Interview met Harold van Aart –The AdminPeople

Veel ondernemers zijn dagelijks bezig met groei, klanten en continuïteit, maar staan zelden structureel stil bij het talent dat al in hun organisatie aanwezig is. Niet uit onwil, maar omdat functies, targets en urgenties het zicht vertroebelen. Talent wordt daardoor vaak pas zichtbaar als het knelt: wanneer iemand vastloopt, afhaakt of vertrekt, ziet Harold van Aart, algemeen directeur van The AdminPeople.

Die timing is volgens hem cruciaal. In veel organisaties komt loopbaanbegeleiding pas op tafel als iemand vastloopt. ‘Dan gaan we ineens heel veel tijd en geld besteden aan trajecten, terwijl we aan de voorkant nauwelijks hebben gekeken naar wat iemand nodig heeft.’ Van Aart noemt het omgekeerde logica. ‘Het is eigenlijk een beetje krom om loopbaanbegeleiding pas in te zetten op het moment dat iemand in de knel zit.’

Spits blijkt verdediger

Hij pleit voor een structurele aanpak, waarin loopbaanontwikkeling geen incident is maar onderdeel van het ritme. ‘Zo af en toe moet je gewoon de thermometer erin steken.’ Dat gesprek hoeft volgens hem niet altijd te leiden tot een interne promotie. Soms blijkt dat iemands toekomst buiten de organisatie ligt. ‘En laten we eerlijk zijn: hoe erg is dat nou? Als je dat samen ontdekt, geeft dat juist ruimte om het goed te regelen.’ Werkgevers denken nog te vaak en te star in functieprofielen. Zolang iemand voldoet, is het goed. Maar talent laat zich niet vangen in één rol. In het voetbal zie je het bijvoorbeeld óók: een spits die ineens een betere verdediger blijkt te zijn. In organisaties gebeurt dat net zo goed, alleen zien we het vaak niet.’

Functies hebben houdbaarheidsdatum

Een tweede hardnekkige aanname is dat functies eindstations zijn. Van Aart kijkt daar anders naar. ‘Mensen werken in fases. Geen enkele functie is oneindig.’ Sommige rollen hebben volgens hem zelfs een vrij voorspelbare duur. ‘Bij veel administratieve functies zie je dat iemand na een jaar het trucje kent. Na twee jaar is hij volledig bekwaam.’ Dat klinkt misschien zakelijk, maar het tegendeel is waar. ‘Het nadeel van bekwaam worden is dat je het werk ook in minder tijd kunt doen. Dán ontstaat ruimte, en moet je vooruitdenken. Dat kan betekenen: verbreden, opleiden, of juist tijdig voorbereiden op een volgende stap. Je wilt immers voorkomen dat iemand er vijf jaar zit, zich kapot verveelt en langzaam afhaakt.’

Van Aart noemt dit strategische personeelsplanning. ‘We hebben het over scenario-denken, een belangrijke tool in je HR-beleid. Je kijkt welke plekken tweejaarsplekken zijn, welke vierjaarsplekken, en waar iemand zit in zijn traject.’ Het doel is niet om mensen weg te plannen, maar om stagnatie te voorkomen, legt hij uit. ‘Het idee dat je binnenkomt en blijft tot je pensioen, dat is gewoon niet meer gezond.’

Op papier klopt het, in de praktijk niet

Naast de uitdaging van goed talentmanagement kampen veel ondernemers ook met verwarring rond zzp-inhuur en de wet DBA, constateert Van Aart. Met name omdat men denkt dat het daarbij vooral om contracten gaat. ‘Je kunt voor de DBA in principe alles op papier volledig sluitend maken. Maar het gaat om de praktijk. En daar gaat het mis.’ Zijn scheidslijn is helder. ‘Als ik jou inhuur als zzp’er en ik zet jou op een reguliere positie neer, dan ga je nat. Dat kan niet. Een zzp’er is inzetbaar voor projecten met een duidelijke output, niet om een bestaande plek tijdelijk te bezetten. Je huurt ze in op hun expertise, waarbij het puur gaat om de output.’

Het probleem zit hem in de dagelijkse werkelijkheid. ‘Wat je op papier hebt afgesproken, moet je in de praktijk ook doen.’ Kleine dingen tellen daarbij mee: een vast bedrijfsmailadres, structureel werkoverleg, meedraaien in het interne ritme. ‘Iemand krijgt een e-mailadres van zijn opdrachtgever. Niet handig. Rond de kerst bij de kerstborrel uitgenodigd worden, ook niet handig.’ De Belastingdienst kijkt volgens Van Aart steeds naar het geheel. ‘Eerst naar de grote lijnen, en daarna tellen al die elementjes ook mee.’ Dat verklaart ook de onzekerheid bij ondernemers. Wat in het ene geval goed gaat, kan in een ander geval toch anders uitpakken.

Capaciteit of expertise?

Volgens Van Aart helpt één vraag om scherp te blijven: los je een capaciteitsprobleem op of een expertiseprobleem? ‘Capaciteit hoort bij werknemers. Expertise kun je projectmatig inhuren.’ Het misbruik is volgens hem na corona gegroeid, toen veel mensen zich als zzp’er gingen verhuren voor reguliere functies. ‘Dan krijg je oneigenlijke concurrentie, hogere kosten en uiteindelijk trek je de basis onder het sociale stelsel weg.’ Zijn advies is nuchter. ‘Als een opdracht zich niet leent voor zzp, dan is dat niet erg. Dan moet je het gewoon verlonen.’ Dat hoeft volgens Van Aart niet ingewikkeld te zijn. ‘Het is een juridisch vormpje, meer niet.’

Eén belletje

The AdminPeople is niet op aarde om de grootste te zijn, maar wil wél betrokken zijn, besluit Van Aart. ‘We willen ondernemers helpen, dat is onze intentie aan de voorkant.’ Praktisch betekent dat ook: een actief onderhouden netwerk van specialisten, zodat een ondernemer met één belletje toegang heeft tot mensen en kennis die hij zelf niet paraat heeft.

In de besproken thema’s raakt Van Aart steeds dezelfde paradox: hoe meer grip organisaties proberen te houden via functies, contracten en constructies, hoe groter het risico dat ze het zicht op mensen verliezen. Juist door eerder los te laten en vooruit te kijken, ontstaat ruimte om beter te sturen. Precies daar, aan de voorkant van dat proces, positioneert The AdminPeople zijn dienstverlening.

Tekst: Baart Koster