Talent op maat voor arbeidsmarkt

21 februari 2017 09:52

Voor elk talent is een plaatsje op de arbeidsmarkt. Al is er soms extra inspanning nodig om de kwaliteiten boven water te krijgen. Een nog betere aansluiting van onderwijs op de arbeidsmarkt kan daarbij helpen, leert het rondetafelgesprek over personeel en arbeidsmarkt.

Als je voor het rondetafelgesprek aan een ronde tafel kunt plaatsnemen, dan moet je dat ook niet nalaten. Bij het gesprek waarin de stand van zaken rond arbeidsmarkt en personeel een inspirerend thema blijkt te zijn, is die uitnodigende opstelling te vinden in het kantoor van Seesing Personeel in Lichtenvoorde. Gastvrouw is directeur Sabine ten Holder, die aftrapt met de stelling dat modulair opleiden voor zij-instromers dé manier is om vraag en aanbod op de arbeidsmarkt bij elkaar te brengen.Om boven water te krijgen waar de talenten en passies liggen moet je ook echt met elkaar aan tafel zitten, is haar ervaring. “Dat kan niet digitaal. Ik wil dan weten wat ze na school doen, of ze aan een crossmotor sleutelen of lid zijn van een corsogroep. Dan kom je erachter of ze handig zijn, goed overweg kunnen met het toetsenbord. Dan kun je ook met maatwerk training en opleiding zo iemand op een goede plek krijgen.”In het onderwijs is daar ook nog wel wat te winnen, geeft ze aan. Ze noemt de bouw als voorbeeld, waar nog steeds metselaars worden opgeleid. “Maar we hebben nu vooral bouwmonteurs nodig in plaats van traditionele metselaars.”

Modulair opleiden

Seesing Personeel is met een aantal opleidingsinstituten in gesprek om te bekijken of het mogelijk is om maatwerk opleidingstrajecten te realiseren. Vanuit de praktijk van bijvoorbeeld de logistiek en de bouw. “Ook voor de zorg willen we modulair opleiden: kijken wat nodig is en daar de opleiding op afstemmen. Je hoeft daar niet altijd op nul te beginnen, je hebt vaak al bagage omdat je moeder bent, of mantelzorger.“Een goed initiatief”, vindt Henriëtte van den Heuvel (bestuurslid VNO-NCW Achterhoek). “Het sluit aan bij hoe het daadwerkelijk gaat, want onderzoek wijst uit dat de manier waarop mensen leren voor 70 procent in de praktijk gebeurt.” Het sectorplan Achterhoek, waarvan VNO-NCW medeondertekenaar is, kan bijdragen in scholing bij intersectorale mobiliteit. Zo kunnen we ondernemers stimuleren en steunen in het opleiden van nieuwe medewerkers. Verder noemt ze als voorbeeld het inzetten van drones voor inspectie en controle op veiligheid als voorbeeld van veranderingen die een grote invloed kunnen hebben op de arbeidsmarkt. Sabine ten Holder vindt dat het onderwijs te weinig op die ontwikkelingen inspeelt. ”We zouden graag zien dat de opleidingen nog meer worden toegespitst op hetgeen onze regio vraagt; zowel qua inhoud als qua aantal leerlingen per opleidingsrichting.”

“Wil je veranderingen doorvoeren dan moet dat wettelijk wel mogelijk gemaakt worden”

Zij-instromers

Dat de regionale opleidingscentra (ROC’s) met hun opleidingen beter moeten aansluiten op de arbeidsmarkt weet ook Bert Blonk (Gelders Arbeidsmarktmodel). “Maar je ziet nu dat de overheid geld beschikbaar stelt voor het pamflet van Hugo Borst, voor meer mensen in de zorg. Alleen zijn die mensen er niet, die moet je eerst opleiden. Dan kan dat geld beter worden ingezet om zij-instromers op te leiden.”

Hij vindt het ook belangrijk om anders te kijken naar regelgeving en opleidingen. “Hoe zorgen we dat we alle talenten gebruiken, van iedereen. Je ziet die ontwikkelingen bij de Hogeschool Arnhem Nijmegen en ROC Rivor. Daar brengen ze bijvoorbeeld regelingen in kaart die er zijn om mensen aan het werk te krijgen. De studenten moeten daarvoor het veld in, leren zo ook om ondernemer te zijn. Bij de HAN hebben ze een leerlab opgezet voor 45-plussers, om te proberen ze aan het werk te krijgen. Het is een lastige groep om te bemiddelen.”

Overal terecht

Voor Sandra Luijmes (VitaMee) staat het inzetten van de talenten die mensen hebben centraal. “Iedereen heeft waarde. Je moet samen duidelijk krijgen waar je kracht ligt, waar je blij van wordt. Als je los van je rol, weet wat je kwaliteit is, welke waarde je toevoegt, dan kun je daar overal mee terecht.”Ze weet uit ervaring dat het in de Achterhoek lastiger is om regelmatig over te stappen naar een andere werkplek, als dat beter past. “Er is nog altijd de opvatting dat als je op je cv hebt staan dat je om de twee jaar ander werk hebt, dat je dan niet betrouwbaar bent. In het westen van het land waarderen ze dat juist, dan ben je innovatief.”

Henriette van den Heuvel heeft soortgelijke ervaringen. Zo kent Kramp bijvoorbeeld de Anjo Foundation, waarmee mensen die zich willen ontwikkelen en hun carrière verder willen vormgeven, financiële ondersteuning krijgen. Het is de nalatenschap van oud-directeur Joldersma, voor wie leren en ontwikkelen centraal stond. “Toch zou daar nog meer gebruik van gemaakt kunnen worden, dat is jammer.” Ook wel te verklaren, vinden Sabine en Sandra, die wijzen op de Achterhoekse aard: bescheidenheid, misschien bang om wat anderen er van vinden als je die stap zet. En kiezen voor zekerheid, vanwege de hypotheek. Bert Blonk voegt toe: “Mensen zeggen vaak al snel: daar heb ik niet voor geleerd, als je ze voorstelt wat anders te doen. Als je in de verpleging met een functie zonder vooruitzichten zit en er komt een baan in het restaurant vrij, moet je dat niet bij voorbaat negeren. Het is ander werk, waar je niet voor bent opgeleid, maar dat hoeft geen drempel te zijn. Je staat thuis toch ook in de keuken?”Mensen inzetten waar ze willen werken en nodig zijn is een van de waarden in het boek Waarden die Werken, dat een brug wil slaan naar een flexibele arbeidsmarkt. Zeven auteurs gaan daarin vanuit de praktijk in op de potentie van het Gelders Arbeidsmarktmodel, waar Bert Blonk grondlegger van is. Het biedt de werkgever een praktisch waardenmodel om flexibel in te spelen op veranderingen in de arbeidsmarkt.

Smart-HR

Bij VitaMee is Sandra Luijmes dit jaar van start gegaan met een initiatief om het HR-beleid te vernieuwen. Smart-HR moet een innovatief platform worden dat in kaart brengt hoe je het individu weer centraal kunt stellen. Het hele HR-beleid wordt in stukjes doorgelicht en vervolgens bekeken of er een aanpak of methodiek is die naar de Nederlandse situatie kan worden vertaald. Een universitair onderzoeker gaat binnenkort met het eerste deelonderzoek van start. “De huidige manier van werken is nog voor een belangrijk deel afkomstig uit de jaren zestig en zeventig. Op alle terreinen is veel veranderd maar hier niet. Dat komt ook omdat werkgevers vast zitten aan wetgeving en het zetten van steeds meer vinkjes. Misschien is de wil er wel maar zijn we bang voor de risico’s.”Ze wil dat uitgezocht hebben, maar erkent meteen ook dat het recht-gedeelte pittig is. “Maar daar wil ik me niet door laten leiden.” Het arbeidsrecht is grotendeels dwingend, brengt Martine Meijer in. “Vaak kun je daar niet van afwijken. Wil je veranderingen doorvoeren dan moet dat wettelijk wel mogelijk gemaakt worden.”Ook is er een omslag bij werkgevers voor nodig, voegt ze toe. “Kijken naar talent en kwaliteiten vraagt een andere manier van denken dan afgaan op diploma’s.”

Talent laten renderen

Wat is er voor nodig om in een organisatie te zorgen dat de kwaliteiten en talenten van de medewerkers zo veel mogelijk renderen? De tafelgasten zijn het eens over het belang om eerlijk en open te praten over het functioneren. “Dat is best lastig”, erkent Henriette. “Je kunt ook niet altijd concreet benoemen waar het aan mankeert.”Het is volgens Martine Meijer belangrijk om vanaf het begin van de arbeidsovereenkomst de verwachtingen goed in kaart te brengen en met de werknemer in gesprek te blijven over diens functioneren en niet pas als er een mismatch dreigt te ontstaan. Een slechte zaak is volgens Bert Blonk dat na zo’n gesprek afspraken worden gemaakt maar dat je een jaar later constateert dat zowel de werkgevers als de werknemer daar niks mee heeft gedaan. Toch is dat voor beide partijen van groot belang, zegt Martine Meijer. “De werkgever staat er niet altijd bij stil dat zijn personeel zijn grootste kapitaal is, dat hij daarin moet blijven investeren. Ik sta werkgevers en werknemers bij, ik ken beide zijden. Vaak zie je dat problemen in de wandelgangen worden opgelost, maar dat regels waar de werkgever aan hecht vervolgens niet in bedrijfsprotocollen vastliggen. Dat kan later voor problemen zorgen. Over de breedte gaat het goed op de werkvloer, maar er zijn uitzonderingsgevallen die het voor anderen verpesten. Een incident leidt dan tot nieuwe regels, die voor iedereen gaan gelden.”

Bij VitaMee zijn geen functionerings-gesprekken meer, zegt Sandra Luijmes. “En ook geen bazen. We zijn allemaal universitair of hbo-opgeleide mensen. Dan kan dat, als je eerlijk bent en open over wat je vindt, zowel inhoudelijk als in de relationele sfeer. Een nieuwe collega kan dat lastig vinden”, heeft ze ervaren. “Je moet je kwetsbaar opstellen. Ze was daarin heel terughoudend. Zij kwam uit de zorg en had ervaren dat wat je zegt ook tegen je gebruikt kan worden.” Opleidingsniveau en mentaliteit spelen daar nadrukkelijk mee, dat kan niet overal, reageert Martine Meijer.

Nieuwe lichting

De nieuwe lichting die er voor de arbeidsmarkt aankomt is een heel andere. Die hoef je niet meer te leren communiceren, ze doen vrijwel alles via de telefoon. “Hoe ga je die bereiken, prikkelen?”, vraagt Sabine ten Holder de tafelgenoten. Ze hebben in ieder geval geleerd zich te presenteren, noemt Sandra Luijmes als een voordeel van de social media-generatie.
Henriette van den Heuvel stelt de vraag of de Achterhoek ook een poging doet om de Europese Tesla-fabriek naar deze regio te krijgen. “Dat zou gaaf zijn. Als het al niet direct enorme werkgelegenheid oplevert is het goed voor onze reputatie en heeft het ongetwijfeld aantrekkingskracht op andere bedrijven en potentiële werknemers.”Het sluit aan bij een naar buiten gericht blik met als doel een aantrekkelijke en duurzame arbeidsmarkt te creëren. Ze noemt het zorgelijk dat de regio voor universitaire kennis naar Nijmegen, Wageningen of Enschede moet. “We moeten mensen die na hun studie terug willen komen in de regio ook wat te bieden hebben aan werkgelegenheid. Daarom is VNO-NCW Achterhoek ook nauw betrokken bij SmartHub, de regiobranding van de Achterhoek als dé stage- en afstudeerregio van Nederland. Ook de techniekdagen, talententuin, CEO for a day en andere initiatieven voor het boeien en binden van jongeren worden door ons gesteund,” aldus Henriette van den Heuvel.

Type ‘voetballertje’

Follow your dream of een opleiding zoeken waar een baan in te vinden is? Het is voor jongeren (en ouders) een lastige afweging. Het leidt tot een discussie over het onderwijsaanbod. Minder ‘leuke’ opleidingen zoals toneel, mode en kleding of de nieuwe opleiding tot smartlapzanger bij ROC Rijn IJssel en meer kijken naar waar de arbeidsmarkt behoefte aan heeft? De meningen blijven verdeeld. Wat Sabine ten Holder betreft moeten de opleidingen meer marktconform worden. “Sound & Vision leidt op voor de wereld van muziek en podia, maar hoeveel werk is daar in? Het leidt tot teleurstelling als zo’n jongen als technicus bij een carrosseriebedrijf terechtkomt. Er is veel talent dat van die mooie opleidingen af komt, maar probeer die maar eens te slijten. Je moet er achter komen wat zo iemand kán. Van bedrijven krijg je tegenwoordig de vraag om een type ‘voetballertje’. Dan weet ik waar ik naar moet zoeken.”

Ze constateert dat de manier waarop jongeren na het afstuderen de arbeidsmarkt op komen aan het verschuiven is. Ze willen meestal geen volledige baan, 32 uur vinden ze vaak genoeg. (Sandra Luijmes: “Het duurt vaak een paar jaar, maar dan komen ze er toch achter dat vrije tijd ook geld kost…”). En een auto hoeven ze niet. “Op dat soort ontwikkelingen moet een bedrijf in de organisatie inspelen.”Een toenemend aantal parttimers is een trend die zich voort zal zetten, is de verwachting. Bij Seesing Personeel werken 17 van de 22 medewerkers parttime. “Dat werkt prima”, is de ervaring van Sabine ten Holder. Bij een zwangerschapsverlof gebeurt vaker dat de man ook minder wil werken. “Als ze dat anders in willen vullen, elke dag om twee uur naar huis of zo, dan moet je die ruimte willen geven”, vindt Sandra. Maar het moet wel binnen de wetgeving blijven, wijst Martine Meijer op. “Er blijven altijd werkgevers die niet de mogelijkheden van de regelgeving willen benutten maar simpel bepalen dat het gebeurt zoals zij dat willen.” «

Tekst: Gerard Menting / Fotografie: Gert Perdon

Interessant artikel? Deel het: