Focus op kansen, niet op risico's

13 februari 2017 14:48

Professionals over flexibilisering van de arbeidsmarkt

De arbeidsmarkt veranderde de afgelopen vijf jaar drastisch. Flex kreeg onder invloed van de crisis en automatisering vaste voet aan de grond. Het aantal medewerkers in vaste dienst is inmiddels tot 63 procent gedaald en een miljoen Nederlanders werkt als zzp’er. Daarnaast brachten de WWZ en DBA een aardschok teweeg. Hoe kijken professionals uit verschillende werkvelden tegen de veranderingen aan? Hoe ziet werk er in de toekomst uit?

Het werkloosheidsoverzicht van het Centraal Bureau voor de Statistiek (CBS) laat nu drie jaar achtereen bemoedigende cijfers zien. Eind vorig jaar daalde het officiële aantal werkzoekenden zelfs tot 499.000, 5,6 procent van de totale beroepsbevolking. De getallen roepen ook vragen op, want zzp’ers zonder noemenswaardige opdrachten en flexwerkers die een beperkt aantal uren werken, komen niet in de statistieken voor. Ook de dalende hoeveelheid vaste banen is niet in deze grafieken opgenomen. Beschikte in 2003 bijna driekwart van werkend Nederland over een contract voor onbepaalde tijd, in september 2016 gold dat nog maar voor 63 procent, meldde het Centraal Planbureau (CPB) in september. 
Crisis en automatisering hebben bedrijven en organisaties ‘lean’ gemaakt. Toch wordt flex niet zonder meer de norm, zeggen de tafelgasten, bijeengekomen bij Olympia Uitzendbureau in Gorinchem. Zij wijzen op de groeiende economie en de recente omslag van werkgevers- naar werknemersmarkt. Bedrijven willen goede mensen weer langer vasthouden, zo ervaart Wilko Kortleve (AB Midden Nederland) in de dagelijkse praktijk. “De pieken vergen zoveel mankracht, dat medewerkers ook tijdens de rustige momenten mogen aanblijven. Er valt wat voorkeur voor flexwerk betreft wel onderscheid te maken in niveau. Bedrijven nemen goed opgeleide professionals natuurlijk graag in dienst, terwijl productiemedewerkers sneller wisselen.”
Hella Bolte (Brainfish) stipt het verschil tussen mkb en grootbedrijf aan. “Kleinere en middelgrote bedrijven hebben meestal geen vervanging voor specialistische functies, dus als ze een goede kracht vinden, bieden ze hem of haar sneller een vast contract aan. Daarnaast zie je een scheiding tussen laag- en hoogopgeleid. Professionals met een hbo- of wo-achtergrond kunnen zelfstandigheid doorgaans beter behapstukken. Ze verdiepen zich in financiële mogelijkheden en stippelen een route uit.”

Blijft Wiebes aan?


‘Flexvast’ is volgens Romano Fava (Olympia Uitzendbureau) een tussenvorm die aan populariteit wint. Bedrijven willen langer op een goede kandidaat kunnen vertrouwen zonder direct een vast dienstverband aan te hoeven bieden. Olympia maakt met werkgevers afspraken over de beschikbaarheid van medewerkers. Arbeid wordt niet uitsluitend flexibel, stelt Fava, een duale benadering heeft de toekomst. “Bepaalde competenties zijn gewild, de mensen die ze beheersen, kunnen rekenen op een vast contract. Andere vaardigheden zijn inwisselbaar. Op termijn, bijvoorbeeld onder invloed van automatisering, kan daar weer verandering in ontstaan, maar er zullen altijd vaste banen binnen een organisatie zijn.”
Welke toekomstige rol is er voor zzp’ers weggelegd, vraagt Danielle Bunnik (Alfa Accountants en Adviseurs) zich hardop af. Een aantal bedrijven waarvoor zij werkt, doen het liefst zaken met kleine zelfstandigen. “Flexibele inzetbaarheid is voor hen een groot voordeel. Bedrijven werken gedurende kortere periodes, tweemaal drie maanden per jaar, met vaste externe partners. De wet DBA zorgt nu voor veel onrust. De vraag is of staatssecretaris Eric Wiebes na de verkiezingen aanblijft en of DBA dan in de huidige vorm bestaat, maar tot 2018 is er een knagende onzekerheid. Met name grotere bedrijven lopen het risico op boetes en naheffingen.”

Pool voor zzp’ers

Wet DBA -Deregulering Beoordeling Arbeidsrelaties- treft daarmee de zwakste groepen. Niet hoogopgeleide specialisten die ’s ochtends in een hippe koffietent hun laptop openklappen, maar traditionele medewerkers die veelal on site actief zijn. Lisette Nieuwstraten (Verstegen HRM): “Zij werken als zelfstandige voor een onderneming, soms na een dienstverband, raken hun opdrachtgever kwijt en hebben nergens recht op. Arbeidsongeschiktheid en pensioen zijn vaak niet geregeld.”
Wilko Kortleve nam de afgelopen jaren een tiental oud-zzp’ers in dienst. Opdrachtverlies deed hen besluiten het eigen bedrijf achter zich te laten. Anko Blokland (Fortune Coffee) haalt het dalende uurtarief voor kleine zelfstandigen in bepaalde sectoren aan. 
“De belofte was natuurlijk prachtig, eigen baas en een hogere beloning dan in dienstverband, maar toen de markt openging voor Oost-Europese werkers, moesten de bedragen al snel naar beneden.”
Er bestaan natuurlijk niet alleen maar horrorverhalen. In het Westland, vertelt Lisette Nieuwstraten, gaan zzp’ers van project naar project. “Deze zelfstandigen willen niet eens in vaste dienst, er is genoeg werk. Een pool voor zzp’ers kan meerdere opdrachtgevers garanderen.”

Managen op risico’s


DBA moest een verbetering zijn ten opzichte van de oncontroleerbare VAR, maar het systeem van modelcontracten maakt het beoordelen van schijnzelfstandigheid volgens de tafelgasten nog lastiger. “Het moet veel praktischer”, reageert Danielle Bunnik. “Sommige bedrijven zijn nu op hun hoede en huren helemaal geen zzp’ers meer in.” Hella Bolte vindt de insteek van de wet negatief. 
“De wet stimuleert mensen niet bepaald om het ondernemerschap te omarmen.”
Ook de Wet Werk en Zekerheid (WWZ) gaat naar inzicht van de gespreksdeelnemers uit van de verkeerde veronderstellingen. Flexwerkers moeten onder de WWZ eerder een vast contract krijgen en vaste werknemers moeten makkelijker naar een andere baan kunnen bewegen, maar het effect is vooralsnog averechts. De hernieuwde eisen aan dossieropbouw voor ontslag via de kantonrechter en de transitievergoeding -die zelfs bij twee jaar ziekte moet worden betaald- zorgen ervoor, dat vaste krachten steviger in het zadel zitten. Daarentegen staan flexwerkers vaak na 23 maanden, voordat de transitievergoeding moeten worden betaald, op straat.
Zeven plus acht plus acht maanden is een veelgebruikte constructie voor de inzet van flexwerkers, legt Danielle Bunnik uit. Er ligt echter een gevaar op de loer: werkgevers in de sectoren bouw, horeca, schildersbedrijf, agrarisch en culturele instellingen betalen een hogere premie werknemersverzekeringen bij contracten korter dan een jaar. “Dan is de transitievergoeding betalen soms voordeliger. Er valt veel te klagen over het nieuwe ontslagrecht, maar de vraag is of een systeem zonder bescherming werkt. In Australië is een opzegtermijn van zes weken voldoende om zelfs medewerkers met een vast contract naar huis te sturen. De resultaten op de arbeidsmarkt zijn er niet aantoonbaar beter dan hier.” 
Wetten als de WWZ reduceren werk naar inzicht van Lisette Nieuwstraten tot een ordinaire geldkwestie. “Ze gaan ethisch voorbij aan hoe wij tegen arbeidsrelaties aankijken. Een werknemer die goed presteert, zou niet continu bezig moeten zijn met de vraag of hij mag blijven. Kwaliteit van werk en ontwikkelingskansen moeten voorop staan.”
Romano Fava spreekt van ‘het managen op risico’s’. “Werkgevers worden gedwongen tot keuzes en nemen vanuit risico-overwegingen afscheid. De harde randen mogen eraf. Contract voor onbepaalde tijd niet zo dichtgetimmerd, ontslagrecht soepeler en iets doen aan de starre benadering van ziekteverzuim.”

Zelf aan het roer


Sommige werkgevers zijn de wetgeving zo zat, dat ze zelf aan het roer gaan staan. Zo stelde de Brabants Zeeuwse Werkgeversvereniging (BZW) vorig jaar voor om de mobiliteit van medewerkers voor de maakindustrie in eigen beheer op te pakken. Een spaarpot, door de werkgevers gevuld, moest de transitievergoeding en WW vervangen. 
Bij boventalligheid zou een medewerker naar een aangesloten bedrijf overstappen of een vergoeding uit de pot ontvangen. Het bleef uiteindelijk bij een idee. 
Regionale samenwerking en het vormen van coöperaties hebben zeker de toekomst, merkt een aantal discussiepartners op, maar zo’n plan moet sectoren doorkruisen. “Bedrijven willen alleen de goede mensen aannemen”, verduidelijkt Wilko Kortleve. “Je moet dus meerdere opties hebben om ook minder gewilde medewerkers te kunnen herplaatsen. In de agrarische sector zijn pools van vaste invalkrachten trouwens al jaren gemeengoed. De pools dragen bij aan de continuïteit van bedrijven.”

Mismatch op markt


Het vinden van de juiste kandidaat voor de job, is sinds de zomer weer een stuk lastiger geworden. In september waren er 162.000 vacatures, zo berekende het CBS, 7000 meer dan een kwartaal ervoor. Dat aantal is sinds 2008 niet zo hoog geweest. Anko Blokland ondernam anderhalf jaar geleden al een intensieve zoektocht naar een allround medewerker. “Het ging om een professional die over zowel technische vaardigheden als commercieel inzicht beschikt. De tijd die je kwijt bent met sollicitaties, is niet te bevatten. Pas na lange series van gesprekken konden we een geschikte medewerker aannemen.”
De discussianten zien een mismatch op de arbeidsmarkt, zeker als het om technische functies gaat. Decennialang administratief werk in het onderwijs promoten en techniek als ‘zwaar en laagbetaald’ afdoen, eisen hun tol. Ook de vervanging van de lts door eenheidsworst vmbo, helpt niet mee, zegt Lisette Nieuwstraten. “De beroepsgerichte leerweg is zowat een scheldwoord geworden voor ouders. Ze gaan daarmee voorbij aan de natuurlijke ontwikkeling en talenten van een kind. Hierdoor is er een enorme schaarste van technisch personeel op de arbeidsmarkt ontstaan, wat zich vertaalt in een prima beloning.”
Techneuten hebben de banen momenteel voor het uitzoeken, bedrijven wachten ze bijkans bij de schooldeur op. Ook de good-old vrachtwagen- en buschauffeur zijn volgens Hella Bolte in trek. “Er wordt al jaren geroepen dat het chauffeurskorps vergrijst, maar de aanwas van jonge collega’s bleef uit. Nu zie je dat bedrijven zelf intern chauffeurs opleiden. In een enkel geval halen ze zelfs senioren terug.” 
Zet vooral social media in bij het zoeken naar nieuwe medewerkers, luidt het advies aan tafel. Een check op LinkedIn is een logische stap, maar niet iedereen maakt van dit zakelijk netwerk gebruik. Bovendien kunnen digitale profielen op Facebook en Instagram beter inzicht geven in de houding van kandidaten.

Tool en ontwikkeling

Uiteindelijk worden we allemaal IT’ers, reageert Romano Fava op het laatste gespreksthema, automatisering. Alleen niet volgens de klassieke opvatting. “We gebruiken de hele dag digitale tools, van smartphone en smart-tv tot systemen in de auto en op het werk. Uiteindelijk weten we allemaal hoe we de meest geavanceerde technieken moeten inzetten. Daarnaast zorgen de echte specialisten, programmeurs en software developers, voor de verdere technologische ontwikkeling.” Een projectmatige aanpak, zoals ING inmiddels toepast met kleine teams en korte trajecten, gaat in elk geval aan terrein winnen, voorspelt een aantal gesprekdeelnemers. “Op school worden projecten in teamverband afgerond. 
Die komende generaties professionals nemen deze methode mee naar het bedrijfsleven.” «

Tekst: Martin Neyt / Fotografie: Richard van Hoek

Interessant artikel? Deel het: