Advies van de advocaat: Beter overleg dan de rechter

31 januari 2017 11:07

De Wet werk en zekerheid is onder meer bedoeld om een omslagpunt te bereiken van baanzekerheid naar werkzekerheid. Een onbedoeld gevolg is dat er sinds de invoering vooral tijdelijke arbeidsovereenkomsten worden afgesloten.

Een wet geeft vrijwel per definitie nieuwe regels. De gevolgen daarvan zijn ingrijpend. Zo kan bij langdurige ziekte van een werknemer of bij verstoorde arbeidsverhoudingen de arbeidsovereenkomst niet gemakkelijk worden beëindigd. De financiële gevolgen voor de werkgever zijn minder ingrijpend, maar daar staat tegenover dat de arbeidsovereenkomst een stuk moeilijker kan worden opgezegd. Daarom kun je, vooral bij verstoorde verhoudingen, beter samen tot een oplossing komen dan de zaak voor de rechter brengen, luidt het welgemeende advies van advocaat mr. Gerrit Pieter Poiesz.

Gedoe

Poiesz ondersteunt bedrijven en instellingen op het gebied van ondernemingsrecht en arbeidsrecht. Hij is een van de 23 advocaten van Tanger Advocaten met vestigingen in Haarlem, Heemskerk, Velsen-Zuid en Alkmaar. “In het geval van verstoorde arbeidsverhoudingen kan er een hoop gedoe ontstaan. Dat moet je zien te voorkomen. Als die situatie zich voordoet, zijn in de praktijk werkgever en werknemer tot elkaar veroordeeld. Beide kunnen niet zomaar de arbeidsovereenkomst éénzijdig beëindigen. De werkgever niet, omdat hij aan de wettelijke eisen moet voldoen; de werknemer niet, omdat hij anders het gevaar loopt zijn WW-aanspraken te verspelen. Dat maakt beëindiging van de arbeidsovereenkomst soms lastig, terwijl het voor beide partijen vaak beter is als ze uit elkaar gaan.

Wet is leidend

De wet is leidend en die biedt weinig ruimte. Dit heeft tot gevolg dat de rechter partijen niet of nauwelijks kan corrigeren door een uitspraak te doen die voor alle partijen aanvaardbaar is. Als een verzoek tot beëindiging van de arbeidsrelatie niet geheel aan de wettelijke voorwaarden voldoet kan hij niets anders doen dan het verzoek afwijzen. Aan een eventuele vergoeding komt hij dan niet toe. Voldoet een verzoek wel aan de eisen dan ligt de (transitie)vergoeding vast. De rechter kan die niet meer bijstellen. Daarnaast kan - anders dan vroeger - tegen die uitspraak hoger beroep worden ingesteld. Dit kan tot gevolg hebben dat de arbeidsovereenkomst wordt hersteld. Het zal duidelijk zijn dat in dit de onderlinge verhoudingen niet ten goede komt. Het bizarre is dat een transitievergoeding zelfs kan worden toegekend indien een werknemer terecht op staande voet is ontslagen maar dat dit hem niet kan worden verweten, bijvoorbeeld in geval van dronkenschap als gevolg van alcoholisme. Naast de transitievergoeding kan in uitzonderlijke gevallen ook nog een zogenaamde billijke vergoeding door de kantonrechter worden toegekend. Al met al is beëindiging van de arbeidsovereenkomst een stuk moeilijker dan voor de inwerkingtreding van de wet Werk en Zekerheid het geval was.

Human Capital

“Bij arbeidsconflicten kijk ik altijd naar de ondernemer en diens specifieke situatie. Op basis daarvan probeer ik een aanvaardbare oplossing te zoeken. Dat is een kwestie van goed overleggen en afstemmen. Daarbij is de wet richtinggevend. Overigens hoeft een verstoorde arbeidsrelatie niet altijd te eindigen met het vertrek van de werknemer en is een andere functie of locatie misschien wel een betere oplossing. Het ondernemersbelang vraagt steeds inzicht in de onderneming, de situatie en de werkomgeving. Bij conflicten speelt de emotie vaak ook een belangrijke rol. Vaak voelen mensen zich miskend en niet gewaardeerd. Een goed gesprek kan dan uitkomst bieden en bijdragen aan een oplossing. Soms is een verstoorde arbeidsrelatie niet reparabel. Ook in die gevallen moet een oplossing worden gevonden.

Tanger staat werkgevers daarin bij. De aanpak vraagt om een advocaat nieuwe stijl. Die weet wat er speelt in de samenleving en inzicht heeft in de onderneming en de onderlinge verhoudingen tussen werkgever en werknemer. Mijn uitgangspunt is elke keer weer ‘Met welke oplossing is de onderneming het meest gediend?‘ Het antwoord bepaalt vervolgens de oplossingsrichting. Voor de werkgever moet dat in ieder geval een investering zijn die zich op korte termijn terugbetaalt, bijvoorbeeld in een betere werksfeer, een hoger rendement of een voorbeeld dat hij stelt voor zijn werknemers.” «

Tanger Advocaten - www.tanger.nl

Tekst: Cock de Vries // Fotografie: Jan Jong

Interessant artikel? Deel het: