Wtp verplicht werkgevers om iedere werknemer gelijk te behandelen. In de nieuwe regeling geldt één leeftijdsonafhankelijke premie (meestal tussen 15% en 30% van het pensioengevend salaris). Blijf je als werkgever te lang bij de oude, leeftijdsafhankelijke regeling, dan bouwt een jongere werknemer minder pensioen op dan een oudere collega. Dat mag straks niet meer. De kans op een juridische claim wegens ongelijke behandeling neemt dan toe.

3. Risico op loonconflicten

Pensioen is juridisch gezien een vorm van uitgesteld loon. Als je niet voldoet aan de wettelijke plicht om een juiste regeling aan te bieden, kan een werknemer eisen dat je het verschil vergoedt. Dat kan leiden tot kostbare loonvorderingen.

Bovendien: als je personeel ontdekt dat andere werkgevers wél tijdig zijn overgestapt en meer premie inleggen, kan dat tot onrust of vertrek leiden.

4. Administratieve chaos bij de pensioenuitvoerder

Pensioenfondsen en verzekeraars werken momenteel aan duizenden migraties naar het nieuwe stelsel. Wie zich pas op het laatste moment meldt, komt achteraan in de rij. De kans is groot dat de overgang administratief niet op tijd rond is. Dat kan betekenen dat premies niet goed worden verwerkt, medewerkers tijdelijk geen actuele pensioenstand kunnen zien of dat gegevens later gecorrigeerd moeten worden.

5. Vertrouwensverlies in jou als werkgever

Pensioen lijkt voor veel medewerkers een ver-van-mijn-bed-onderwerp, tot ze merken dat hun werkgever het niet op orde heeft. Een verkeerde of te late aanpassing kan het vertrouwen ernstig schaden. In tijden van krapte op de arbeidsmarkt is dat een reëel risico: medewerkers kiezen liever voor een werkgever die zijn zaken netjes geregeld heeft.

Ook financieel zijn de risico’s groot

Wie te laat is met het aanpassen van zijn pensioenregeling, riskeert niet alleen onrust onder personeel, maar ook financiële gevolgen.

1. Boetes of sancties
   De toezichthouders (DNB en AFM) kunnen optreden als blijkt dat een pensioenregeling niet meer voldoet aan de wet. Ook pensioenuitvoerders zijn verplicht om niet-conforme regelingen te melden.
2. Verplichte aanpassing met terugwerkende kracht
   Als de overgang te laat wordt doorgevoerd, kan de pensioenuitvoerder eisen dat de nieuwe premie- en opbouwregels alsnog met terugwerkende kracht worden toegepast. Dat kan duizenden euro’s extra kosten opleveren, zeker als er in die periode personeel is ingestroomd of uitgestroomd.
3. Mogelijke aansprakelijkheid van bestuurders
   In het uiterste geval kan de werkgever of bestuurder persoonlijk aansprakelijk worden gesteld voor schade die werknemers lijden door een verkeerde pensioenregeling.

Wat had je al moeten doen?

Werkgevers die pensioen aanbieden via een verzekeraar of pensioenfonds moeten vóór 2028 drie stappen zetten:

1. In kaart brengen van de huidige regeling
   Welke regeling geldt nu, hoeveel premie wordt er ingelegd, en welke groepen werknemers vallen eronder?
2. Keuze maken voor de toekomst
   Kies je voor invaren (het omzetten van bestaande rechten naar het nieuwe stelsel) of niet? Invaren mag, maar vereist instemming van de medezeggenschap.
3. Instemming OR of personeelsvertegenwoordiging
   De ondernemingsraad of personeelsvertegenwoordiging moet instemmen met het nieuwe pensioenreglement. Dat kost tijd, zeker bij bedrijven met verschillende personeelsgroepen.

Wat je personeel verwacht van jou

Werknemers hoeven de wet niet te kennen, maar ze rekenen er wel op dat hun werkgever alles regelt. Als werkgever kun je veel onrust voorkomen door duidelijk te communiceren. Vertel wat er verandert, waarom dat nodig is en wat het voor iedere werknemer betekent.

Transparantie wekt vertrouwen. Zeker bij gevoelige onderwerpen zoals pensioen is dat essentieel.

Een paar concrete aandachtspunten:

• Geef tijdig inzicht in de gevolgen voor de persoonlijke pensioenopbouw.
• Leg uit waarom de vaste premie voor iedereen gelijk is.
• Zorg dat werknemers weten bij wie ze met vragen terechtkunnen.
• Communiceer liever te vroeg dan te laat; aanpassingen kunnen later nog worden verfijnd.

Praktische tip: begin nu met een transitieplan

De overheid verwacht dat elk bedrijf dat pensioen aanbiedt vóór 1 januari 2027 een transitieplan klaar heeft. Daarin staat hoe je de overstap maakt, wat de financiële gevolgen zijn en hoe je personeel wordt meegenomen in het proces.

Zonder transitieplan kun je niet onderbouwen dat je aan de wet voldoet. Begin dus tijdig, want de afstemming met pensioenuitvoerders, OR en personeel kost maanden.

De nieuwe Wet toekomst pensioenen verandert niet alleen hoe het pensioen wordt opgebouwd, maar ook wat je als werkgever verplicht bent te regelen. Te laat zijn is geen optie: het brengt juridische, financiële en reputatierisico’s met zich mee.

Voor je personeel betekent dat vooral onzekerheid over hun toekomstig inkomen, ongelijke behandeling en een verlies aan vertrouwen. Wie zijn pensioenregeling tijdig aanpast, toont goed werkgeverschap en voorkomt dat problemen later als een boemerang terugkomen.

De boodschap is duidelijk: wacht niet tot 2028. Begin vandaag met het inventariseren van je huidige regeling en maak samen met je pensioenadviseur een concreet transitieplan. Zo laat je zien dat je niet alleen de wet volgt, maar ook echt geeft om de toekomst van je mensen.

Interessant artikel? Deel het: