Twee jaar ziek - en wat nu?

24 mei 2018 12:20

Twee jaar is een bijna magische grens. De werknemer die dan nog steeds ziek is verliest zijn ontslagbescherming, en als werkgever wordt u ontslagen van uw loondoorbetalingsplicht. Maar die grens betekent niet dat de band tussen u beiden automatisch is doorgeknipt. Vanaf die dag kan zich een aantal scenario’s ontvouwen, van een volledige terugkeer in de organisatie tot een papieren spookaanwezigheid in de vorm van een slapend dienstverband.

Tekst: Reinout Slee

Voordat uw werknemer 2 jaar ziek is, bekijkt het UWV of die recht heeft op een WIA-uitkering. Soms wordt de deadline van de WIA-aanvraag bereikt terwijl uw werknemer nog niet helemaal klaar is met zijn re-integratietraject en de inspanningen hun vruchten beginnen af te werpen. Er is sprake van een stijgende lijn met de verwachting op een volledige werkhervatting op korte termijn. Moet de aanvraag dan worden afgebroken of uitgesteld? Nee, dat hoeft niet. U kunt gewoon doorgaan met de re-integratie. Het voordeel hiervan is dat u de uren die de werknemer niet werkt ook niet langer hoeft te betalen. Als de werknemer voor 50% aan het werk gaat in uw bedrijf, kan u dus voor 50% gaan betalen. De rest krijgt hij of zij aangevuld met een uitkering vanuit de WIA of WW.

Door de re-integratie nét wat langer te rekken krijgt een werknemer de tijd het vertrouwen op te bouwen dat er weer op hem of haar gerekend kan worden. Mocht het onverhoopt tegenzitten, dan kan de werknemer zijn arbeidsovereenkomst met u beëindigen zonder zijn uitkering in gevaar te brengen. Die laatste worden dan direct opgehoogd.

Hoed u er echter voor dat de nieuwe situatie niet ongewild leidt tot een nieuw dienstverband. In dat geval kan een terugval een nieuwe ziekmelding betekenen met een nieuwe ontslagbescherming en een loondoorbetalingsverplichting van weer twee jaar… Spreek daarom samen af dat een volledige werkhervatting van het eigen werk het doel van de re-integratie blijft. Maak deze periode ook niet onnodig lang, 26 weken extra moet in bijna alle gevallen volstaan. Vergeet ook niet om door te gaan met de ondersteuning van de arbodienst. Re-integratie zonder verzuimbegeleiding begint namelijk snel te lijken op een nieuw dienstverband.

Onduidelijkheid vermijden

Het officiële aanpassen van het dienstverband, daar begint u het beste pas aan wanneer er wederzijds vertrouwen is en de werknemer zich in zijn nieuwe functie al enigszins bewezen heeft. Goede bedoelingen zijn nu eenmaal geen garantie voor goede resultaten. Indien het niet overduidelijk is dat het gaat lukken, kan er beter voor worden gekozen nog even door te re-integreren.  Als blijkt dat de werknemer dan toch niet duurzaam kan worden ingepast, kan alsnog de route van de ontslagaanvraag worden bewandeld. In beide gevallen in het belangrijk dat u heldere afspraken maakt met uw werknemer over uw bedoelingen en dat u hiernaar handelt. Dat impliceert ook een goede verslaglegging; het ontstaan van een onduidelijke situatie is nooit in uw voordeel.

Het belang van de Vaststellingsovereenkomst

Mocht er na alle goede bedoeling na 2 jaar nog geen vooruitzicht zijn op een volledige werkhervatting, dan kan het arbeidscontract worden ontbonden wegens langdurige arbeidsongeschiktheid. Grotere bedrijven kiezen steevast voor een ontbinding met wederzijds goedvinden, omdat ze bij een ontslagvergunning alsnog allerlei zaken met de werknemer moeten regelen, zoals teruggave van een leaseauto, uitbetaling van vakantiedagen en de transitievergoeding. Het is dan vaak makkelijker en sneller alles in één keer in een vaststellingsovereenkomst te regelen. Zolang de werknemer meewerkt, wordt er dan vaak geen gebruik gemaakt van de mogelijkheid tot het verkrijgen van een ontslagvergunning via het UWV.

Grotere bedrijven willen geen slapende dienstverbanden achterlaten. En dat is een fout die kleinere werkgevers nog wel eens durven maken, in de hoop geen transitievergoeding te hoeven betalen. De werknemer is weg, zonder transitievergoeding, maar als deze man of vrouw na een aantal jaar weer voor de deur staat, bijvoorbeeld omdat ter ore is gekomen dat er een bepaalde functie vrijkomt, dan kan die worden opgeëist. Deze werknemer is immers officieel nog steeds in dienst! En als dat geen succes wordt en het dienstverband alsnog officieel wordt beëindigd, dan is de transitievergoeding die de werkgever moet betalen ineens een stuk hoger, door al die maanden dat het contract bleef doorlopen.

Deskundig advies

Twee jaar ziekte – het lijkt een betekenisvolle termijn en in veel opzichten is ze dat ook. Maar ze hoeft niet het definitieve einde te betekenen van de arbeidsverhouding. Gebruik het aflopen van de loondoorbetalingverplichting om goed te bepalen - én vast te leggen! – wat u wilt. Ga niet over één nacht ijs en laat u deskundig adviseren. Het kan namelijk zijn dat uw verzuimverzekering niet uitkeert na 2 jaar ziekte en dat uw arbodienst extra kosten in rekening brengt voor de extra spreekuren. De financiële gevolgen van een ondoordachte beslissing wegen absoluut niet op tegen de kosten van een adviseur.

Voor meer informatie, mail of bel naar: reinout@werkwaarde.nl of 06-42108896

Interessant artikel? Deel het: