Iemand in de ogen kijken, zegt meer dan digitaal profiel

27 oktober 2016 14:11

Er moet meer gedaan worden met minder mensen. Ondertussen lijkt de wet- en regelgeving steeds ingewikkelder te worden. Ook de flexibele arbeidsmarkt en toenemende digitalisering zorgen voor nieuwe uitdagingen. Het grote gevaar van al die ontwikkelingen: de mens, het grootste kapitaal van de onderneming, dreigt te worden vergeten.

Al vroeg in het gesprek brengt Ellen Sinke het treffend onder woorden. “We worden overweldigd door digitalisering.’’ Natuurlijk kan niemand meer zonder, geen werkgever, geen HR-manager en ook geen werkzoekende. Een recent voorbeeld: de per 1 september door de Aan de Slag in Zeeland gelanceerde Kandidatenverkenner. Een schat aan geanonimiseerde profielen van werkzoekenden uit kwetsbare doelgroepen staan er in. Direct te raadplegen. Een ideaal instrument voor de eerste oriëntatie bij werving en selectie. Toine Witters is er als partner van de campagne enthousiast over. “Digitalisering hoeft niet per se haaks te staan op persoonlijke dienstverlening. De kunst is om een mooie balans tussen beide werkwijzen te vinden.’’

Toegevoegde waarde

Niemand aan tafel gelooft er in dat het HR proces in de toekomst volledig digitaal en online wordt. Anique Jansen maakt met VerzuimTij juist het verschil door een persoonlijke aanpak. Daarmee onderscheidt ze zich van de grote arbodiensten die vaak op afstand het ziekteverzuim monitoren en begeleiden. “Maar ondersteunende processen digitaliseren, dat is een vanzelfsprekende zaak.’’ Volgens Mirjam de Jonge is bij recruitment en werving de persoonlijke factor per definitie belangrijk. “Het gesprek heeft toegevoegde waarde. Iemand in de ogen kijken, het zegt meer dan een digitaal profiel.’’ Tegelijkertijd stelt De Jonge vast dat we met z’n allen zijn gedigitaliseerd en gewend zijn geraakt aan die ontwikkeling. “Ga even zitten, wil je koffie, als je dat zegt word je bijna raar aangekeken.’’ Ellen Sinke zit op hetzelfde spoor. Ze onderschrijft het belang en het gemak van digitale tools, zoals een geavanceerd klantvolgsysteem. “Maar het echte werk is toch face-to-face. Het persoonlijke contact is ook ooit de reden geweest dat je voor dat werk hebt gekozen. Dat moet je wel voor ogen zien te houden.’’

Zelfredzaam

Bij het UWV wordt voor de eigen medewerkers al langere tijd ingezet op het click-call-face principe. Een bewuste keuze, zegt Witters. “Je wilt dat mensen zelfredzaam worden.’’ Anders ligt het met werkzoekenden, zowel bij het UVW als De Betho(de). Gastheer Kees Roovers geeft leiding aan een organisatie waar persoonlijke begeleiding van oudsher een kernwaarde is. “Onze mensen zijn niet in staat om zelfstandig een baan te verwerven. Wij gaan altijd mee naar het gesprek met de werkgever.’’ In brede zin is het werk van HR afdelingen volgens Roovers wel anders geworden, meer ondersteunend. “Het gaat steeds meer over wet- en regelgeving en of de administratie wel op orde is. De persoonlijke factor lijkt wel eens te worden vergeten.’’

Arbeidsbeperking

Toine Witters wijst op nieuwe manieren om werkgevers en werkzoekenden met elkaar in contact te brengen. “We zetten steeds meer in op persoonlijke ontmoeting.’’ Juist voor mensen met een arbeidsbeperking werkt het, een zeiltocht of een ander evenement waar iedereen zich buiten de eigen comfortzone bevindt. “Het is tijdrovender, maar het effect is vele malen groter.’’ Beide partijen leren elkaar kennen en mogelijke vooroordelen worden relatief. Witters is overtuigd van de meerwaarde van werkzoekenden uit kwetsbare doelgroepen. “Mits goed begeleid zijn ze in staat een topprestatie te leveren.’’ Bij de Betho(de) wordt vooral gerekend op de kracht van het eigen netwerk, waarbij het lidmaatschap van ondernemersorganisaties zeker helpt. Roovers stelt vast dat werkgevers steeds positiever zijn als het gaat om beschutte werkplekken. “De keuzes zijn zeker niet subsidie gedreven. En er is geen werkgever die werk gaat verzinnen.’’ Natuurlijk zijn er ook kanttekeningen. “Ondernemers zijn bang van administratieve rompslomp.’’

Succesformule

Om van de Wet Banenafspraak een succes te maken is het volgens Witters zaak dat werkgevers de toegevoegde waarde van arbeidsgehandicapten ontdekken. Hoe? Door ze kritisch naar hun eigen organisatie te laten kijken. “Je kan bijvoorbeeld in kaart brengen wat een medewerker allemaal doet wat niet direct tot zijn of haar vakgebied behoort. Als je dat bij elkaar optelt, kun je vaak mooi een nieuwe beschutte functie creëren en tegelijkertijd de kracht van je eigen mensen optimaal benutten. Misschien kun je zelfs nét die extra medewerker aantrekken die je eigenlijk nodig hebt.’’ De door Aan de Slag in Zeeland aangeboden dienst Inclusieve Arbeidsanalyse is volgens Witters nog zo’n handig instrument. “Het biedt alle handvatten om structurele banen voor mensen met een beperking te creëren, zonder de organisatie in disbalans te brengen.’’ Bij een aan VerzuimTij gelieerd bedrijf wordt alle archiefwerk uitgevoerd door een medewerker met afstand tot de reguliere arbeidsmarkt. Jansen is er blij mee. “Het werk bleef vaak liggen, het was niemands favoriet. Nu wordt het werk naar volle tevredenheid uitgevoerd.’’ Ook Mirjam de Jonge merkt dat steeds meer werkgevers positief staan tegenover de Participatiewet en het Sociaal Akkoord. “We hoeven in Zeeland niet actief te acquireren. Werkgevers benaderen ons en bieden vacatures aan.’’

Detachering blijkt dé succesformule om arbeidsgehandicapten aan het werk te krijgen. Ook bij Actief Werkt staan ze op de payroll. “Daarmee trek je werkgevers over de streep. Werkgevers lopen geen risico als iemand langdurig ziek wordt. Dat is vaak toch een onderliggende angst.’’

Verzuimmanagement

Ziekteverzuim, ook van reguliere medewerkers, blijft hoe dan ook een van de grote hangijzers voor werkgevers en personeelsmanagers. Door de Wet Verbetering Poortwachter is het er ook allemaal niet overzichtelijker op geworden voor de gemiddelde mkb’er. Anique Jansen wikt haar woorden. “Nog steeds zijn er bedrijven die niet goed op de hoogte zijn van de wetgeving omtrent ziekteverzuim. Het zijn soms ook complexe verzuimdossiers waar je als ondernemer wel hulp bij kunt gebruiken. Het is specialistisch werk. En het wordt enkel lastiger, als het verzuim langer gaat duren.’’ Ondernemers hoeven zich volgens Ellen Sinke zeker niet te schamen voor hun tekort schietende kennis. Daarvoor is de wet- en regelgeving te ingewikkeld. “Je moet enkel weten waar je die ontbrekende kennis wél kunt halen.’’ Maar zijn er dan nog onwetende ondernemers die het op eigen houtje proberen, met alle risico’s op torenhoge ziekteverzuimkosten of zelfs een loonsanctie? Helaas wel, zegt Anique Jansen. “Bij ziekte wordt nog veel te vaak te laat of niet correct gehandeld, met alle financiële schade van dien. Ook een deugdelijk dossier vastleggen, schiet er vaak bij in.’’

Werkdruk

Toine Witters roept oude tijden in herinnering. “Vroeger kon je je nog gewoon ziek melden bij de portier.’’ Vandaag de dag ligt de lat een stuk hoger. Verstandige werkgevers besteden de regie rond ziekteverzuim uit, zodat ze al hun tijd beschikbaar hebben voor hun core business. Witters is ook bang dat een zonder een professionele casemanager opererende mkb’er niet toekomt aan de kern van verzuimmanagement: het begeleiden van de zieke werknemer naar herstel. “Het gevaar is dat je alleen maar bezig bent met het voldoen aan de in de wet- en regelgeving geëiste procedures.’’ De werkdruk vandaag de dag is bovendien hoog, hoger dan-ie ooit geweest is. Bij veel bedrijven is fors gesaneerd, zegt Ellen Sinke. “Er moet méér gedaan worden met minder mensen.’’ De risico’s op langdurige uitval, nemen navenant toe. Met name kleine bedrijven zijn kwetsbaar, weet Kees Roovers. “Als je met vier man een dienst draait, en er valt er één langdurig uit, dan heb je als werkgever een probleem.’’ Een burn-out en aanverwante verschijnselen zijn een schrikbeeld voor velen. Roovers: “Het zijn bovendien vaak je beste mensen die teveel hooi op hun vork nemen.’’ Omgaan met psychische klachten vraagt volgens Roovers hoe dan ook veel van een organisatie. “Het team is belangrijk. Je moet je als terugkerende werknemer wel veilig en geaccepteerd voelen, ook als je ziektebeeld voor collega’s niet direct zichtbaar is.’’

Mismatch

Ondertussen neemt de dynamiek in de markt toe. Veel Zeeuwse bedrijven voelen langzamerhand weer de wind in de zeilen. Om snel te kunnen anticiperen op de toenemende vraag zijn extra mensen nodig. Het probleem: de mismatch tussen vraag en aanbod op de arbeidsmarkt. Hoogopgeleide technici zijn haast niet te vinden. Zorg en onderwijs worstelen met vergelijkbare problemen. Mirjam de Jonge noemt het ingewikkelde materie. “Zeeland is voor veel professionals ver weg. Het werk is niet alles bepalend, ook het voorzieningenniveau telt. En één leuke baan aanbieden is niet voldoende. Ook voor de partner moet er een uitdagende functie beschikbaar zijn. Dat is de kern van het probleem.’’ In Zeeland is bovendien veel seizoensgebonden werk, met name in horeca- en toerisme. Ook in dat marktsegment zijn er volgens Witters niet voldoende gekwalificeerde medewerkers beschikbaar. “Het gevecht om de goede koks en goede bediendes is volop aan de gang.’’ Als ondernemer tijdig voorsorteren is volgens Roovers lastig. “Alle ontwikkelingen gaan zo snel. Het is moeilijk om vijf jaar vooruit te kijken.’’ Mirjam de Jonge spreekt van een paradox. “Veel bedrijven zijn in de achterliggende jaren afgeslankt en op basis van de flexibele schil goed door de crisis gekomen. Voor hun is het van belang om nu weer flexibiliteit en kwaliteit in te bouwen in hun personeelsbestand. Dat is de uitdaging en daar liggen de kansen voor de continuïteit.’’ Misschien zijn het allemaal de groeistuipen van een flexibele arbeidsmarkt. Toine Witters is positief. “De nieuwe generatie heeft geen angst meer voor tijdelijke contracten. Ze groeien er mee op en willen niet anders. Mede door digitalisering is er een andere band met werkgevers ontstaan. Thuiswerken, werken op andere tijden en plaatsen, we zitten nog midden in dat gewenningsproces.’’

Tekst: Ben van der Aarssen / Fotografie: Els Swart

Interessant artikel? Deel het: