Waarom selectiecriteria het fundament vormen van elk selectieproces

Veel ondernemers beginnen de selectie met een cv en een gesprek, zonder eerst criteria te formuleren. Daardoor ontstaat willekeur. Je vergelijkt onbewust op basis van indrukken, energie, houding of klik. Dat leidt tot fouten – vooral in kleine teams waar één verkeerde aanname grote impact heeft.

Selectiecriteria brengen focus. Ze dwingen je om vooraf te bepalen wat écht nodig is, welke eisen minimaal moeten worden gehaald en waar je flexibel kunt zijn. Goede criteria verlagen risico’s, maken je beslissingen transparant en zorgen voor een eerlijker proces.

Hoe je de functie analyseert voordat je criteria opstelt

Een criteriaprofiel begint bij een realistische analyse van de functie. Niet bij een oude functiebeschrijving, maar bij de échte werkzaamheden zoals ze vandaag zijn. Ondernemers vergeten vaak hoe veel taken in de loop van de tijd veranderd zijn.

Stel jezelf drie kernvragen:

  • Welke resultaten moet deze rol opleveren binnen 6 tot 12 maanden?
  • Welke concrete taken zijn nodig om deze resultaten te halen?
  • Welk gedrag maakt in jouw bedrijf het verschil tussen mediocriteit en succes?

Door deze vragen grondig te beantwoorden, ontstaat een basis voor meetbare criteria.

Het onderscheid tussen harde en zachte criteria

Harde criteria zijn objectief: opleidingen, certificaten, systemen, softwarekennis, talen, reeds opgedane ervaring. Ze zijn meetbaar en direct te toetsen.

Zachte criteria gaan over gedrag: probleemoplossend vermogen, verantwoordelijkheid nemen, omgaan met druk, samenwerking. Dit zijn juist de criteria die in de praktijk het succes bepalen, maar die vaak te vaag worden geformuleerd.

De kunst is een balans: te veel harde eisen leidt tot weinig kandidaten; te veel zachte eisen leidt tot willekeur.

Criteria meetbaar maken

Een criterium als “kan goed samenwerken” zegt niets. Om het meetbaar te maken moet je gedrag koppelen aan concrete observaties.

Bijvoorbeeld:

  • Geeft actief terugkoppeling wanneer informatie ontbreekt.
  • Toont initiatief om collega’s te ondersteunen zonder expliciete opdracht.
  • Kan conflicten constructief bespreekbaar maken.

Dit soort gedragsindicatoren maakt het mogelijk om tijdens het gesprek te toetsen of iemand het gedrag laat zien dat past bij jouw bedrijf.

Prioriteren voorkomt verkeerde keuzes

Niet elk criterium is even belangrijk. Met een drie-niveausysteem creëer je helderheid:

  1. Essentieel: zonder deze criteria kan iemand de functie niet uitvoeren.
  2. Belangrijk: sterke voorkeur, maar niet onoverkomelijk.
  3. Wenselijk: maakt iemand beter, maar is geen dealbreaker.

Door vooraf te wegen voorkom je dat een kandidaat met sterke sociale vaardigheden maar onvoldoende inhoud tóch bovenaan belandt.

Criteria vertalen naar je proces

Selectiecriteria komen pas tot leven wanneer ze zichtbaar worden in:

  • je interviewvragen
  • je scoreformulier
  • je referentievragen
  • eventuele praktijktesten
  • je eindbeoordeling

Zo ontstaat één consistent systeem dat je helpt betere keuzes te maken.

Sterke selectiecriteria zijn de basis van objectief selecteren. Ze verhogen de kwaliteit van je beslissingen en verminderen het risico op uitval, gedoe en teleurstelling. Ondernemers die met duidelijke criteria werken, ervaren direct meer rust en zekerheid in hun aannameproces.