Het menselijk geheugen is selectief. Na drie of vier gesprekken onthoud je vooral de “extremen”: de beste en de slechtste kandidaat. Kandidaten in het midden vervagen. Daardoor raken beslissingen te afhankelijk van:

  • charisma
  • energie
  • gesprekstechniek
  • eerste indruk
  • persoonlijke voorkeuren

Een scoremodel haalt deze vertekening eruit. Het maakt selectie datagedreven in plaats van gevoelsmatig.

 

Wat een scoremodel precies is

Een scoremodel is een objectief beoordelingssysteem waarmee je kandidaten op dezelfde criteria en volgens dezelfde norm beoordeelt. Het bestaat uit:

  • selectiecriteria
  • heldere definities
  • gewichten per criterium
  • een beoordelingsschaal
  • bewijsnotities

Het resultaat is een totaalbeeld dat eerlijk, uitlegbaar en professioneel is.

 

Stap 1: criteria vaststellen

Criteria komen voort uit de functieanalyse en bestaan uit:

  • harde eisen (techniek, software, certificaten)
  • zachte eisen (gedrag, samenwerking, klantgerichtheid)
  • context-eisen (cultuurfit, tempo, zelfstandigheid)

Zes tot tien criteria is ideaal. Meer geeft ruis, minder geeft onvoldoende onderscheid.

 

Stap 2: weging bepalen

Niet alles is even belangrijk. Een kleine fout die veel ondernemers maken is dat ze alles even zwaar meewegen. Daardoor wint soms de “sympathiekste” kandidaat, niet de beste.

Weging helpt prioriteiten stellen:

  • 40% op gedrag
  • 30% op technische vaardigheden
  • 20% op samenwerking
  • 10% op leervermogen

Dat is natuurlijk afhankelijk van de functie, maar het principe blijft hetzelfde.

 

Stap 3: een schaal met duidelijke definities

Gebruik een schaal van 1 tot 5. Maar de schaal werkt alleen als je definities toevoegt.

Voorbeeld:

5 = uitzonderlijk sterk bewijs, meerdere concrete voorbeelden
4 = bovengemiddeld, sterk gedrag aangetoond
3 = voldoet duidelijk aan verwachting
2 = twijfelachtig of wisselend gedrag
1 = onvoldoende, geen bewijs of negatief bewijs

Dit voorkomt willekeur en zorgt dat scores objectief zijn.

 

Stap 4: per vraag direct scoren

De grootste fout: het hele gesprek voeren en daarna “een gevoelsscore” geven.

Professionele selectie werkt anders: je scoort direct nadat iemand antwoord geeft. Daardoor blijft het feitelijk.

 

Stap 5: bewijs vastleggen

Elke score heeft bewijs nodig. Geen mening, maar concreet gedrag.

Voorbeeld:
“Score 4 samenwerking: gaf concreet voorbeeld van projectconflict en nam verantwoordelijkheid voor oplossing.”

Dit voorkomt discussies achteraf en maakt je proces juridisch veilig.

 

Hoe je tot een eindbeslissing komt

Het scoremodel geeft een totaalscore, maar de beslissing blijft menselijk. Soms zie je bijvoorbeeld:

  • kandidaat A scoort hoger, maar past minder bij het team
  • kandidaat B scoort iets lager, maar is sneller inzetbaar
  • kandidaat C scoort gemiddeld, maar heeft extreem veel potentie

Het model geeft objectieve basis. Jij maakt de professionele eindafweging.

 

Een scoremodel maakt selectie eerlijker, nauwkeuriger en inzichtelijker. Het is een krachtig instrument dat ondernemers helpt de beste kandidaat te kiezen en fouten te voorkomen.