Stop met de heiligverklaring van het vaste contract

7 februari 2017 14:01

De economie heeft de weg omhoog hervonden en de arbeidsmarkt komt weer meer in beweging. Tóch staren ons nog vele uitdagingen aan op het gebied van wetgeving, scholing en werknemersverzuim. Wat is daarin te verbeteren? En hoe geef je als leidinggevende effectief sturing aan millennials?

Meer dan genoeg gespreksstof dus op de Haarlemse vestiging van Flynth Adviseurs en Accountants. Gastvrouw namens Flynth en onder andere senior adviseur arbeidszaken, Paula Sjerps, beet tevens het spits af op de prikkelende vraag: is de recente regelgeving smeermiddel voor de arbeidsmarkt of eerder zand in de motor? “Ik heb tijdens bijeenkomsten met klanten regelmatig gewezen op de tekortkomingen van de Wet werk en zekerheid (WWZ), hoewel de intentie bij de ontwikkeling van de WWZ goed was, namelijk wat lucht te geven aan de arbeidsmarkt.” “Helaas moet je nu van een soort status quo op de arbeidsmarkt spreken”, merkt Sjerps op. Want tegenover de wens om werknemers eerder baanzekerheid te bieden in de vorm van een vast contract, ziet zij ook een ontwikkeling die daar haaks op staat. “Ik hoorde onlangs dat één op de negen werknemers weg wil bij zijn huidige werkgever. Je kunt daaraan zien dat de crisis geweken is en huizen weer boven water komen. Mensen durven zodoende weer meer te bewegen. Heel anders dan in de afgelopen jaren toen men op zijn plek bleef zitten uit angst om anders bijvoorbeeld geen hypotheek te krijgen.”

Klaas Hoeksema, directeur van EVC Centrum Vigor, geeft aan dat de onderkant van de arbeidsmarkt altijd in beweging is geweest en vrijwel nooit vaste contracten heeft gehad, zelfs niet tijdens de hoogconjunctuur. “Die zijn dus niet anders gewend en verwachten zelfs geen vaste contracten.” Hoofd P&O bij IJmond Werkt, Dick Slofstra, beaamt dat en grijpt nog even terug naar de WWZ. “Als we die wet als een slechte betitelen, ondanks de goede intenties daarachter, vraag ik me af of we het vaste dienstverband niet veel te veel heilig verklaren. Moeten we niet gewoon anders kijken naar vaste contacten? Dat schiet overigens alleen op wanneer ook banken dat gaan doen en dus ook eerder hypotheken gaan verstrekken aan mensen met flexibel werk. Want het vaste contract legt bij de bank nog altijd veel gewicht in de schaal bij kredietverlening. Laten we dus minder focussen op vaste arbeidscontracten en accepteren dat de arbeidsmarkt is geflexibiliseerd en dat dit niet meer zal veranderen. Je zult dus je systematieken en regels moeten aanpassen aan die realiteit.”

Volgens Hoeksema is die acceptatie van flexibilisering precies waar de grootste werkgeversvereniging van Nederland, AWVN, al op stuurt. Overigens onder de voorwaarde van onder die flexibilisering liggende duurzame arbeidsvoorwaarden. “In Haarlemmermeer wilde men ooit overgaan op zulk duurzaam arbeidsmarktbeleid vanuit de gedachte dat de regio als één grote werkgever gezien moet worden waarbinnen allerlei arbeidsbewegingen plaatsvinden en de gemeente zich alleen richtte op de duurzaamheid in de regio. Het past binnen een beweging van experimentele denkprocessen waarbij Vigor ook vaak betrokken was en die zich richten op de vraag hoe je collectief en regionaal werkgeverschap vorm kunt geven waarbij mensen veel makkelijker tussen banen kunnen bewegen zonder risico’s te lopen.” Hij denkt overigens wel dat de invloed van regelgeving overschat wordt. “Flexibiliseringsprocessen spelen al veel langer binnen en tussen organisaties. Wij praten met gemeenten waar het volledige functiehuis wordt afgeschaft en men volkomen opgavegestuurd gaat werken, gebaseerd op inzetbaarheid van mensen. Er is geen regelgeving die dat proces kan gaan sturen.”

“Door social media zijn jongeren gewend heel snel feedback op al hun acties te krijgen”

Wetgeving die wél werkt

“Akkoord”, reageert Slofstra, “maar het zou wel prettig zijn als regelgeving dat soort processen in ieder geval faciliteert en niet tegenwerkt.” Daarmee raakt hij een snaar bij Herman Sars van Sars personeelsadvies. “Ik zit meer aan de zandkant van de vraag naar de kwaliteit van de arbeidswetgeving. Ik ben daar namelijk absoluut niet tevreden over. Er straalt vaak vanaf dat het bedacht is door ambtenaren van de minister in hun ivoren toren. In de praktijk werkt het meestal totaal niet. In plaats van het sneller naar vast werk laten doorstromen van mensen krijgen ze door de WWZ voor een nog kortere periode tijdelijke contracten aangeboden. Mijn hoop is dat de verbeterende conjunctuur een argument kan zijn voor werkgevers om mensen weer sneller vast aan te nemen. Maar dat doen ze dan in elk geval niet vanwege de WWZ.” Middels welke wetgevende maatregelen zou de arbeidsmarkt dan wél beter gaan functioneren? Slofstra denkt dat het, naast het vereenvoudigen van het ontslagrecht, helpt om vervuiling te belasten in plaats van arbeid. “Tevens zou het fiscaal aantrekkelijker maken van scholingsprogramma’s helpen. Juist ook omdat ik verwacht dat mensen steeds vaker in arrangementen van flexibele inzet zullen gaan werken.”

Jolanda van Duin, voorzitter van Dream2work, voelt veel voor flexibilisering van onderwijs als reactie op die flexibiliserende arbeidsmarkt. “Opleidingen duren vaak vier tot zes jaar, terwijl zelfs de wetenschappelijke raad voor het regeringsbeleid niet verder dan vijf jaar vooruit durft te plannen. Hoe kunnen we dan van jongeren verwachten dat ze een opleidingskeuze voor zoveel jaar maken zonder te weten wat daarna hun perspectieven zijn? Waarbij het zelfs maar de vraag is of de opgedane kennis na hun afstuderen überhaupt nog wel gevraagd wordt. Daarom denk ik dat we onderwijs nodig hebben in de vorm van een bouwstenen, waarmee je zowel in de hoogte als breedte kunt bouwen en die ook los wordt gekoppeld van leeftijd. Zodat je op elk willekeurig moment terug kunt keren naar dat onderwijs. Een dergelijk modulair onderwijsmodel zal zorgen voor een betere aansluiting tussen onderwijs en werkvloer. Ook ontmoeten jongeren en ouderen elkaar dan en kunnen ze elkaar inspireren.”

Sjerps benoemt vervolgens een nog onbesproken zorg: de attitude van de werknemer. In haar werk ziet ze dat die lang niet altijd de ambitie toont om scholingskansen die de werkgever aanbiedt ook daadwerkelijk te grijpen. “In sommige sectoren, zoals de glastuinbouw, lijkt een cultuur te heersen waarin scholing geen prioriteit heeft. Ik spreek van een cultuur omdat soms zelfs leidinggevenden onvoldoende gemotiveerd lijken om opleidingen te volgen. Wellicht is met betrekking tot opleidingen een inspanningsverplichting noodzakelijk. Zeker nu we tot 67 moeten doorwerken.”

Van Duin is geen voorstander van verplichtingen, zij denkt dat rolmodellen de zaak wél op een goede manier in beweging kunnen zetten. “Er zijn altijd medewerkers die goed gemotiveerd zijn en die daarmee een voorbeeld worden voor andere collega’s. Als je die voorlopers voor hun actieve houding en gedrag beloont, bijvoorbeeld door de toewijzing van uitdagender werk, dan heeft dat een positieve uitstraling naar alle werknemers. Die zien dat het pakken van eigen verantwoordelijkheid voor scholing ook loont. Door aan de achterkant te beginnen en bij wijze van spreken mensen te verplichten die zelf niet gemotiveerd zijn, krijg je de zaak volgens mij veel moeilijker in beweging.”

De ondernemende werknemer

Niettemin blijft er volgens Sjerps een spanningsveld bestaan tussen de werkgever die de cao-verplichting heeft om scholing aan te bieden en de werknemer die vooralsnog niet verplicht kan worden om opleidingen te volgen. En dat in de praktijk vaak ook niet wíl. Voor Hoeksema draait het vooral om de hamvraag die voor elk mens speelt: hoe ga ik een beetje gelukkig mijn pensioen halen? “Dan moet je niet meer denken in termen van ‘ik heb mijn duurzame arbeidscontract en mijn werkzekerheid’. Mijn advies is: ga jezelf zien als een soort mentale zzp’er en zie je leidinggevende als je klant. Als je je verantwoordelijkheden op een ondernemende manier oppakt wordt werk veel interessanter. Bovendien heb je met die mentaliteit de toekomst.”

Ton van der Baan, onder meer advocaat op het gebied van arbeidsrecht bij De Haan advocaten & notarissen, wil nog even inzoomen op een positieve kentering in de houding van de werkgever. “In het verleden zag ik bij een arbeidsconflict vaak dat de werkgever nog wel een besef had van zijn plicht om iets te regelen in termen van outplacement, maar dat hij daar liever over zweeg als de werknemer er zelf niet over begon. De huidige kentering naar grotere bereidwilligheid om inhoud te geven aan scholing vind ik positief. Dat vergroot voor de werknemer namelijk de kans om door te stromen naar een mooie toekomst buiten de muren van de werkgever waarvan hij afscheid neemt.” Er zijn overigens nog wel scholingshaperingen bij de werkgever. Van der Baan: “Hij is nog altijd minder bereid te investeren in medewerkers op korte tijdelijke contracten vanuit de vrees dat die na hun contract met de kennis de deur uitlopen. Daartegenover zijn werknemers op korte contracten vaak zeer bereid om cursussen en trainingen te volgen omdat zij hun gemotiveerdheid willen demonstreren in de hoop daarmee hun kans op een contract voor onbepaalde tijd te vergroten.”

Susanne Laverman van LavermanHRadvies, ziet over het algemeen vaak een gebrekkige bereidheid bij werkgevers om te investeren in scholing van medewerkers. “Er is sowieso veel te winnen als het om het investeren in medewerkers gaat”, zegt ze. “Dan praat je in feite over aandacht in veel bredere zin. Als je kijkt naar verzuim, dat momenteel dalende is maar nog altijd een flinke kostenpost vormt voor werkgevers, dan speelt dat ook een grote rol. Ik durf te beweren dat een leidinggevende die het hele jaar door in gesprek blijft met zijn medewerkers en niet alleen in beeld heeft hoe ze op de werkvloer functioneren maar óók hoe ze in hun vel zitten, veel ziekteverzuim voorkomt. Dat betekent belangstelling voor de hele mens, dus ook zijn privésituatie en sociale omgeving.”

Hoeksema gelooft dat ook. “Kort samengevat dring je verzuim terug door goed leiderschap. Zorg dat je op alle fronten een persoonlijke relatie met je medewerker ontwikkelt. Dáárom draait het. Hoe hoger het ziekteverzuim hoe slechter dus de organisatie, zo simpel is het echt.” Ook Slofstra benadrukt het belang van de privésfeer, maar dan als onderdeel van de fatale cocktail die tot uitval leidt. “Stress is de belangrijkste oorzaak voor verzuim. Die zie je vaak ontstaan door hoge werkdruk of door een veranderende werksituatie. Gebeurt er dan ook nog iets vervelends in de privésfeer dan zie je vaak dat mensen omvallen.”

Verboden vragen

Leidinggevenden doen er dus goed aan zich ook in die kant van het leven van hun werknemers te verdiepen, hoewel dat niet zonder valkuilen is, waarschuwt Sjerps. “De Autoriteit Persoonsgegevens heeft een wig gedreven tussen werkgevers en werknemers. Waar zij vroeger meer in vertrouwen konden communiceren over ziekteverzuim daar wordt de werkgever nu op de vingers getikt als hij de werknemer bepaalde dingen vraagt. Ook hoeft de werknemer niet meer te antwoorden op bepaalde vragen. Terwijl de andere kant van dit verhaal is dat de werkgever moet kunnen vaststellen of de zieke werknemer recht heeft op loonbetaling.” Over die essentiële vraag kan de werkgever duidelijkheid krijgen door zijn zieke werknemer vragen te stellen die nog zijn toegestaan. Bijvoorbeeld welke taken de werknemer nog wél kan uitvoeren, maar ook hoe hij zijn werknemer kan helpen en wanneer die verwacht zijn werk te kunnen hervatten.

Sars merkt op dat ondernemers veel leed kunnen voorkomen door voor een veilige werkomgeving te zorgen. Dat is zelfs een verplichting, hoewel die in de praktijk lang niet altijd goed ingevuld wordt. “Ik help werknemers die last hebben van pesten op het werk en zorg in zulke gevallen in samenwerking met de Stichting ‘Pesten op de werkvloer’ dat het probleem wordt opgelost. Werkgevers willen vaak niet zien dat het in hun organisatie voorkomt, maar ik kan melden dat het op elke werkvloer gebeurt. Door zulke zaken op te lossen help ik uiteindelijk ook de werkgever, want die ziet het ziekteverzuim afnemen.” Van Duin wil vanuit haar ervaring als loopbaanbegeleider van jongeren dat jonge werknemers veel vaker dan oudere werknemers met een burn-out te maken krijgen. “Door social media zijn jongeren gewend heel snel feedback op al hun acties te krijgen.” Haar advies aan werkgevers is daarom om hen ook op de werkvloer frequent terugkoppeling te geven op hun handel en wandel. “Ook zul je ze moeten begrenzen. De huidige generatie heeft helaas niet geleerd zichzelf te begrenzen, daar ligt dus een taak voor de werkgever.” Een dankbare taak denkt Van Duin, want het zal het functioneren van de zogeheten ‘grenzeloze generatie’ verbeteren en hun werkplezier vergroten. «

Tekst: Baart Koster / Fotografie: Luuk Gosewehr

Interessant artikel? Deel het: