‘Een boer weet meer van zijn koe, dan een werkgever van zijn medewerker’

13 december 2016 15:42

• Personeel & organisatiemanagement

Gezond, gemotiveerd, betrokken, de juiste vakkennis en een goede balans tussen werk en privé, nu en in de toekomst, daar draait het om bij duurzame inzetbaarheid.

Eén van de vele interessante opmerkingen tijdens het tafelgesprek, dat onlangs plaatsvond in het Infrahuis Noord te Groningen. Bedrijven en organisaties die werk maken van betrokkenheid, gezondheid en de ontwikkeling van medewerkers, plukken daar vaak direct de vruchten van. Het zorgt voor meer werkplezier, minder ziekteverzuim en een hogere arbeidsproductiviteit. 
Een eensluidende conclusie van wat duurzame inzetbaarheid nu eigenlijk is, kwam tijdens het tafelgesprek echter niet naar voren. “Voor mij is duurzame inzetbaarheid een goede balans tussen privé en werk”, zegt Laurens Ponds van Cvites in Emmen. “Daarbij valt alles op z’n plek, de werknemer is gemotiveerd, inspireert en is actief. Wanneer dit vervolgens herkend wordt door de manager of directeur, brengt dat de nodige energie met zich mee. Dat leidt tot minder klachten en een hogere prestatie, echter de praktijk is weerbarstig.”

Samenspel

Volgens Tom Spitters van Werksite in Groningen gaat het bij duurzame inzetbaarheid niet alleen om het individu. “Het is een samenspel tussen werkgever en werknemer. Waar wil een werkgever naartoe en matched dit met de doelen van de werknemer. Dat vraagt openheid in de bedrijfscultuur, waardoor er signalen kunnen worden opgepakt en er kan worden bijgestuurd. Duurzame inzetbaarheid gaat om het continu ontwikkelen van talenten, betrokkenheid en de vrijheid van de werknemer om persoonlijke keuzes te maken.”

Selmar Wesselink van Buro Wesselink in Enschede vindt de term duurzame inzetbaarheid stoffig. “Voor mij is het met elkaar in een team presteren, waarbij plezier voorop staat, maar waarin medewerkers zich ook kwetsbaar durven op te stellen. Helaas gebeurt dat niet zoveel. Wat ik in de praktijk zie is dat er te weinig overleg is in teams, dat werkplezier niet bovenaan de agenda staat en dat we vooral gedrag van elkaar aan het kopiëren zijn. Ik durf de voorspelling wel aan dat werkplezier in 2025 bovenaan elke werkvergadering staat.”
Carolien Doesburg van Groningen op Voorsprong vindt dat bijscholing en vitaliteit belangrijk zijn voor duurzame inzetbaarheid. “Het gaat vooral ook om betrokkenheid. En daar doen we te weinig mee. Wij, de maatschappij, vindt bijvoorbeeld dat naarmate je ouder wordt, je minder zou moeten werken. Uit onderzoek van de Universiteit van Maastricht blijkt juist het omgekeerde. Zeker omdat oudere werknemers meer betrokken zijn.”

Terug op aarde


Ook Dirk Wymenga van Bureau voor Arbeid en Gezondheid, kortweg BAG, noemt de term duurzaam inzetbaarheidsbeleid wollig. “Breng het terug op aarde. Bij duurzame inzetbaarheid voor medewerkers gaat het om gezondheid, gemotiveerdheid, vakkennis en een goede balans tussen werk en privé. Voor veel bedrijven staat duurzame inzetbaarheid alleen voor vitaliteit, terwijl het veel breder is. Ook wordt investeren in duurzame inzetbaarheid vaak gezien als een kostenpost, terwijl het leidt tot een besparing, bevoordeeld op ziektekosten maar ook minder verspilling van productiviteit. Een niet gemotiveerde en betrokken medewerker die te weinig is bijgeschoold is nooit optimaal productief en daarmee realiseer je veel verspilling.

Ziekteverzuim

Carolien is het daar mee eens. “Wij merken het bij bedrijven die serieus inzetten op duurzame inzetbaarheid. Als voorbeeld noem ik een transportbedrijf, dat de gezondheid van de medewerkers bovenaan de agenda zette en daar ook naar handelde. Na drie jaar bleek het ziekteverzuim daadwerkelijk een stuk lager te zijn. Dus, het kost tijd, maar het leidt tot resultaten.”
“Hoge ziekteverzuimcijfers zijn killing voor veel bedrijven en organisaties”, gaat Laurens verder. “Wij voeren sinds 2012 gezondheidsmanagement uit bij een grote woningbouwcorporatie. Het verzuim is substantieel gedaald, waarmee tonnen zijn bespaard op het ziekteverzuim. Het verzuim is gedaald door te investeren in betere communicatie binnen teams, lifecoaching en training van leidinggevenden.

”
Selmar noemt de cijfers in met name zorg en onderwijs verschrikkelijk. “Als je het niet meer naar je zin hebt, doe er dan alsjeblieft iets aan, als collectief. Doe het voor je gevoel revolutionair anders (dat is de manier waarop jij het liefste je werk zou doen). En als dat niet werkt, kun je zachtjes aan op zoek gaan naar een baan waar je wel weer blij van wordt.Carolien vindt het belangrijk om beleid zichtbaar te maken. “Zet bijvoorbeeld maar een fruitschaal met vers fruit op de balie, laat zien dat het de aandacht heeft, zorg dat er over gepraat wordt.” 
“Het neerzetten van een fruitschaal is in ieder geval een actie”, haakt Selmar aan. Daarmee laat je zien waar je voor gaat en waar je voor staat. Dat kan bijvoorbeeld ook door werkplezier bovenaan de agenda te zetten. Hoe dan ook: draag en straal met elkaar uit wat je belangrijk vindt.”

Agenda

Volgens Tom komen bedrijven en organisaties na de crisis in beweging. “Mijn indruk is dat duurzame inzetbaarheid weer op de agenda staat en dat bedrijven en organisaties dit zo snel mogelijk zichtbaar willen maken. Ik vraag me daarbij wel af of de grootte van bedrijven en organisaties daarbij een rol speelt. Wordt het bij de grotere bedrijven niet te snel anoniem?”
Laurens denkt van niet. “Grote zorgorganisaties bijvoorbeeld willen terug naar de werkvloer en klanten gaan dat merken. In de afgelopen jaren is daar juist een angstcultuur ontstaan, medewerkers durfden niets, als ze hun handelingen maar goed op papier hadden staan. Het is goed dat daar verandering in gaat komen.”

Verantwoordelijkheden

“Leiderschap is daarin belangrijk, maar dan wel op de werkvloer”, voegt Dirk toe. Daar is Selmar het mee eens:” Leg de verantwoordelijkheden voor de dagelijkse gang van zaken maar zo laag mogelijk in de organisatie, waarbij de medewerkers wel ondersteund moeten worden. Als collectief sta je dan veel sterker.”
Als voorbeeld noemt Dirk het bedrijf Scania, waar een andere visie op leiderschap ontstond. “De verantwoordelijkheden werden daar omgedraaid. De man op de werkvloer werd de ‘most important person’ binnen het bedrijf, immers hij voegt waarde toe. Ze werden niet meer gecontroleerd op wat ze deden, dat werd hun eigen verantwoordelijkheid, maar ze kregen tegelijkertijd juist ondersteuning van bovenaf. Gevolg, mensen gingen veel beter presteren.” Laurens: “Je hoort zo vaak op de werkvloer: ’als ik het voor het zeggen had, dan…’. Kortom, het is goed om daadwerkelijk naar de man of vrouw op de werkvloer te luisteren en daar je voordeel mee te doen. Daar zitten de ideeën, waarom zou je die laten liggen?”

Verandering

Desondanks is iedereen het er over eens dat ingrijpende veranderingen binnen een bedrijf of organisatie niet meteen door iedereen ondersteund worden. Immers, veranderen is ongemakkelijk. Het leidt vaak tot een andere bedrijfscultuur en dat is bedreigend. “En het kan ook nog eens ten koste gaan van je eigen positie en functie”, voegt Tom toe. “Kortom, niet iedereen zit daar op te wachten.” Carolien zegt dit soort processen van dichtbij te hebben meegemaakt. “In eerste instantie lopen de mensen weg en willen ze niet meewerken. Dat heeft ook wel met leeftijd te maken. Jongeren staan veel meer open voor veranderingen.”
Toch is het belangrijk om medewerkers mee te krijgen in deze snel veranderende wereld, vindt Dirk. Laurens zegt dat de condities in orde moeten zijn om te kunnen veranderen. “Wat ik vaak zie is dat de ziel uit veel bedrijven en organisaties is, iedereen zit een beetje gevangen. Deze wereld vraagt om verandering en daar moet je in mee.” Selmar denkt dat er sprake is van een generatiekloof. “De oplossing zit hem in het bundelen van de kracht van jong en oud. Ga matchen in teams en zorg dat expertise en frisse ideeën samen komen.”

Betrokken

“Voelt de oudere medewerker zich betrokken, vindt hij het leuk of zit hij de dagen af te tellen”, vraagt Dirk zich hardop af. “Ik denk dat het in de praktijk wel meevalt. Helaas zijn veel ondernemers bang voor mensen van 50 jaar en ouder, omdat ze bijvoorbeeld vaker ziek zouden zijn. Onderzoek wijst echter uit dat dit helemaal niet zo is.” Tom: ”Een vijftiger heeft juist meer balans, in tijd en leven, hij laat zich niet gek maken.”
Dirk denkt dat het goed is om regelmatig in de spiegel te kijken. “De cultuur in een bedrijf of organisatie moet zodanig zijn, waardoor deze op het oog softe onderwerpen regelmatig onderwerp van gesprek zijn. Ga met elkaar praten, met als doel te komen tot een flexibele organisatie. En dan heb ik het niet over functionerings- en/of beoordelingsgesprekken, die moeten meteen worden afgeschaft. Dat voegt niets toe.” Daar is iedereen het mee eens.
“Je zou jezelf elke week vier vragen over je organisatie moeten stellen”, gaat Laurens verder. “Kan ik trots zijn op mijn organisatie, kan ik mijn eigen prestaties optimaliseren, worden mensen goed behandeld en is het werk zelf plezierig om te doen? Ieder mens is eigenaar van zijn eigen loopbaan. En velen doen daar te weinig mee. Kijk naar het leven lang leren, hoeveel mensen zijn daar mee bezig. Veranderen is best belangrijk, maar veel mensen hebben moeite met veranderen.”

Bedrijfscultuur

Tom constateert dat er veel verschil zit tussen de vitaliteit van bedrijven en organisaties. “Dat is meestal afhankelijk van de bedrijfscultuur.” Dirk: “En het heeft te maken met de waarden binnen een bedrijf. Is er respect voor de medewerkers. Heb je dat niet, dan zie je de medewerker als machine, terwijl het je kapitaal is. Ik zeg wel eens gekscherend dat een gemiddelde boer meer weet van z’n koeien dan van z’n medewerkers. Je moet er naar streven dat iedereen het naar de zin heeft, goed kan functioneren, want dat komt de productiviteit altijd ten goede.”
“Het ene bedrijf gaat bewust aan de slag met duurzame inzetbaarheid, de ander vindt het onzin”, zegt Carolien. Dirk vergelijkt overheidsinstanties met het bedrijfsleven. “Waarom is het ziekteverzuim bij overheidsinstanties altijd hoger dan in het bedrijfsleven? Overheden zijn zelf minder bezig met duurzame inzetbaarheid.” Kortom, er is nog een wereld te winnen op het gebied van duurzame inzetbaarheid, daar is iedereen van overtuigd. «

Tekst: Henk Poker / Fotografie: Gerrit Boer

Interessant artikel? Deel het: