Een organisatieverandering uitvoeren? Pas op voor deze twee valkuilen

26 juli 2019 09:38

Een grote organisatieverandering uitvoeren is een mijnenveld. Veranderingen zijn moeilijk door te voeren, en de gevolgen zijn vaak lastig te voorspellen of te controleren. Het komt dan helaas ook vaak voor dat (grote) veranderingstrajecten mislukken. Dat is natuurlijk niet altijd te voorkomen: onzekerheid is nu eenmaal een grote factor, bij iedere belangrijke verandering in je organisatie. Maar er zijn wel belangrijke valkuilen waar je op kunt letten, waardoor het een heel stuk waarschijnlijker wordt dat de organisatieverandering wél een succes wordt. Er is veel waar je op kunt letten: hier hebben we alleen ruimte om de belangrijkste twee te noemen. Welke zijn dat? En hoe omzeil je die valkuilen? Dat lees je in deze blog.

Valkuil 1: De motivatie achter de verandering

Achter iedere organisatorische verandering zit een heldere reden. En als het goed is heeft de organisatie zich uitvoerig gebogen over het ‘waarom’ van de verandering. Maar heb je de achterliggende, strategische motivatie ook voldoende helder weten uit te leggen? Als dat niet het geval is, heeft de verandering maar weinig kans van slagen.

Deze valkuil komt bij iedere training over change management naar voren. Waarom is dit nou zo lastig? Dat komt omdat goede communicatie erg verraderlijk is. Organisatorische veranderingen worden meestal uitvoerig gecommuniceerd worden. Maar dat zegt nog niet dat de motivatie echt duidelijk is geworden. Vaak genoeg wordt alleen het doel van de verandering benadrukt, en niet de achterliggende visie of het uitgezette traject. Als de strategie achter de verandering uit het oog raakt, is er in je bedrijf onvoldoende het gevoel dat het belangrijk is dat de verandering slaagt.

Dat gevoel van ‘urgency’ in het bedrijf kan verhoogd worden door duidelijk te maken wat de strategische koers precies is. Door een consistente lijn uit te zetten en de voordelen op de lange termijn en op bedrijfsniveau te benadrukken, heeft een organisatorische verandering veel meer kans van slagen.

Valkuil 2: De voordelen voor je medewerkers worden niet benadrukt

Organisatorische veranderingen leggen druk op je werknemers. Zij moeten hun routine aanpassen, met nieuwe systemen leren werken, of nieuwe dingen leren. De tweede grote valkuil waar veel organisaties intrappen als ze een verandering door willen voeren, is dat de doelstellingen niet gespecificeerd zijn op het niveau van de werknemer. Met andere woorden: wat zijn de voordelen voor je werknemers? Zij moeten de veranderingen immers bewerkstelligen.

Veranderingen zijn er meestal op gericht om het werken te versnellen. Voor medewerkers kan de noodzaak om te veranderen wat minder urgent zijn. Een organisatieverandering kan zelf bedreigend zijn, zelfs als die het werk versnelt en vergemakkelijkt. (Doet je personeel het werk soms niet goed genoeg, of niet snel genoeg?)

Echte verandering lukt pas als het niet wordt opgelegd, maar als je personeel er zelf enthousiast mee aan de slag gaat. En dat kan alleen als je goed kunt uitleggen wat de voordelen voor ieder individu zijn. Als iedereen weet wat de voordelen voor hem of haar zijn, heeft je organisatieverandering al veel meer kans van slagen

Heldere communicatie is de sleutel voor succesvolle verandering

Aan iedere succesvolle organisatieverandering ligt goede communicatie ten grondslag. Communicatie over het strategisch belang van de verandering, en communicatie naar de werkvloer toe, over de voordelen van de verandering. Wil je werken aan de communicatie over verandering in je bedrijf en ben je op zoek naar tips voor een succesvolle reorganisatie? Overweeg dan om een change management training te volgen bij een gespecialiseerd bureau. Kun je de boodschap goed overbrengen, dan heeft de verandering veel meer kans van slagen!

Interessant artikel? Deel het: