Bij lage instroom lijkt elke kandidaat waardevol. Ondernemers voelen tijdsdruk: de werkdruk loopt op, klanten wachten, het team piept en kraakt. Daardoor ontstaat de neiging om sneller beslissingen te nemen of concessies te doen.

Maar juist in schaarste kan een slechte aanname extra schadelijk zijn.

De grootste fout: de “noodselectie”

Een noodselectie is wanneer je niet de beste kandidaat kiest, maar de enige. Dat gebeurt vaker dan ondernemers denken. Maar data laat zien dat mismatches in zulke situaties veel hoger zijn.

Een slechte aanname onder hoge druk:

• verlaagt de productiviteit
• leidt tot frustratie in het team
• kost tijd aan begeleiding
• verhoogt verzuim- en ontslagrisico’s
• maakt vervanging nog moeilijker

De oplossing is niet: “wachten tot er meer sollicitanten komen”.
De oplossing is: slimmer en breder selecteren.

Waar je wél op kunt selecteren als ervaring schaars is

In krapte verschuift de focus van “ervaring en vaardigheden” naar “leerbaarheid en gedrag”.

Leerbaarheid

Een kandidaat die snel leert, is vaak binnen enkele weken productiever dan iemand met beperkte adaptiviteit.

Toets dit via:
• praktijktesten
• korte business cases
• rollenspellen

Probleemoplossend vermogen

Kandidaten die logisch denken en structuur aanbrengen, functioneren sneller zelfstandig.

Werkethiek

Betrouwbaarheid, verantwoordelijkheid en doorzetten voorspellen duurzaam succes.

Veel ondernemers ontdekken hierdoor talent dat ze anders niet hadden overwogen.

Het selectieproces versnellen zonder afbreuk te doen aan kwaliteit

Een snel proces hoeft niet oppervlakkig te zijn. Een effectief proces in een krappe markt:

• één goed voorbereid selectiegesprek
• één praktische opdracht
• snelle referentiecheck
• binnen 24-48 uur terugkoppeling

Dat is duidelijk, professioneel én kandidaatvriendelijk.

Interne doorgroei als alternatief

Wanneer externe kandidaten schaars zijn, kan interne doorgroei verrassend veel opleveren. Maar ook intern selecteren vereist objectiviteit.

Zorg dat interne kandidaten:
• dezelfde criteria krijgen
• dezelfde vragen krijgen
• dezelfde scoremethodiek doorlopen

Zo ontstaat eerlijke concurrentie tussen intern en extern talent.

Wanneer je beter kunt wachten dan selecteren

Er zijn situaties waarin het verstandiger is om níet aan te nemen. Bijvoorbeeld wanneer:

• de kandidaat grote rode vlaggen laat zien
• de leerbaarheid duidelijk te beperkt is
• de motivatie niet klopt
• het team expliciet risico’s signaleert

Geen aanname is soms de beste beslissing.

Een krappe arbeidsmarkt vraagt om slim selecteren, niet om minder kritisch worden. Door te focussen op leerbaarheid en gedrag in plaats van alleen ervaring, behoud je kwaliteit én snelheid.