Een arbeidsovereenkomst geeft zekerheid tussen werkgever en werknemer. Het kan worden gezien als een verbintenis waarbij werkgever en werknemer elkaar beloven te doen wat in de overeenkomst is opgenomen. Vooral voor werknemer is de termijn van de arbeidsovereenkomst belangrijk, zo weet hij waar hij aan toe is. Maar wat nou als werkgever werknemer eerder dan de eindtermijn wil ontslaan? Kan dat zomaar? In deze blog wordt het tussentijds opzeggen van de arbeidsovereenkomst uitgelicht.  

Wat is een tussentijds opzegbeding? 

Als een werkgever een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd sluit met de werknemer, geeft een tussentijds opzegbeding in de arbeidsovereenkomst de mogelijkheid om de arbeidsovereenkomst voortijdig - dus tussentijds - te mogen beëindigen. Indien er geen tussentijds opzegbeding in de arbeidsovereenkomst is opgenomen is het voor zowel de werkgever als werknemer niet mogelijk om de arbeidsovereenkomst tussentijds te beëindigen. Gebeurt dit wel? Schakel dan een arbeidsrecht advocaat in. 

Uitzonderingen tussentijds opzegbeding 

Er zijn twee uitzonderingen op de hoofdregel dat een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd zonder tussentijds opzegbeding niet voortijdig beëindigd kan worden. De eerste uitzondering is als er wordt opgezegd in de proeftijd. Let op; het proeftijdbeding moet wel geldig zijn overeengekomen. De tweede uitzondering is het ontslag op staande voet. Een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd kan tussentijds eindigen indien de werknemer door de werkgever op staande voet wordt ontslagen. 

Gevolg van het niet opnemen van een tussentijds opzegbeding in de arbeidsovereenkomst 

Indien er geen tussentijds opzegbeding in de arbeidsovereenkomst is opgenomen en er niet is voldaan aan één van de bovenstaande uitzonderingen, kan een werkgever de arbeidsovereenkomst niet tussentijds opzeggen. Dit kan voor een werkgever problematisch zijn als hij een werknemer heeft aangenomen die niet voldoende functioneert. Het enkele feit dat een werknemer onvoldoende functioneert is namelijk niet genoeg om de werknemer op staande voet te ontslaan. Ook zal een werkgever in de korte periode dat de werknemer in dienst is waarschijnlijk onvoldoende aan dossieropbouw hebben gedaan om de kantonrechter te overtuigen de arbeidsovereenkomst te ontbinden. 

Kan een vaststellingsovereenkomst sluiten dan wel?

Ook een beëindigingsovereenkomst sluiten is niet zonder risico. Als de werknemer namelijk naar het UWV zal gaan om een WW-uitkering aan te vragen, zal hij deze waarschijnlijk niet krijgen.  Het UWV zal namelijk oordelen dat de werknemer zich schuldig heeft gemaakt aan een benadelingshandeling door niet de volledige duur van de arbeidsovereenkomst te volbrengen. 

Het valt een werkgever aan te raden om een tussentijds opzegbeding in de arbeidsovereenkomst op te nemen. Doet een werkgever dit niet, dan zal de arbeidsovereenkomst in de meeste gevallen niet tussentijds beëindigd kunnen worden en zal het contract moeten worden uitgezongen.

Interessant artikel? Deel het: