Mensgericht management maakt méér mogelijk

6 februari 2017 15:51

Bedrijfsleven en overheid ontmoetten elkaar rond de gesprekstafel die Hét Ondernemersbelang onlangs neer liet zetten bij Duinzigt Oegstgeest. Statistieken bleken het confronterende startschot voor de verschillende beschouwingen die over tafel gingen en die veel verhelderden over thema’s als arbeidsparticipatie, scholing op het werk en verzuim. Een van de belangrijkste aandachtspunten betrof de generatie Y. Hoe breng je deze mensen realiteitszin bij?

Duinzigt Oegstgeest meetings & workspace heeft rustigere tijden gekend. Waar het nu voornamelijk een plek van ontmoeting is voor ondernemers die er kantoor- en vergaderruimte kunnen huren en kunnen eten, daar heerste vroeger meestal diepe stilte in wat toen nog klooster Duinzigt was. Die kloosterlijke rust moest wijken voor een gesprek dat uitzenders, HR-dienstverleners, loopbaancoaches en het UWV Werkbedrijf voor Hét Ondernemersbelang voerden over personeel, arbeid en HR-trends.

De informatie die Jacqueline Bakker van Werkend Nederland, HR Support voor het MKB, al direct lanceerde, had de impact van een mok sterke koffie. Volgens onderzoek gaat liefst 80 procent van alle medewerkers in Nederland met enige tegenzin naar het werk. Gelijktijdig wordt van al hun talenten slechts 20 procent benut. Dat alles kost het MKB jaarlijks 6 miljard euro. 
“Uit ervaring weten we dat dit proces te keren is”, aldus Bakker, specialist Duurzame Inzetbaarheid.

Lia van Schaijk van Realistiq, dat ondersteuning geeft op het gebied van strategische HRM, kon daar nog statistieken aan toevoegen. Momenteel zou 11 procent liever vandaag dan morgen stoppen bij de huidige werkgever, 52 procent overweegt over te stappen en tevreden is momenteel slechts 33 procent.

Volop reden dus voor de werkgever om personeel op positieve wijze te prikkelen. Scholing is een element in de mix van stimuli die hem ten dienste staat, maar dat zit nog niet zo eenvoudig als je misschien zou denken, aldus Van Schaijk. “Zeker bij grotere bedrijven is er een bepaald scholingsbudget vrijgemaakt waar medewerkers vaak ook gebruik van maken. Maar bij kleinere ondernemingen ligt dat heel anders. Zeker medewerkers met een jong gezin hebben vaak weinig zin om zich te laten scholen.” Met hun tot de nok gevulde agenda ontbreekt vaak de animo om er ook nog trainingen en cursussen bij te volgen. Overigens met een belangrijke nuancering, vervolgt ze. “Er is wél scholingsbereidheid als medewerkers opleidingen aangeboden krijgen binnen werktijd. Het bezwaar ontstaat wanneer er buiten werktijd doorgeleerd moet worden. Bovendien kunnen er voor werknemers soms haken en ogen zitten aan het volgen van een opleiding. Zo bedingen sommige werkgevers dat hun medewerker een gevolgde studie moet terugbetalen als hij bijvoorbeeld binnen vier jaar het bedrijf verlaat. Zij zien de kennis waarin ze hebben geïnvesteerd uiteraard liever niet te snel hun deur uit lopen.”

“De sociale functie van werk is simpelweg té belangrijk om mensen thuis te laten zitten als het ook maar even niet hoeft”

Een dubbel signaal?


Stephanie van Schagen van Let’sGo Uitzendbureau geeft aan dat de werkgever de drukke medewerker ook tegemoet kan komen. “Als het type werk zich er enigszins voor leent, kan hij meer flexibele uren aanbieden of meer ruimte geven voor thuiswerken. Zo kan werk gemakkelijker met opleidingen gecombineerd worden.” Marijke Roseboom van Ro-Ad, een adviesbureau gericht op arbeid en zorg, ziet wel degelijk motivatie bij werknemers, maar vooral voor heel korte praktische opleidingen. “De opleidingsduur moet beperkt zijn en de geleerde kennis en vaardigheden moeten direct toepasbaar zijn op de werkvloer.

In dat geval zien werknemers de toegevoegde waarde van een opleiding en vinden ze het vaak een zinvolle investering in hun eigen toekomst.” Bakker denkt dat met het proactief aanbieden van scholing de werkgever ook een ander signaal geeft. “In voorgaande jaren waren werkgevers eerder reactief. Voegden zich naar het initiatief en de wensen van hun medewerkers. Tijdens en na de crisis zijn de verhoudingen veranderd en is vaker om commitment gevraagd. Inmiddels gaat dat bij een scherpere arbeidsmarkt weer wringen. Het wordt meer een samenspel tussen partijen met de werkgever als regisseur. Loyaliteit is dan een logisch gevolg van goed werkgeverschap.”

Sandra Loman van Antenna Groep, dat actief is in uitzenden, payrolling en werving en selectie, vindt dat wel wat dubbel. “Enerzijds vraag je loyaliteit en anderzijds worden er maar weinig vaste contracten aangeboden. Als jij als werknemer serieus gaat investeren in jezelf en voor je organisatie omdat je daarmee de toekomst in wilt, dan moet de werkgever toch ook iets kunnen bieden in termen van meer vastigheid.” Jean-Paul Biever, arbeidsmarktadviseur bij het UWV, wil de bereidheid van werknemers om in zichzelf en hun organisatie te investeren nog graag onderbouwen met een aantal verhelderende statistieken van de arbeidsmonitor van TNO. “Van de lager opgeleiden heeft 69 procent geen belangstelling voor cursussen, dat ligt op ongeveer 53 procent bij middelbaar opgeleiden en 42 procent bij hoogopgeleiden. Kijk je naar leeftijdsklassen dan is het grootste deel van de mensen die in cursussen en opleidingen geïnteresseerd zijn tussen de 25 en 35 jaar en dan loopt het langzaam af. Bij 45- tot 55-jarigen is dat 20 procent en bij 55-plussers is het nog maar 10 procent.”

Verdwenen realiteitszin?


Loman, die voor 90 procent met het MKB samenwerkt, ziet wat dat betreft een enorm verschil tussen het midden- en kleinbedrijf en de grotere bedrijven. “Onlangs hadden wij een uitstekende kandidaat voor een vacature, ze miste alleen Excel kennis. Maar zij werd aangenomen en meteen via ons getraind in Excel en kon direct aan de slag bij het bedrijf. Die hands on-mentaliteit kenmerkt niet alleen het MKB, ik zie die ook terug bij de werkzoekenden die ik begeleid en die vaak helemaal niet te beroerd zijn om te investeren in een opleiding. Andersom kijken steeds meer ondernemers naar de persoon en wijzen ze een passende kandidaat niet af omdat die een papiertje mist.”

‘De vraag is hoe je je mensen wilt ontwikkelen’, reageert Bakker. “Opleidingen worden soms top-down, vanuit bedrijfsbelang, ‘opgelegd’. Dat is verre van aantrekkelijk, waardoor interesse en betrokkenheid al snel ontbreken.Opleiden en jezelf ontwikkelen kan zoveel beter en anders. Een goed opleidings- en loopbaanbeleid maakt je bedrijf aantrekkelijk voor de arbeidsmarkt.” Roseboom beaamt dat. “Ik schrijf momenteel met de hogeschool een post-hbo-opleiding en merk dat de meeste opleidingen nog traditioneel zijn ingericht en veel te weinig meedenken met werkende mensen. Het is echt te gefixeerd en klassikaal om te zeggen dat iemand één dag per week naar school moet of ’s avonds lessen moet volgen. Dat sluit vaak niet meer aan op hoe mensen, hun wensen en hun levenspatronen veranderd zijn. Dat moet echt heel anders ingevuld gaan worden.” Iets positiefs dat zij bijvoorbeeld in Haarlem en in haar dorp Waddinxveen al ziet is dat gemeente, verschillende opleidingen en ondernemersvereniging nauwer gaan samenwerken. “Dat is goed want zo krijgen opleiders inzicht in wat de eindgebruikers, de ondernemers, nodig hebben.”

Als het om die aansluiting gaat zit er wel wat zand in de motor, ervaart Bakker. De wensen en verwachtingen van werkgevers en millennials, net afgestudeerd of met geringe ervaring, blijkt in de praktijk nogal uit elkaar te liggen. “Door de wijze waarop deze generatie jongeren is opgegroeid en opgeleid denken ze dat de hele wereld aan hun voeten ligt. Zijn gedreven om met een grenzeloze ambitie direct het verschil te maken. Op zich is daar niks mis mee, als het maar realistisch is. Maar dat is juist het punt. Daar lopen werkgevers massaal tegenaan. Zij vragen zich af hoe ze deze groep kunnen boeien en binden.”

Ook wordt regelmatig naar de opvoeding gewezen, maar wat is daarvan precies de invloed? “Als je een kind te veel vrijheid geeft dan zit hij constant met zijn handen in de snoeppot. Iedereen heeft behoefte aan grenzen en kaders, liefst onderbouwd. Gebrek daaraan levert jongeren op met een opportunistische inslag, die de basiskennis, ervaring en levenswijsheid missen, maar tegelijkertijd pijlsnel vooruit willen in het leven. Daardoor zak je eerder door het ijs met als gevolg teleurstelling en soms vertrek bij een werkgever. In de praktijk komen we dit vaak tegen; dat is niet nodig en is te voorkomen.”

Voldoende voorbereid?


Een andere uitdaging op het pad van ondernemend Nederland is de Participatiewet die ervoor moet zorgen dat meer mensen, met en zonder beperking, werk vinden. Werkgevers hebben afgesproken dat er tot 2026 125.000 extra banen komen voor mensen met een arbeidsbeperking. Het bedrijfsleven neemt daarvan 100.000 en de overheid 25.000 banen voor de rekening. Cor Verschoor, regiomanager Midden-Holland en Holland Rijnland voor UWV Werkbedrijf, reageert kritisch op de vraag in hoeverre de overheid hiermee op schema ligt. “Die blijft het meest achter bij de doelstellingen en het gaat er helaas ook het traagst.” Om vervolgens in te zoomen op zijn eigen organisatie. “Wij hebben ook arbeidsgehandicapten in dienst genomen. Dat leert dat je een goed plaatje moet kunnen maken van hoe je dat in je financiering rond krijgt. Dat is nogal strikt omschreven bij overheden, dus niet eenvoudig. Maar door daar hard mee aan de slag gaan lukt het wel.”

Enerzijds merkt hij op dat de overheid erg naar het bedrijfsleven kijkt om de gestelde doelen te halen, anderzijds levert diezelfde overheid ook goede regelingen om dat mogelijk te maken. Bijvoorbeeld in de vorm van de no-risk polis, de proefplaatsing zonder betaling voor twee maanden, loonkostensubsidie, job coaching en voorzieningen op de werkplek. 
Om een betere match te kunnen maken is voor werkgevers de Kandidatenverkenner banenafspraak ontwikkeld. Een online personeelsbank waarin de werkgever kan zoeken naar profielen van kandidaten in zijn regio. In deze profielen staan de kenmerken van kandidaten beschreven, zoals reisafstand, opleidingsniveau, het aantal uur dat een kandidaat kan werken en in welke mate ze beschikbaar zijn voor werk. Als de werkgever een geschikte kandidaat heeft gevonden zorgt UWV voor de verbinding en ondersteuning voor de werkgever.

“Werkgevers kunnen ons ook benaderen als ze nog niet goed weten hoe ze het aankunnen pakken. Wij bieden ze ons bedrijfsadvies inclusief arbeidsorganisatie. Onze bedrijfsadviseurs gaan dan langs bij de werkgever en zoeken in werkprocessen naar eenvoudige werkzaamheden om die te combineren tot een nieuw takenpakket, waarbij we dan een daarbij passende kandidaat zoeken. Een mooi voorbeeld van onze inhoudelijke ondersteuning is het Leids Universitair Medisch Centrum (LUMC) waar nu een half jaar een succesvol samenwerkingsproject mee loopt waardoor inmiddels ongeveer 30 mensen met een arbeidsbeperking geplaatst zijn. Wij hebben bij het LUMC een inhouse loket ingericht waar mijn UWV-collega’s zitten. Zij helpen de afdelingshoofden van het LUMC inzichtelijk te krijgen hoe vorm te geven aan alle formaliteiten rond het aannemen en zinvol aan het werk zetten van arbeidsgehandicapten.

In die werkwijze zit een belangrijk succesingrediënt, namelijk dat, in dit geval het LUMC, vooraf heeft nagedacht over wat het betekent om zo iemand in dienst te nemen. De organisatie is er dus klaar voor op het moment dat iemand wordt aangenomen. Dat verklaart in belangrijke mate het succes van dit samenwerkingsproject.” Van Schagen vult daar nog op aan dat het uitzendbureau als intermediair ondernemers ook kan helpen om drempels te verlagen voor indienstneming van arbeidsgehandicapten. “Wij kunnen ondernemers ondersteunen in het voeren van de administratie die daarbij komt kijken en bij het terugvragen van subsidies, maar ook bij het zoeken van arbeidsgehandicapten en tot stand brengen van goede matches.”

Hoe kijken de gespreksdeelnemers naar ziekteverzuim, een kostenpost die vooral voor het kleinere MKB grote gevolgen heeft? Roseboom schreef recent een artikel voor een magazine voor verpleegkundig specialisten waarin ze ingaat op het stijgend aantal chronisch zieken in Nederland. Naast lichamelijke ziekten ziet ze steeds vaker dat chronische ziekten een psychisch karakter hebben. Chronisch zieken verzuimen ongeveer driemaal zoveel als niet-chronisch zieken. “Mijn spreekuren worden ook steeds vaker bezocht door mensen die echt ziek zijn. Vroeger zeiden we dat 80 procent niet-medisch is, maar dat gaat nu echt niet meer op. Bovendien wordt de medische wetenschap steeds intelligenter en blijven mensen langer leven.

Kanker wordt straks een chronische ziekte en zieken zullen chronisch chemokuren moeten volgen, maar die mensen hebben tevens een werkkring. Belangrijk is daarom dat werkgevers meer focussen op wat mensen nog wél kunnen.” Verschoor haakt in: “Helemaal waar. Wij werken met werkhervattingsmanagement en bij mij kunnen mensen zich überhaupt niet ziek melden, ze kunnen wél aangeven dat ze iets hebben. Ik ga dan al heel snel, en niet pas na maanden, in gesprek over wat mijn medewerker nog allemaal kan. Ik vertik het om passief te blijven wachten op het periodieke bericht van de bedrijfsarts dat de medewerker nog steeds ziek is.”

Uiteraard blijft het motto: voorkomen is beter dan genezen. Wat zijn daarvoor tips? Bakker: “Werk met elkaar aan een leven lang werkplezier door de inzetbaarheid van personeel te verbeteren. Dat voegt waarde toe aan de loopbaan én de onderneming. Zorgt voor zingeving en werkkracht.” Van Schaijk: “Ken je mensen en weet wat hen drijft. Is het hun salaris, raken ze vooral heel gemotiveerd door hun werk of is de onderlinge werksfeer doorslaggevend? Dat dien je te weten als werkgever.” Bakker: Geef oren en ogen vaker de kost en eerder die gemeende schouderklop. Biedt aandacht en ruimte om verantwoordelijkheden te nemen. Dat betaalt zich altijd uit, zowel in de samenwerking als in de (bedrijfs)resultaten. Roseboom sluit af met een cruciaal advies. “Blijf als werkgever vooral kijken naar wat mensen kunnen en verzin desnoods klusjes, want het belangrijkst is dat mensen in het werkproces actief blijven. De sociale functie van werk is simpelweg té belangrijk om mensen thuis te laten zitten als het ook maar even niet hoeft.”

Tekst: Baart Koster / Fotografie: Ruud Voest

Interessant artikel? Deel het: