Wet Werk en Zekerheid: van zekerheid naar onzekerheid?

5 december 2016 13:59

In voorgaande edities heb ik voor u de belangrijkste wijzigingen als gevolg van de invoering van de Wet Werk en Zekerheid op een rijtje gezet. In deze bijdrage neem ik u aan de hand langs enkele belangwekkende uitspraken met betrekking tot de nieuwe regelgeving.

Pensioenontslag

Een interessante wijziging is dat het na 1 juli 2015 mogelijk is om de arbeidsovereenkomst met een werknemer op te zeggen zonder toestemming van het UWV of de Kantonrechter indien de werknemer de AOW-gerechtigde leeftijd heeft bereikt. Van deze mogelijkheid kan een werkgever eenmaal gebruik maken na het bereiken van de pensioengerechtigde leeftijd van de werknemer.

In de praktijk is in veel arbeidsovereenkomsten of cao’s opgenomen dat de arbeidsovereenkomst eindigt bij het bereiken van de pensioengerechtigde leeftijd. Verhindert een dergelijke afspraak dat u als werkgever gebruik kunt maken van het pensioenontslag op een door u gewenst moment?

In het arbeidsrecht staat meestal de bescherming van de werknemer centraal. Om onzekerheid te voorkomen, ben je geneigd te zeggen dat indien er sprake is van een pensioenbeding, de arbeidsovereenkomst van rechtswege eindigt. Indien de werknemer nadien verder werkt, ontstaat een nieuwe arbeidsovereenkomst.

Anders was evenwel het oordeel van de Kantonrechter te Amsterdam op 24 maart 2016. De Kantonrechter oordeelde dat ondanks de aanwezigheid van een pensioenbeding, de werkgever toch (eenmalig) na het bereiken van de pensioengerechtigde leeftijd gebruik kon maken van het pensioenontslag. De Kantonrechter baseerde dit op de gedachte van de wetgever om werknemers na hun pensioengerechtigde leeftijd zo lang mogelijk te laten werken, zonder dat de werkgever een procedure tot beëindiging van de arbeidsovereenkomst hoeft te volgen.

Ik ben van mening dat er onduidelijkheid blijft bestaan omtrent het pensioenbeding. Mijn advies zou zijn om geen pensioenbeding op te nemen. Op die manier houdt u als werkgever de vrijheid de arbeidsovereenkomst op elk moment na het bereiken van de pensioengerechtigde leeftijd op te zeggen. U kunt overigens na opzegging de werknemer een arbeidsovereenkomst voor bepaalde bepaalde tijd aanbieden (maximaal zes keer en niet langer dan 48 maanden).

Bedenktermijn

De mogelijkheid om de arbeidsovereenkomst met wederzijds goedvinden te beëindigen (de bekende vaststellingsovereenkomst) is wettelijk verankerd. De overeenkomst moet schriftelijk worden aangegaan. De werknemer krijgt vervolgens 14 dagen bedenktijd om zijn instemming met de beëindigingsovereenkomst te herroepen. Vangt de bedenktermijn aan na ondertekening van de vaststellingsovereenkomst?

In zijn uitspraak van 21 juni 2016 oordeelt de Kantonrechter te Leiden dat er sprake is van schriftelijke overeenstemming op het moment dat de werknemer per e-mail instemt met het voorstel van de werkgever. In deze zaak werd de vaststellingsovereenkomst niet ondertekend en beriep de werknemer zich op zijn herroepingsrecht, echter na afloop van twee weken. Ondanks dat de vaststellingsovereenkomst niet was ondertekend, was de werknemer te laat en is de arbeidsovereenkomst definitief beëindigd. Dit oordeel staat lijnrecht tegenover een oordeel van de Kantonrechter te Rotterdam van 15 maart 2016, waarin een werknemer schriftelijk instemde met de voorgestelde vaststellingsovereenkomst. De Kantonrechter was van oordeel dat de bedenktermijn pas ging lopen op het moment van ondertekening.

De rechtspraak laat een verdeeld beeld zien. Zekerheidshalve verdient het de voorkeur de vaststellingsovereenkomst te laten ondertekenen. De uitspraak van de Kantonrechter te Leiden biedt evenwel aanknopingspunten indien dit niet het geval is.

Whats-App?

Vanaf 1 januari 2015 geldt de aanzegverplichting, die erop neerkomt dat u als werkgever uiterlijk een maand vóór de einddatum van de arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd de werknemer schriftelijk informeert of de arbeidsovereenkomst wordt voortgezet en zo ja, onder welke voorwaarden. Indien deze verplichting niet wordt nagekomen, is een vergoeding verschuldigd van maximaal één maandsalaris. Indien de verplichting niet tijdig wordt nagekomen, is aan de werknemer een vergoeding verschuldigd naar rato.

Inmiddels zijn zaken bekend, waarbij de aanzegging via Whats-App heeft plaatsgevonden. Indien de werkgever kon bewijzen dat de Whats-App was aangekomen, gold de aanzegging als schriftelijk en tijdig.

Voor de goede orde merk ik op dat voor de werknemer een vervaltermijn van drie maanden geldt waarbinnen hij een verzoek bij de Kantonrechter moet indienen tot uitbetaling van de vergoeding. De termijn van drie maanden vangt aan na beëindiging van de arbeidsovereenkomst. Het betreft een vervaltermijn: indien geen vordering wordt ingesteld, is de werknemer te laat. Een vervaltermijn kan niet worden gestuit.

De praktijk laat zien dat de WWZ voor de nodige hoofdbrekens zorgt. In geval van twijfel raadpleegt u natuurlijk uw advocaat.

LA GRO ADVOCATEN

Mr. drs. Gerben Barendregt


www.lagrolaw.nl

Interessant artikel? Deel het: