De Wet toekomst pensioenen: wat betekent het voor werknemers en werkgevers
7 oktober 2025 13:27
De Wet toekomst pensioenen (Wtp) is sinds 1 juli 2023 van kracht en vormt de basis voor het nieuwe Nederlandse pensioenstelsel. Werkgevers en pensioenuitvoerders hebben tot 1 januari 2028 de tijd om hun regelingen aan te passen aan de nieuwe wet. De overgang is ingrijpend en raakt zowel werknemers als werkgevers. In dit artikel lees je wat de veranderingen precies inhouden, wat jouw verantwoordelijkheden zijn als werkgever en waarom het belangrijk is om tijdig actie te ondernemen.
De kern van het nieuwe stelsel
De Wtp vervangt het oude stelsel van pensioenopbouw, waarin veel regelingen nog uitgingen van een vaste uitkering. In het nieuwe systeem wordt de opbouw gebaseerd op premies: wat er wordt ingelegd en het rendement daarop bepalen samen de hoogte van het uiteindelijke pensioen. Er is dus geen vaste toezegging meer over de hoogte van de uitkering.
De wet is ingevoerd om het pensioenstelsel toekomstbestendig te maken. Door de vergrijzing, langere levensverwachting en wisselende arbeidsvormen was het oude stelsel te zwaar belast. Met de Wtp komt er meer transparantie, gelijkheid en flexibiliteit in de opbouw en uitvoering van pensioenen.
Wat verandert er voor werknemers
In het nieuwe stelsel krijgen werknemers een eigen pensioenpot. De premie die wordt ingelegd en het behaalde rendement bepalen hoeveel pensioen er op de pensioendatum beschikbaar is. Dat betekent dat de uiteindelijke uitkering kan stijgen of dalen, afhankelijk van de marktomstandigheden. Er zijn dus geen harde garanties meer, maar wel meer zicht op de persoonlijke opbouw.
Een belangrijk verschil met het oude systeem is dat voortaan één vast premiepercentage geldt voor alle leeftijden. Waar eerder oudere werknemers een hogere premie kregen omdat zij minder tijd hadden om pensioen op te bouwen, wordt nu voor iedereen hetzelfde percentage ingelegd. Jongere werknemers profiteren hierdoor van meer rendement over een langere periode, terwijl oudere werknemers mogelijk iets minder opbouwen. Werkgevers mogen voor deze groep een overgangsregeling of compensatie aanbieden, bijvoorbeeld in de vorm van extra pensioenopbouw of een tijdelijke loonaanvulling.
Ook het nabestaandenpensioen wordt eenvoudiger. In het oude stelsel hing de hoogte vaak af van het aantal dienstjaren en opgebouwde rechten. In het nieuwe stelsel wordt het partnerpensioen vastgesteld als een percentage van het salaris, meestal tot een maximum van 50 procent. Daarmee is de dekking transparanter en beter vergelijkbaar tussen werknemers.
Een belangrijk voordeel voor werknemers is dat pensioeninformatie duidelijker wordt. Zij kunnen online inzien hoeveel premie er wordt ingelegd, wat het rendement is en wat de verwachte uitkering zal zijn. Pensioenfondsen en uitvoerders zijn verplicht om die informatie begrijpelijk en overzichtelijk te presenteren.
Het nieuwe systeem biedt bovendien twee keuzemogelijkheden: de solidaire premieregeling en de flexibele premieregeling. In de solidaire variant worden risico’s en rendementen gedeeld binnen het collectief. In de flexibele variant heeft de deelnemer meer invloed op beleggingskeuzes en het moment waarop de uitkering start. Werkgevers bepalen in overleg met werknemers of de ondernemingsraad welke vorm het best past bij hun organisatie.
Een andere belangrijke verandering is het zogenaamde invaren. Daarbij worden bestaande pensioenrechten overgezet naar het nieuwe systeem. Dat proces moet zorgvuldig gebeuren, zodat geen enkele groep werknemers onevenredig wordt benadeeld. Pensioenfondsen en werkgevers moeten vastleggen hoe de overgang plaatsvindt, hoe compensatie wordt toegepast en hoe evenwicht wordt gewaarborgd.
Wat verandert er voor werkgevers
Voor werkgevers brengt de Wtp aanzienlijke verantwoordelijkheden met zich mee. Je moet als werkgever een keuze maken tussen een solidaire of flexibele premieregeling, bepalen welk premiepercentage je gaat hanteren en vastleggen hoe je met eventuele compensaties omgaat. Al deze keuzes worden uitgewerkt in een transitieplan. In dit plan staat ook hoe de bestaande rechten worden omgezet, hoe werknemers worden geïnformeerd en welke tijdslijn wordt gevolgd.
Het opstellen van dat plan vergt overleg met de ondernemingsraad of personeelsvertegenwoordiging. Omdat pensioen een arbeidsvoorwaarde is, is instemming van werknemers of hun vertegenwoordigers in de meeste gevallen verplicht. Daarnaast moeten werkgevers de juridische en financiële gevolgen goed in kaart brengen. Dat betekent berekenen wat de overgang kost, of er budget is voor compensatie, en hoe de administratie moet worden aangepast.
Communicatie en draagvlak
Communicatie is een van de grootste aandachtspunten. Werknemers moeten duidelijk begrijpen wat de veranderingen voor hen betekenen. Onzekerheid of onbegrip kan leiden tot wantrouwen of zelfs juridische discussies. Werkgevers doen er daarom verstandig aan om tijdig, helder en eerlijk te communiceren over de gevolgen van de overgang. Goede pensioencommunicatie vergroot het vertrouwen en het draagvlak voor de nieuwe regeling.
Waarom werkgevers niet moeten afwachten
Tijdig handelen is essentieel. De overgang naar het nieuwe stelsel is complex en vraagt om zorgvuldige voorbereiding. Wie te lang wacht, loopt het risico deadlines te missen of voor hoge kosten te komen staan. Pensioenfondsen, verzekeraars en premiepensioeninstellingen hanteren eigen termijnen voor de aanlevering van transitieplannen. In de meeste gevallen moeten werkgevers uiterlijk in 2026 hun keuzes hebben vastgelegd, zodat alles vóór 2028 volledig is ingevoerd.
Door nu al te beginnen met de voorbereiding, houd je als werkgever grip op het proces. Je kunt scenario’s vergelijken, de financiële impact berekenen en werknemers stap voor stap meenemen in de veranderingen. Wie wacht tot het laatste moment, verliest die ruimte en komt in tijdsdruk, met het risico op fouten of ontevreden personeel.
Een kans om te moderniseren
De Wtp biedt ook kansen. Door het pensioenbeleid te moderniseren, kunnen werkgevers hun organisatie toekomstbestendig maken en hun aantrekkelijkheid op de arbeidsmarkt vergroten. Een transparante en eerlijke pensioenregeling laat zien dat je goed voor je mensen zorgt en kan helpen om personeel te behouden in een krappe arbeidsmarkt.
De Wet toekomst pensioenen is meer dan een technische wijziging. Het is een fundamentele vernieuwing van hoe Nederland met pensioenopbouw omgaat. Voor werknemers betekent het meer persoonlijk inzicht en verantwoordelijkheid, maar ook meer afhankelijkheid van rendementen. Voor werkgevers betekent het een actieve rol in de overgang, met verplichtingen op het gebied van planning, communicatie en zorgvuldige besluitvorming.
De boodschap is duidelijk: afwachten is geen optie. Begin op tijd, betrek de juiste adviseurs en zorg dat je organisatie klaar is voor de overstap. Zo voorkom je problemen en geef je jouw werknemers zekerheid over hun pensioen in het nieuwe stelsel.
Reacties op dit artikel
Reactie plaatsen? Log in met uw account.