Salarysplit met Duitsland

Waar je werkt, daar betaal je ook belasting. Logisch. Als een werknemer in meerdere landen werkt, dan is het eigenlijk ook logisch dat hij of zij ook in meerdere landen belasting betaald. Daar gaat onze wet loonbelasting en het “Lohnsteuergesetz” (we hebben het in dit artikel over Duitsland) wel vanuit.

Nu zou dat bij werkzaamheden die maar heel even in het buitenland worden gedaan tot een heleboel gedoe leiden. Een dag naar de beurs in Hannover? Aanmelden, verlonen, aangifte doen en betalen. Dat is uiteraard niet te doen. Vandaar dat landen in hun onderlinge belastingverdragen vrijwel altijd hebben afgesproken dat deze belastingheffing pas ingaat als de werknemer ca. een half jaar in het buitenland werk, of dat zijn beloning feitelijk door het buitenlandse bedrijf wordt betaald, of dat zijn werkgever al zelf een fiscale vestiging in het buitenland heeft. In beide laatste gevallen is is men al bij de Duitse fiscus bekend en is het meestal ook geen moeite om een (extra) werknemer in de administratie op te nemen en te verlonen.

Er is dan sprake van een zogenaamde “salary split”, of zoals de Duitsers het noemen “payroll-split”.  Maar is dat nu zo erg dat het salaris in twee (of meer) landen belast wordt? De Duitsers kennen een algemene  hoge belastingvrije som van (tarief 2018) 9.000 Euro. Verder heeft men in Duitsland een maximaal tarief aan inkomstenbelasting van 45%. Daartegenover betaal je bij ons maximaal 52% belasting. Duitsland lijkt dan ook bij de belastingheffing wel een voordeel te hebben.

Zo ligt het voor de hand om bij het af en toe in Duitsland uitoefenen van de dienstbetrekking, een salary-split te overwegen.

We hebben al aangegeven dat als  de werknemer minder dan een half jaar in Duitsland werkt, Duitsland in principe niet heft.  We zullen dus voor heffing moeten zorgen. Dat kan door voor de in Duitsland gewerkte tijd op de loonlijst van een Duits (concern) bedrijf te gaan staan. Dat bedrijf mag deze kosten dan niet aan de oorspronkelijke werkgever doorbelasten. Maar zou het Nederlandse bedrijf de loonkosten van haar medewerker toch al aan een Duits bedrijf in rekening brengen, dan kan men de medewerker ook daar voor een aantal dagen  op de loonlijst zetten. Uiteraard werkt dat het beste in concernverband.

Zijn er ook obstakels? Uiteraard. Zoals in een eerder artikel geschreven is Duitsland een land van “Vorschriften”. Dus zo zijn er wel een paar attentiepunten. De Duitse fiscus heeft er een paar in een Besluit opgesomd:

  • Een schriftelijke arbeidsovereenkomst met de Duitse werkgever,
  • het echt uitoefenen van het werk in Duitsland en documentatie over de werkdagen aldaar door middel van reiskostendeclaraties, stempels etc,
  • verder moet de vergoeding reëel zijn en mag er geen doorbelasting zijn naar de oorspronkelijke werkgever.

Het is in principe al mogelijk als de werknemer maar voor beperkte tijd in Duitsland gaat werken.  De Nederlander die in Duitsland werkt maar in Nederland woont en nog een substantieel (men noemt 25%) van zijn loon fysiek in Nederland blijft verdienen, blijft in Nederland verzekerd. De Nederlander zal zo ook niet voor een te groot gedeelte in Duitsland belast willen worden. Een salary -split is leuk voor de belastingen. Zodra de verzekeringen een rol gaan spelen ziet het plaatje er totaal anders uit.

Tenslotte: salaris is meestal loon in geld. Uiteraard heeft de werknemer liever een Duitse auto ter beschikking gesteld. Dat kan met veel passen en meten. Stof voor een volgend artikel.

Dit artikel is geschreven door Mr. Eric van Nugteren, belastingspecialist in Nederland-Duitsland zaken. (Rechts)

We hebben dit artikel geschreven in samenwerking met Mr. drs. Sanne van den Elst van Jongbloed Fiscaal Juristen N.V. – uw fiscaal adviseur voor internationale fiscale advisering.(Links)

 

Meer informatie:
www.jongbloed-fiscaaljuristen.nl
www.vannugteren.nl

Onze partners