Het gebruik van kunstmatige intelligentie (AI) bij sollicitaties neemt in hoog tempo toe en verandert de wijze waarop werkgevers en kandidaten elkaar vinden. De technologische versnelling biedt kansen voor meer efficiëntie en objectiviteit, maar roept ook nieuwe vragen op over authenticiteit en eerlijkheid in het wervingsproces. Uit recent onderzoek blijkt dat ruim 75% van de werkzoekenden AI inzet bij het opstellen van hun sollicitaties. Daar staat tegenover dat net zoveel HR-professionals niet in staat zijn AI-gegenereerde brieven en cv’s te herkennen.1 De centrale vraag richt zich op de gevolgen hiervan: maakt AI het sollicitatieproces eerlijker, makkelijker of juist kwetsbaarder voor fouten?

AI als ondersteunend klankbord

Het formuleren van een sterke sollicitatiebrief is voor veel mensen een uitdaging. AI kan helpen om kwaliteiten beter te verwoorden, fouten te minimaliseren en de toon te optimaliseren. Het is in zekere zin de moderne variant van hulp van je vader of je buurvrouw. Tegelijkertijd schuilt er een risico in: uniformiteit. AI genereert vaak vergelijkbare formuleringen en structuren, waardoor brieven minder onderscheidend worden. De sleutel ligt dan ook in eerlijk en transparant gebruik. Zet AI in als ondersteuner, maar breng altijd je eigen stem en overtuiging in.

Sneller werven als werkgever met behulp van AI

Recruitment is tijdsintensief, toch maakt slechts 33% van de Nederlandse HR-afdelingen gebruik van AI-tools in hun selectieproces.2 Wanneer het wel gebeurt, zijn er verschillende manier waarop AI gebruikt wordt. Zo kan AI werkgevers ondersteunen bij het schrijven van consistente en inclusieve vacatureteksten, het automatisch screenen van cv’s op relevante ervaring en het analyseren van sollicitatiegesprekken, waarbij opnames worden geanalyseerd op taalgebruik, vaardigheden en gedragspatronen. Innovatieve bedrijven experimenteren zelfs met AI-avatars die kandidaten vooraf interviewen. Dit kan de eerste selectie versnellen, maar blijft altijd afhankelijk van zorgvuldige menselijke interpretatie.

Kansen en voordelen bij verantwoord gebruik

De opkomst van AI in solliciteren schuift nieuwe vraagstukken naar voren. CV’s met de juiste keywords, foutloze opmaak en perfecte structuur zeggen minder over de echte kandidaat. HR moet dieper graven, verder dan presentatie en lay-out, om kwaliteit te onderscheiden van AI-aanvulling. Het gaat meer om de inhoud, en minder om de vorm. Daarnaast bestaat er veel onduidelijkheid over wat wel en niet is toegestaan, terwijl kaders vaak nog niet duidelijk worden gecommuniceerd.

Wanneer AI op de juiste manier wordt ingezet, kan het onbewuste vooroordelen verminderen door te focussen op objectieve criteria, consistente beoordeling mogelijk maken en screeningstijd verkorten zodat HR meer tijd heeft voor het menselijke gesprek. Door de nadruk te verleggen van presentatie naar inhoud, wordt relevante ervaring belangrijker dan ‘mooie woorden’.

De balans tussen technologie en menselijke maat

AI kan het wervingsproces versnellen en structureren, maar uiteindelijk blijft menselijke beoordeling cruciaal. Sollicitanten doen er goed aan AI te gebruiken als klankbord, niet als vervanger van hun eigen verhaal. Werkgevers kunnen AI benutten als hulpmiddel, maar moeten ruimte behouden voor intuïtie, cultuurfit en persoonlijk contact. Zoals bij veel technologie geldt: garbage in, garbage out. De kwaliteit van de output hangt volledig af van de helderheid van de input en de scherpte van de vragen. AI waarborgt consistentie; mensen bewaken de kwaliteit.

De toekomst van solliciteren wordt hybride: een combinatie van slimme technologie en menselijk inzicht. Organisaties die deze balans weten te vinden, vergroten hun kans op de juiste match aanzienlijk.

Geschreven door Tom de Zeeuw, Head of HR Manutan Benelux

1. 75% of Job Seekers Using AI to Apply
2. https://manpowergroup.nl/wp-content/uploads/2025/03/MPG-MEOS-Q2-2025_NL-eng_web.pdf