Arbeidsrecht in 2025: wat elke werkgever nu moet regelen

3 oktober 2025 09:38

• Personeel & organisatiemanagement

Als u personeel heeft, wilt u zeker weten dat uw arbeidsvoorwaarden en processen kloppen. In 2025 zijn er enkele kernpunten die u op orde moet hebben: het minimumuurloon, de ketenregeling, proeftijd en aanzegtermijn, regels voor oproepkrachten, loondoorbetaling bij ziekte en de transitievergoeding. Daarnaast liggen er wetsvoorstellen klaar die het speelveld verder kunnen veranderen. In dit overzicht staat wat nu geldt en wat eraan komt, inclusief concrete acties per onderwerp.

Minimumloon: sinds 2024 op uurbasis, per 1 juli 2025 verhoogd

Nederland kent sinds 2024 een wettelijk minimumuurloon in plaats van maand- of weekbedragen. Per 1 juli 2025 is het minimumuurloon voor 21 jaar en ouder € 14,40. Jeugdlonen zijn lager en leeftijdsafhankelijk. Indexatie vindt twee keer per jaar plaats (1 januari en 1 juli). Controleer of uw loonadministratie en salarissoftware hiermee in de pas lopen en of toeslagen, reiskosten en overwerk correct worden verwerkt.

Actie
Controleer uw laagste uurlonen en pas waar nodig contracten en loonstroken aan.

Ketenregeling: 3 contracten in 3 jaar

Tijdelijke contracten kunnen niet onbeperkt worden gestapeld. De ketenregeling bepaalt dat een werknemer na meer dan 3 tijdelijke contracten of na meer dan 3 jaar opeenvolgende tijdelijke contracten automatisch een vast contract krijgt (tenzij de cao afwijkende afspraken toestaat binnen de wettelijke kaders).

Let op (voorgenomen wijziging)
Er ligt een wetsvoorstel om draaideurconstructies tegen te gaan. Na 3 tijdelijke contracten zou een onderbrekingstermijn van 5 jaar gaan gelden (nu 6 maanden). Dit is nog niet in werking; houd de besluitvorming in de gaten.

Proeftijd: wanneer mag het en hoe lang?

Een proeftijd moet schriftelijk in het contract staan. Belangrijkste grenzen zijn:

• Geen proeftijd bij een contract van 6 maanden of korter.
• Maximaal 1 maand bij een tijdelijk contract langer dan 6 maanden en korter dan 2 jaar.
• Maximaal 2 maanden bij een contract voor onbepaalde tijd of bepaalde tijd van 2 jaar of langer.

Een proeftijd mag niet worden verlengd of opnieuw worden afgesproken bij hetzelfde werk, behalve als de functie wezenlijk verandert en andere vaardigheden vereist.

Actie
Controleer uw standaardcontracten en verwijder proeftijd-clausules uit halfjaarcontracten.

Aanzegtermijn bij tijdelijke contracten

Bij een tijdelijk contract van 6 maanden of langer moet u uiterlijk 1 maand voor de einddatum schriftelijk aangeven of u verlengt en onder welke voorwaarden. Doet u dit niet, dan bent u een aanzegvergoeding verschuldigd:

• Helemaal niet aangezegd: 1 bruto maandsalaris.
• Te laat aangezegd: vergoeding evenredig aan de vertraging (bijvoorbeeld 1 week salaris bij 1 week te laat).

Deze verplichting geldt niet bij contracten korter dan 6 maanden, contracten zonder einddatum of een uitzendovereenkomst met uitzendbeding.

Actie
Zet automatische herinneringen 5 tot 6 weken voor de einddatum en leg de aanzegging per e-mail of brief vast.

Oproepkrachten: oproeptijd en vaste uren na 12 maanden

Werkt iemand als oproepkracht (nuluren of min-max), dan gelden extra zekerheden:

• Minimaal 4 dagen van tevoren schriftelijk of elektronisch oproepen. Bij afzeggen binnen 4 dagen heeft de oproepkracht toch recht op loon over de opgeroepen uren.
• Na 12 maanden moet u binnen 1 maand een aanbod vaste arbeidsomvang doen, minimaal gelijk aan het gemiddeld aantal gewerkte uren in het voorafgaande jaar. Weigert de werknemer, dan herhaalt u dit aanbod elke 12 maanden.

Actie
Leg oproepen en wijzigingen aantoonbaar vast. Automatiseer het 12-maandsaanbod en registreer acceptatie of weigering.

Loondoorbetaling bij ziekte: 104 weken, minimaal 70%

Bij ziekte betaalt u maximaal 2 jaar (104 weken) loon door. Wettelijk geldt minimaal 70%; in het eerste ziektejaar moet het loon minimaal tot het wettelijk minimum worden aangevuld. Cao’s kunnen hogere percentages voorschrijven. Werkgever en werknemer hebben re-integratieplichten; niet meewerken kan gevolgen hebben voor de loonbetaling.

Actie
Controleer uw ziekteverzuimprotocol, verzuimverzekering en aansluiting bij een arbodienst.

Vakantiedagen: verval en verjaring

Werknemers bouwen jaarlijks wettelijke vakantiedagen op (minimaal 4 keer de wekelijkse arbeidsduur). Niet-opgenomen wettelijke dagen vervallen na 6 maanden na het opbouwjaar (tenzij redelijkheid en billijkheid anders vergen). Bovenwettelijke dagen verjaren na 5 jaar. Informeer medewerkers tijdig en transparant over openstaande dagen.

Actie
Stuur elk kwartaal een saldo-overzicht met signalering van dagen die vervallen.

Transitievergoeding: vanaf dag 1, met wettelijk maximum

Bij ontslag of het niet-verlengen van een tijdelijk contract is doorgaans een transitievergoeding verschuldigd. Sinds 2020 geldt opbouw vanaf dag 1. De berekening is 1/3 bruto maandsalaris per volledig dienstjaar plus een pro rata deel over de resterende periode. Het maximum in 2025 is € 98.000 bruto of één bruto jaarsalaris als dat hoger is.

Actie
Maak een standaardberekening en laat HR of uw jurist de componenten (zoals vaste toeslagen) controleren.

Concurrentiebeding: nu en straks

Nu geldt: een concurrentiebeding moet schriftelijk worden overeengekomen. In tijdelijke contracten is het in principe verboden, behalve als u zwaarwegende bedrijfs- of dienstbelangen schriftelijk motiveert in het contract; zonder motivering is het beding nietig.

Voorgenomen aanscherping
Er wordt gewerkt aan modernisering van het concurrentiebeding. Denk aan beperkingen in duur, geografische reikwijdte en een verplichte vergoeding wanneer u het beding inroept. Dit is nog geen geldend recht, maar kan in de komende jaren veranderen.

Actie
Herzie standaardteksten: motiveer bij bepaalde tijd expliciet of kies vaker voor onbepaalde tijd met zorgvuldige nevenbedingen.

Arbobeleid en RI&E: verplicht voor elke werkgever

Iedere werkgever met personeel moet een Risico-Inventarisatie & -Evaluatie (RI&E) hebben met een plan van aanpak. De Arbeidsinspectie kan hierop handhaven. Dit verlaagt risico’s, ziekteverzuim en aansprakelijkheid.

Actie
Controleer of uw RI&E actueel is en laat deze toetsen wanneer dat voor uw branche of omvang verplicht is.

Opzegtermijnen en ontslagroutes in vogelvlucht

Bij ontslag om bedrijfseconomische redenen of langdurige arbeidsongeschiktheid verloopt de route via UWV; bij persoonlijke gronden via de kantonrechter. De opzegtermijn voor werkgevers bij een vast contract is wettelijk 1 tot 4 maanden, afhankelijk van de duur van het dienstverband. De proceduretijd bij UWV mag u in mindering brengen op de opzegtermijn, mits er minimaal 1 maand overblijft.

Actie
Leg uw ontslagdossier zorgvuldig vast en controleer vóórdat u een route kiest de toepasselijke opzegtermijn en bewijsstukken.

Wat er nog (mogelijk) verandert in 2025 en verder

Behalve de ketenregeling en het concurrentiebeding liggen er meer arbeidsmarktplannen op tafel, bijvoorbeeld extra zekerheid voor flexwerkers en toelatingseisen voor uitleners van arbeid. Deze onderwerpen zitten in verschillende stadia van besluitvorming. Houd nieuws van SZW en uw brancheorganisaties in de gaten.

Checklist snelle compliance

1. Minimumuurlonen geüpdatet per 1 juli 2025.
2. Contractregister op ketenregeling en aanzegdata.
3. Proeftijdclausules herzien, vooral bij contracten ≤ 6 maanden.
4. Oproepregels ingericht: 4-dagen-termijn en 12-maandsaanbod.
5. Ziekteverzuimprotocol en loondoorbetaling getoetst.
6. Transitievergoeding-berekening en maximum 2025 geborgd.
7. Concurrentiebeding-templates opgeschoond en gemotiveerd bij tijdelijke contracten.

Interessant artikel? Deel het: