‘Op naar nieuwe tijden’

13 maart 2017 11:24

• Personeel & organisatiemanagement

Het Tafelgesprek met als thema personeel en organisatie leidde op één van de laatste winterse dagen in februari tot een geanimeerd gesprek, waarin de standpunten alle kanten opgingen. Maar, aan het einde van de middag was er toch een vleugje van overeenstemming: de arbeidsmarkt staat aan de vooravond van een metamorfose, die zelden in onze geschiedenis is vertoond. Of… is de wens ook hier wellicht de vader van de gedachte? De tijd zal het leren.

Dat er veranderingen gaande zijn op de arbeidsmarkt behoeft geen nader betoog, de politiek doet amechtig pogingen om een en ander in het gareel te krijgen, maar slaagt daar tot nu toe nog niet echt in. De Wet Werk en Zekerheid is daar een voorbeeld van, maar ook de vraag hoe we moeten omgaan met de tsunami aan ZZP-ers en de mensen met een achterstand tot de arbeidsmarkt. En jongeren lijken tevreden met een flexcontract, maar kunnen ze dan wel aan hun toekomst bouwen? En als uit talloze onderzoeken blijkt dat 40 tot 70% van de werknemers zegt niet tevreden te zijn met de huidige arbeidssituatie, ja, dan is er wel iets aan de hand.

Inclusieve arbeidsmarkt

Coby van der Laan, wethouder sociaal economisch beleid in de gemeente Heerenveen, pleit voor een inclusieve arbeidsmarkt. “Iedereen met arbeidsvermogen moet in staat worden gesteld om mee te doen op de arbeidsmarkt en in de samenleving. In de praktijk blijkt bijvoorbeeld dat mensen met een grote afstand tot de arbeidsmarkt moeilijk te plaatsen zijn. Daartoe doet de overheid een appèl op werkgevers en overheidsinstanties, die er gezamenlijk voor moeten zorgen dat iedereen mee kan doen. In 2026 moeten uiteindelijk 125.000 banen voor deze doelgroep worden gerealiseerd, zo is afgesproken in het Sociaal Akkoord (2013). We moeten allemaal na gaan denken welke werkzaamheden geschikt zijn voor een duurzame arbeidsplaats. In Friesland lopen we overigens aardig in de pas met de prognoses. Veel bedrijven pakken het goed op, maar nog lang niet overal en daarom doen we met name een beroep op ondernemers en de medewerkers van de afdelingen P&O.”

“Iedereen met arbeidsvermogen moet in staat worden gesteld om mee te doen op de arbeidsmarkt en in de samenleving”

Anton de Boer van De Boer cs vraagt zich hardop af wat het knelpunt in deze is. “Wat moet er veranderen? Wat is het probleem om deze mensen aan het werk te krijgen.”

“De economische situatie speelt een rol”, zegt Petra van der Zee van Imovera. “Vergis je niet, het gaat beter met de economie, maar veel bedrijven hebben het nog lastig. En aangezien personeel, naast het grootste kapitaal, ook de grootste kostenpost van veel bedrijven is, en je wilt overleven als bedrijf, staan veel ondernemers nog niet te springen om nu al nieuw personeel aan te nemen.”

Worden de prognoses tot en met 2026 niet gehaald, dan kan de overheid het bedrijfsleven dwingen mensen aan te nemen. Iets wat Van der Laan niet toejuicht, “want dat vindt niemand prettig. Een autonome ontwikkeling heeft mijn voorkeur. Mijn indruk is dat het bij veel ondernemers nog niet bekend is, dus er is nog wel een slag te maken.”

Ervaring

“Wij hebben er zelf al ervaring mee opgedaan”, voegt De Boer toe. “Een waardevol traject, met vallen en opstaan. Ik vind het een interessant vraagstuk hoe we hier mee om moeten gaan.” Ook bij sportcentrum Ursus hebben mensen met een achterstand tot de arbeidsmarkt gewerkt. “Vier om precies te zijn”, legt Erwin Loomeyer uit. “En dat ging prima.” Annemarie Tillema van Menskracht pleit er voor de wettelijke kaders los te laten, “want dat smoort het traject. Het eerste half jaar is vaak geen probleem om iemand in dienst te nemen, maar je wilt dat iemand ook in de jaren daarna actief kan blijven. Het is maatwerk.”

“Bedrijven moeten op zoek naar de meest geschikte functie voor deze mensen”, vindt Kees de Jong van Better Basics. “Ik heb ervaring opgedaan met iemand die bijna werd ontslagen, omdat hij, ondanks alle inspanningen, niet functioneerde. Vervolgens kwam hij op de IT-afdeling en daar bleek de man in kwestie goud waard.” De Jong is sowieso voorstander van het plaatsen van mensen met een achterstand tot de arbeidsmarkt, “vooral vanwege de persoonlijke en maatschappelijke waarde die het heeft. Vergis je niet welke impact een baan voor iemand heeft. Bovendien schep je er andere normen en waarden binnen je bedrijf mee, dat is winst, voor iedereen.”

De Boer hoopt wel dat er plaats blijft in het bedrijfsleven voor mensen die niet kunnen voldoen aan de toenemende professionalisering en ontwikkeling van bedrijven. “Niet iedereen kan daar in mee. Je moet het als team oppakken, er bewust mee omgaan en dan blijkt vaak dat er voor meer mensen een plek te realiseren is dan je op voorhand denkt.”

“Ga uit van wat iemand kan en niet van wat hij niet kan”, voegt Van der Laan toe. Van der Zee wijst er op dat je vroeg of laat wet- en regelgeving tegenkomt. “Ik pleit ervoor dat daar ook iets aan gaat gebeuren, want ondernemers zitten niet te wachten op allerlei administratieve verplichtingen.”

Vertrouwen

Tillema kan dat onderschrijven:” Ondernemers lopen bijvoorbeeld tegen het UWV aan, waarvoor ze om de zoveel tijd formulieren moeten invullen waarin ze de ontwikkeling van iemand moeten weergeven. Fout. Als een ondernemer iemand aanneemt met een afstand tot de arbeidsmarkt, heb daar dan ook vertrouwen in. En zijn er problemen dan moet hij bij de instanties kunnen aankloppen.”

“Juist de omgeving waarin iemand terecht komt, bepaalt of het een succes wordt”, vult De Boer aan. “Ik heb twee keer een situatie in een familiebedrijf meegemaakt, waarin iemand arbeidsongeschikt raakte en niet meer in het reguliere circuit aan het werk kon. Vervolgens ging de familie en de medewerkers om deze mensen heen staan en werd er gezocht naar een oplossing, die er ook kwam. Zo kon iemand met een lichamelijke beperking, die van trekker rijden hield, altijd rekenen op een bijrijder en daarmee actief betrokken blijven bij het voeren van de dieren.”

Andere visie

De Boer doet vervolgens een oproep om de plaats die arbeid in de samenleving inneemt te relativeren. “Ik zie veel mensen gelukkig worden wanneer ze een nieuwe afslag in hun leven nemen. Hoezo moet je altijd aan het werk zijn? Gelukkig staat de jonge generatie daar anders in, zij hebben een heel andere visie op arbeid. Er is namelijk meer dan werken alleen. Ik ben blij dat de jeugd er ook zo naar kijkt.”

“Hebben ze het ergens niet naar de zin, dan zoeken ze een andere baan”, voegt Tillema toe. “Arbeid staat voor veel jongeren gelijk aan een zinvol onderdeel van hun tijdsbesteding, waarbij ze geld verdienen als middel zien om te leven, niet als doel.” Het is een bepaalde onzekerheid waar de jongere generatie vaker mee te maken krijgt. De Jong ziet wat dat betreft 2 sporen. “Er zijn sowieso veel meer flexbanen dan vroeger, maar er zijn ook veel mensen die vrijwillig hun baan opzeggen of worden ontslagen en dat dwingt hen om de onzekerheid te accepteren.” De Boer vindt dat iedereen een vrije keuze heeft in dit soort vraagstukken, “maar de jeugd is daar wel veel vrijer in. Onze generatie gaat daar heel anders mee om.”

“Binnen generaties worden keuzes vooral bepaald door culturele- en economische factoren”, weet De Boer. “Ouderen bijvoorbeeld worden veel meer beïnvloed door de tijdgeest waarin we ons bevinden en hebben daarom vaak geen vrije keuze, in tegenstelling tot de jeugd. Zij staan er heel anders in. Ze nemen meer tijd om te leven en maken fundamenteel andere keuzes dan wij vroeger deden.”

“Gelukkig weten veel mensen en ook jongeren zich prima te redden”, laat Van der Laan weten. “Maar er zijn ook groepen mensen die daar meer moeite mee hebben, die hebben geen vrije keuze. Integendeel, zij moeten geholpen worden om ook in de toekomst hun plek op de arbeidsmarkt te kunnen houden. ”

HR en P&O

Afdelingen zoals HR en P&O kunnen daar een rol in spelen, maar volgens De Jong hangen deze afdelingen er vaak wat bij en doen ze vooral administratieve werkzaamheden. “Wat betekent de letter O bij P&O, bij veel bedrijven niets. Bij HR zou het veel meer om het gedrag van medewerkers moeten gaan. En hoe het gedrag, en dan bedoel ik niet alleen attitude maar vooral wat mensen doen, meer in lijn gebracht zou moeten worden met de strategie van het bedrijf. Ik denk dat deze afdelingen daarom veel strategischer bezig moeten zijn.”

De Boer schiet bijkans uit zijn vel. “Als waar is wat jij zegt, dan is dat triest. HR zou binnen iedere organisatie een staffunctie moeten zijn, waarin wordt meegepraat over allerlei zaken die de organisatie aangaan. En daarbij heb ik niet veel op met de taalklassieker visie, strategie en beleid. Bij De Boer cs hanteren wij niet persé doeldenken. We hebben ook geen panacee voor ogen, waarmee we iedere organisatie gelukkig kunnen maken. Het gaat er vooral om waar je nu staat, vertel me het verhaal van je organisatie, je identiteit en we gaan kijken wat we daar mee kunnen. Dan interesseert visie, strategie en beleid mij niet als talig fenomeen.”

De Jong:” Ik zie nog te veel directeuren die alle kanten opgaan en feitelijk niet weten welke kant ze moeten kiezen. Maar, ik zie ook bedrijven waar het geweldig loopt. Waar de directie weet waar ze voor staan, waar mensen niet ziek of overspannen zijn en tevreden zijn met hetgeen ze doen. Die bedrijven hebben een eensluidende visie over waar ze naartoe willen.”

Creërend model

“Een strategie, of noem het een visie, is goed. Maar, het moet niet leidend worden om ergens te komen”, vindt Van der Zee. “Het gaat om drijfveren, behoeften, welke kansen zie je. Ik zie een organisatie als een creërend model waar een markt voor is.”

“Wij hebben binnen onze organisatie met 28 medewerkers zelden tot nooit overleg”, geeft Loomeyer aan. “Mijn werkgever is mijn vriend, dus komen we elkaar vaak tegen en dan praat je uiteraard ook over het bedrijf. Maar, als er iets is, dan spreek je elkaar daar op aan en los je het op. Dat geldt voor iedereen die bij ons werkzaam is en dat werkt prima.” Tillema geeft aan dat een organisatie waarin op basis van gelijkwaardigheid wordt gewerkt, vaak succesvol is.

Automatisering en robotisering

Met een aantrekkende economie neemt het aantal banen toe en zo links en rechts ontstaan er zelfs alweer tekorten. Vormen toenemende automatisering en de opkomst van robotisering een bedreiging voor de banen ins ons land? Volgens De Jong zal het zo’n vaart niet lopen. “Door automatisering zijn er meer banen bijgekomen, wel andere banen, dat klopt.” Van der Laan maakt zich zorgen over de banen op mbo-niveau 2 en 3. “Die verdwijnen zo langzamerhand, daar ontstaat wel een verschuiving. Scholing is en blijft daarom belangrijk, daar ligt een opdracht.”

De Jong denkt dat niet iedereen in staat zal zijn om de kansen die zich voordoen te pakken. “We moeten daarom zorg dragen voor mensen die de boot dreigen te missen.” Van der Laan spreekt van een spannende tijd. “Door toenemende automatisering en robotisering zijn we nu ook in staat om werk naar ons land terug te halen. Ik ben benieuwd hoe zich dat verder gaat ontwikkelen.” De Boer denkt dat vooral eenvoudige arbeid, waar mensen blij van worden, gaat verdwijnen. “Juist de doelgroep waar we het in het begin over hadden, krijgt het daardoor moeilijk.”

“Met een basisinkomen geef je volgens mij nieuwe handen en voeten aan het inkomensvraagstuk”, geeft De Boer aan. Van der Laan vindt het goed dat er op diverse plekken experimenten lopen met het basisinkomen. “Ik ben heel nieuwsgierig wat de uitkomsten zijn.” De Boer: ”Vraag het maar aan onze kinderen, dan krijg je totaal andere antwoorden dan wij zouden geven. We staan aan de vooravond van nieuwe tijden, dat is duidelijk.” En daar kan de hele Tafel zich in vinden. «

Tekst: Henk Poker / Fotografie: Gerrit Boer

Interessant artikel? Deel het: